绩效工资分配制度的改革实践与思考

陈玉杰

摘要：绩效工资分配是企业稳定员工、激励员工提高生产效率、提升产品服务质量、进行科学技术创新的最终要的方式和手段，也是企业优化人才配置的重要工具，更是企业节约成本、提升企业价格竞争优势、拓展盈利空间的重要途径。基于此，本文分析了企业优化绩效工资分配重要性、提出了绩效工资优化四大难点，并提出了绩效工资分配的几点优化策略，以期为企业绩效管理提供借鉴与参考。

关键词：绩效工资；分配方案；优化策略

绩效工资作为国际普遍通用的企业员工报酬分配制度，按照员工实际劳动成果来发放薪酬，而员工的劳动成果是通过工作质量与工作效率体现出来的，一般包括计件工资与佣金两种方式，是企业稳定员工、激励员工提高生产效率、提升产品服务质量、进行科学技术创新的最终要的方式和手段，也是企业优化人才配置的重要工具，更是企业节约成本、提升企业价格竞争优势、拓展盈利空间的重要途径。因此，企业优化绩效工资有着重要的现实价值。

二、企业优化绩效工资分配难点

1.企业各级人员认识不足

随着市场经济的快速发展，绩效管理逐渐成为现代企业普遍采用的一种薪酬管理模式，绩效工资分配也成为企业人力资源管理的重头戏，但仍有部分企业管理者对绩效工资分配认识不清，对其具体作用尚不明确，认为绩效工资就是簡单地涨工资、发福利，在实际的绩效工资分配中未严格体现“按劳分配”分配原则要求，“多劳多得”、“高能高薪”、“同岗同酬”、统筹效率与公平经常走形变样，有时候还成为企业腐败的催化剂和保护伞。

2.绩效工资分配方案不完善

在当前企业中，绩效工资分配方案不完善的问题普遍存在，特别是对于一些机构组成复杂，部门、科室较多的企业来说，在制定绩效工资分配方案时主要考虑的是企业整体的经济效益，而忽视了员工在创造这些效益时所付出的劳动。也有一些企业管理者担心绩效工资会过度拉大员工之间的薪酬差距，引发员工心理上的不平衡，因此大搞绩效工资平均主义，也就是从企业整体收益中抽出一定比例用于员工绩效工资的平均发放，无论员工劳动付出多少、工作效率高低，最终到手的绩效工资都相差无几，这就使得绩效工资的激励作用大打折扣。

3.缺乏统一客观评价标准

绩效工资的合理发放是以完善的绩效量化评价指标为基础的，但在绩效工资的实际发放过程中，经常因为各方面因素的限制而导致绩效指标难以量化，或量化标准不一。例如，部分企业采用粗放型的指标设计，看不同部门、岗位的员工都适用，但实际上都只能进行模糊的定性评价，不能客观反映员工的工作质量与数量，也不能体现不同岗位工作的难度与强度，不能体现产品质量高低，也没有体现劳动生产的时效性、紧迫性，并且在实施过程中很掺杂诸多个人情感因素，由此造成了员工绩效工资不是取决于业绩优劣而是依赖于管理人员主观评价的局面。

三、企业绩效工资分配优化策略

1.重视绩效工资管理

企业应通过多种渠道开展宣传培训工作，切实提高广大干部职工对绩效工资分配工作的认识和了解，使他们从思想上重视绩效考核工作，在工作中大力支持和配合绩效工资管理工作的开展。首先，要加强绩效工资管理领导组织工作。企业领导，要牵头制定科学、可行的绩效考核方法，在绩效考核的实际执行过程中，要积极发挥带头示范作用，为绩效考核的顺利开展提供各方面的支持和保障。其次，要提升绩效高工资分配人员管理能力。最后，要做好工资制度的解释工作。要为广大基层员工讲解绩效工资分配制度的意义和好处，让他们了解分配的具体原理和方法，进而从思想上接受这一制度，在面对个人收入差异时能够从自身角度寻找原因而不是一味地抵触和抱怨。

2.科学制定绩效工资分配方案

企业应本着公平公正和效率优先的原则来制定自己的绩效工资分配方案，根据各级职工对企业贡献的大小、工作效率高低、工作质量优劣、工作及时性与紧迫性来进行绩效工资的发放，切实体现多劳多得、按劳分配的绩效管理思想。对于部门较多、人员岗位复杂的企业，要充分考虑不同部门人员所付出的劳动差异，兼顾效益高低、风险大小等因素，采用差异化的分配策略，切忌搞一刀切。企业在制定绩效工资分配方案时，应充分结合企业自身的发展现状，建立符合企业经营策略与管理理念的绩效工资分配体系，切忌盲目照搬其他企业的管理评价体系。

3.明确绩效工资分配标准

科学合理的绩效工资分配标准是绩效工资分配工作得以顺利实施的关键，具体应从以下几个方面予以完善：首先是定岗位。不同企业的岗位设置有所不同，因此应当结合不同岗位的工作性质要求，制定与之相应的考核细则，提高绩效考核评价的可操作性。其次是找关键。部分岗位的工作很具体，与之相应的考核指标也应该设置的相对明确一些，尤其是要把握好工作中的关键内容，设计科学具体、重点清晰、易于操作的考核指标。再次是许“特殊”。应当承认，企业部分岗位如行政岗位的工作具有特殊性，其工作成果难以进行量化考核，对此，可以采取以定性为主、定量为辅的特殊考核制度。比如，对于行政工作人员的组织能力、协调能力等，就可以设置相应的定性指标加以考查。

4.建立绩效工资控制评价机制

绩效工资控制机制就是在工资发放之前进行预先控制，分析可能出现的问题和矛盾，并制定全面而细致的规划，在工资发放之后，对于出现的问题应该做到及时反馈、迅速解决，并从中吸取经验教训。绩效工资评价就是评估绩效工资分配体系的运行效果，特别是调查企业员工的满意度，以确定现行的绩效工资分配体系是否合理，并针对性进行调整和优化。当然，绩效工资评价过程中，特别要科学吸收员工情绪，要采取综合措施，分散员工绩效工资诉求，寻找员工、企业与社会三方利益平衡点。

结束语

企业绩效工资实际分配远比本文分析复杂，在实际管理过程中，需要不断总结经验，要从多角度入手，重视绩效工资组织领导、优化绩效工资分配方案、明确绩效工资分配标准、控制绩效工资，优化企业绩效工资分配策略，全面提高企业绩效工资分配科学性、合理性、可操作性，促进企业健康持续发展。

参考文献：

[1]袁芳.医院绩效工资分配制度改革的实践与思考[J].管理观察，2014（18）：83-85.

[2]周超，张玉洁，蔡晓曼，孙忠河.医院绩效工资分配制度的改革实践与思考[J].中国医药导报，2012，9（09）：150-151.