从顺丰定制耐克工装浅谈国有企业内部市场化背景下的人文关怀

刘婧孜

2018年3月，顺丰快递联手Nike推出一款联名制服，考虑到快递员经常在风雨交加等恶劣天气送货，这款工装是具备防风、防泼水、透气以及轻量化功能的防风外套。这款被顺丰员工称为“黑色闪电战衣”的工装印有顺丰的Logo和Nike的“对勾”，从性能、使用各方面为快递员定制开发，且整体设计采用Nike经典款型，售价不菲。网友对该工装的点评是“低调华丽酷炫拽”，更有网友戏称：“王卫这件事做得挺漂亮，帅到又想骗我去送快递......”

有意思的是，有评论称更时尚、更高级的工装可以有效降低离职率，对招聘起到正向影响作用。这其中的结合点被顺丰总裁王卫一语道破：“对于管理几十万人的公司，我没有特别独到之处，只是将管理回归到人性的本质上来。”这对于国有企业的内部市场化改革颇具借鉴意义。

一、国企内部市场化趋势下呈现的离职率攀升问题

近年来，国家一直倡导进一步发挥市场在资源配置中的决定性作用，企业内部管理体制、分配机制逐步向市场化靠拢。人是企业发展的第一要素，是企业核心竞争力的关键所在。围绕“人”进行的考核、分配等改革探索是国有企业内部市场化的重中之重。作为国资大省，山东国企“跑好改革最先一公里”，组建改建国有资本投资运营公司、推进高管人员契约化管理等改革举措走在全国前列，特别是人力资源角度的内部市场化形成一批可推广的做法，例如高管人员契约化管理，根据业绩取酬；组建国有资本投资运营公司，打造“低基薪、高绩效”的薪酬分配机制……这些举措在国企内部市场化改革初级阶段发挥了重要作用，但也呈现一些问题，很重要的一方面就是离职率日益攀升。

人力资源服务商前程无忧发布的《2016离职与调薪调研报告》《2017离职与调薪调研报告》显示，连续两年国企离职率攀升。《2016离职与调薪调研报告》提到，2015年度国企离职率较上一年度同比增长4.2%，同比增幅最高。《2017离职与调薪调研报告》显示，2016年度其他性质企业调薪幅度悄然走低，国有企业的调薪幅度不降反升。

造成这一问题的原因来自多方面。首先是政策层面。国企改革方案于2015年正式出台，用人机制日趋市场化、去行政化，考核机制、薪酬分配机制相应调整，国企的“铁饭碗”被打破，一直以来“稳定”刻板印象被改变，员工薪酬直接和业绩挂钩，特别是部分企业实行低基薪、高绩效的薪酬分配机制，直接导致业绩牛市的年份收入暴涨，业绩熊市的年份收入大幅缩水，员工收入波动较大，一定程度上缺乏稳定感；二是市场原因。对于省管国企来说，组建国有资本投资运营公司，首先要招兵买马，但吸引北上广深高端人才并不易，同为省管国企的类金融单位、金融单位才是“挖人”的“粮仓”。被许以更高职位是离职员工关注的重点。更何况不乏少数的国企都有组建国有资本投资运营公司的需求，一时间水涨船高，跳槽一次职位跳几级已是家常便饭，几个国有企业转下来，很容易干到公司中层；三是人的原因。与几十年前不同，现在国有企业的主力很多都是80后、85后，甚至是90后，对离职的接受度远高于60后、70后。

二、国企离职率攀升给企业“以人为本”提出更高要求

谷歌前高管埃里克·施密特和乔纳森·罗森伯格在《重新定义公司》一书中不谈财务指标和公司经营，却专注于公司文化、战略和人才，都是和“人”相关的问题。在内部市场化大背景下不断攀升的离职率给企业的管理提出更高要求，企业管理应回归到管理的本质，即以人为本，重点从全面沟通、全面关怀、全面文化、全面品牌建设四个方面着手。

一是建立全面沟通之道。国有企业的刻板印象往往是级别多、领导多，员工呈现金字塔的形状，公司领导和员工之间缺乏有效沟通和跨级沟通，员工更多和直接领导沟通，直接领导再向上级逐级反映，员工无法直达金字塔顶端，这与“以人为本”相悖，无法保证领导听到最真实的声音。搭建360全面沟通，建立定期的领导“沟通日”，站在金字塔顶端的领导直接与员工面对面，听取员工心声。通过全面加强公司领导与员工的沟通，建立畅通的领导与下属、公司与员工的沟通机制，确保公司领导能够了解基层的真实情况，真正实际出发，掌握员工的工作环境、工作需求和工作成果。

二是建立全面关怀之道。单纯用高薪调动员工的积极性是员工激励的初级阶段，对企业来说并非最优选择，这样简单粗暴的激励方式很容易被复制。通过建立全面关怀机制，提升公司挽留人、感召人的软实力。特别是面对越来越多的80后、90后年轻员工，传统的约束型管理和激励方式已不适用。与其用扣工资、发绩效以及规章制度实行被动管理，不如靠制定贴合人性、契合诉求和需求，甚至是差异化、多元化和个性化的员工关怀和福利实现主动驱动。制定贴合人性、契合需求的关怀的前提是通过建立全面沟通机制，了解员工的心声和需求。

三是建立全面文化之道。企业应坚持不懈地塑造自身企业文化，明确提出厚爱员工、以人为本的人文理念，并将理念应用于实际。例如制定人力资源政策与制度的大前提是组织的健康远比绩效重要，制定政策制度不能完全以绩效为导向，更应该关注公司与员工共同成长与发展。公司、管理层与员工是利益共同体，真正把员工的工作积极性、主动性、责任意识意识调动起来。

四是建立全面品牌之道。树立公司是员工发展的平台和土壤，是员工自身价值的重要外在表征，是员工职业自豪感、荣誉感和满足感的重要来源，甚至是影响员工跳槽身价的重要因素。打造积极健康的雇主品牌，员工在公司这个平台上随着公司的成长而实现自身成长，在为公司创造价值的同时实现自我价值提升，在公司提高品牌估值与影响力的同时也提高了自己的核心竞争力和身价。公司在进行全面品牌建设之路上，给与员工最大的职业满足感、职业尊严和职业自信，同样是企业对员工的人文关怀。

毋庸置疑，市场化改革是国有企业未来长远发展的必由之路，在不断摸索的過程中，面临离职率攀升等一系列问题，国企内部市场化或将经历一段阵痛。针对“人”的问题，解铃还须系铃人，国企还要从自身下功夫，既要把市场化优势发挥出来，又切忌“削足适履”，而是要细细打磨、因地制宜，以人为本，通过增加具有公司特色的人文关怀，提高员工凝聚力和忠诚度，彻底解决人的问题。