国有企业高管退休前行为及激励研究综述

朱小茜

【摘 要】 由于国有企业高管的退休年龄确定、退休金确定，临近退休时他们的行为无法通过下一时期的合同来进行约束，而且退休后他们也无需考虑晋升与加薪的问题，因此国企高管会倾向于为自己的利益考虑而不是为企业考虑。将现有文献作为基础进行梳理，分析国有企业高管退休前具体行为倾向，再对提出激励国企高管退休前行为的部分文章进行整理，并提出不足之处，最后做出拓展。

【关键词】 国有企业 高管 退休前行为 激励 59岁现象 长期目标定制问题

一、前言

国有企业的高级管理人员位于国有企业层级组织的最高层，他们是国有企业的主体，肩负着对整个企业的责任。而由于现代企业中的发展，委托人与代理人之间出现信息不对称。国企所有者（即政府）处于信息劣势的一方，很难低成本地监管国有企业实际管理者（即国企高管）的经营绩效。这不仅表明政府很难在事前与高管签订合理有效的合约，也意味着很难在事后对高管行为进行监督。同时，由于国有企业承受政策性负担，其经营目标往往是多元化的，这又进一步模糊了高管绩效与其努力之间的相关性。显然，如果委托代理关系是一次性的，国有企业高管将不会有任何努力工作的积极性。因此，在高管任职期间，政府会与高管签订需要多次进行重新谈判的合约。这是控制高管行为的一种有效方法，但是，高管退休前行为却无法依靠下一阶段的合约来限制，因此研究如何对国有企业高管退休前的行为进行激励就成为一个非常重要的问题。本文将从高管临近退休前表现出的行为以及如何激励他们在临近退休时仍努力工作这两个方面展开叙述。

二、高管退休前行为

分析国内外学者的研究，大多数学者均认为高管在临近退休时更看重自己的利益而不是企业的利益，他们的行为变得更加短视，绝大多数学者在此方面都是按59岁现象以及长期目标制定问题两个方面来研究的，因此本文也按此梳理。

1、59岁现象。

“59岁现象”是指领导干部在即将离退休前夕，认为“有权不用，过期作废”，大肆贪污受贿的现象。在国有企业中主要是一些高管在退休前一反几十年守法努力工作的常态，为自己大谋私利，侵吞国有资产的现象。张燃（2010）从委托代理理论和声誉模型两个方面解释了59岁现象。从委托代理理论方面来看，国有企业中高管的行为难以被政府观测到，在以前的任职期限内，这还可以通过重新谈判等方法来解决。但是由于我国退休制度的特殊性，员工的退休年龄固定，因此高管们都知道自己将在何时退休，且后续也没有任何的博弈问题牽制着他们，所以就很容易导致道德风险问题。从声誉模型方面来看，高管临退休前不在乎他的升迁或加薪问题，因此他们就不需要努力表现来为自己赢得良好的声誉，这也就导致他更有可能做出最大化自己利益的行动，即使这样的行动会损坏公司利益。

同样提出声誉模型来解决国企管理59岁现象的还有谌贻庆（2004），他提出国企高管所获得的薪金与福利常常达不到他在职时所作的贡献，因此根据声誉模型，由于59岁是最后一期发生博弈的时期，“明智的”经理会人发生不合作现象。任桂花（2000）从国有企业企业家控制权机制角度阐述了59岁现象产生的原因。由于国有企业中的“内部控制人”问题，高管的控制权能给他们带来很大的满足，但一旦退休他们就会失去控制权。因此临退休前他们就会利用他们的控制权为自己谋取最大的福利，正是“有权不用，过期作废”。

2、长期目标制定问题

对于高管退休前行为的研究，国外学者得出的结论大多是：越临近退休，高管的行为越短视。James（1999）提出高管在短期内不会进行产生利润的长期投资，因为高管们倾向于认为这些投资只对其继任者有利，因此临退休的高管易产生短视行为。持有同样观点的还有Antia and Pantzalis（2010），他们对高管决策视野与公司业绩之间的关系进行实证研究。他们提出管理者在公司的投资是以他们的任期为限的，但实际上公司的存续时期要长很多。由于管理层的决策视野囿于他们预期的任期，因此接近退休年龄的高管会变得更加“短视”。

在长期目标制定问题上，Ocasio（1994）提出CEO年龄与长期目标制定问题之间有明确的联系，有证据表明CEO的离职率随着年龄增长而增加。而且，当CEO在公司的任期较长时，长期目标制定问题更加严重。因为更长的CEO任期会使其更倾向于维持现状，尤其是对其组织目前的战略和领导力状况，因此他们会降低其更新改进技术的意愿（Hambrick and Geletkanycz，1993）。Vancil（1987）也提出长期任职的高级管理人员对他们所处现状投入了大量资金，且他们的能力被认为适合于公司目前的形式。简而言之，如果要进行投资等变革，他们往往有更多的损失，而不是从中获益。

国内学者在这方面也有一定的研究，但不是很多。张燃等（2011）提出，经营者在退休前不再关注职业生涯，因此他们也不必考虑作出决策以后会对公司带来什么样的影响。他从静态和动态两个角度展开，分析了高管将要退休这一事件对公司当前盈利能力和未来发展潜力的影响。对全部样本的实证研究显示：高管将要退休与公司的盈利指标、成长性指标显著负相关，且这种负相关在国有企业中尤为明显。这可能是国有企业中的监管成本更高所导致的。刘金方（2002）提出，由于国有企业的特殊性，国企经营者的报酬体系设计除考虑基薪和奖励报酬外，最主要的是要建立国企经营者的特殊高额退休金制度，提高其退休金期望，这样才能起到长期激励的效果。宋德舜（2006）认为随着经营者年龄、任期增加，晋升机会对公司绩效的敏感性下降；相对年度绩效，任期内平均绩效对晋升机会的影响更大，而相对于行业和前任经营者来说的相对绩效评价作用并不显著。洪磊（2007）认为我国国有企业内部的管理人员普遍存在这样一个现象，即在其最后任期期限内会出现道德滑坡的行为，使企业的道德风险增加，进而使企业受损。

三、激励

由于研究激励国企高管退休前行为的文章不是很多，因此本文将从退休金和补充养老计划这两个建议进行梳理。

1、完善退休金计划

Stefanescu I（2017）提出将激励和薪酬与绩效之间的联系挂钩，他们利用最新可用的养老金数据调查得出，董事会通过在高级管理人员退休之前暂时提高奖金来增加应计养恤金收入。在高级管理人员有资格退休并获得一次性支付的年份，公司还降低了用于计算一次性养老金支出的贴现率。周林洁（2013）也提出应将退休福利与高管在职时的绩效挂钩，这样即使临近退休也能有效地激励高管持续为企业做出努力。

Lazear（2000）认为行政养老金是总薪酬的重要组成部分，他解释了劳动合同中强制退休条款的使用。强制退休条款使强制退休的日期与自愿退休的日期相对应，但最佳工资发放方案使工资现值与经理人的边际产品价值之间存在差异。如果在年轻时支付他们低于当期边际产品价值的工资，在年老时支付他们高于当期边际产品价值的工资，那么“代理”问题就得以解决。

RJ Jackson（2013）提供了两种关于高管为何获得慷慨的退休金的理论。一个是对高管来说退休工资比对普通工资更具吸引力，因为它更容易向股东隐瞒。 另一方面，退休金使高管的利益与长期债权人的利益保持一致。如果公司破产，高管将不会收到这些款项。

2、补充性养老计划

Young M.（2013）提出大多数讨论都集中在奖金和股票期权，即高管薪酬方案中可观察到的部分。但长期激励薪酬如补充性高管退休计划（SERP），已成为高管薪酬的重要部分。他们探讨了高管是否以加速股票回购（ASR）的形式使用实际盈余管理，以通过这个隐蔽的方式来增加总薪酬。这是因为与开放市场回购（OMR）相比，ASR往往对EPS产生更直接和显着的影响。且他们通过证据发现，拥有SERP的管理人员更有可能选择ASR而不是OMR。并且随着高管的视野缩短，他们也更有可能使用这种更强大的盈余管理形式（ASR）。此外，平均而言，ASR公司的管理能力高于OMR公司。这说明SERP计划在实施上是有用的。

Kalyta P（2007）提出对补充性高管退休计划（SERP）福利的模糊披露使其成为对高管来说有吸引力的选择。然而，尽管SERP是常见且相当大的，但是对SERP的决定因素和后果的研究实际上是缺乏的。该研究使用标准普尔TSX60公司高管的历史样本填补了这一空白，并用结果证实了高管SERP福利与高管权力代理之间的关联。结果还表明，高管SERP的结构与高管的风险承受能力有着显着的联系。最后，该研究提供了额外的证据，表明忽视SERP福利大大低估了高管薪酬的数量，并扭曲了高管薪酬方案之间的比较。

四、总结与展望

纵观以往的研究文献，对国有企业高管的激励文献汗牛充栋，但是研究国有企业高管退休前行为及激励的文献却凤毛麟角。即使国外有较多研究高管退休前行为的文献，但对于我国的实际情况不具针对性。因此本文只是提出这样一个新的研究思路，以期给以后的学者们提供一些新的思维，为之后的文献做一些拓展。

在前面研究的基础上，本文认为我国国有企业高管退休前行为的激励可以从以下两个方面下手：（1）动态薪酬发放模式。即与高管签订合同，在任职前期给予其少于边际产品价值的薪酬。若在任职最后阶段仍旧勤奋努力，则给予高管高于边际产品的价值的薪酬。若高管在任职最后期限为公司带来较大的绩效，则可在基本薪酬的基础上给予他一些奖励。这可以在一定程度上防止高管在临退休时期出现不努力不合作行为。（2）实施灵活的养老金补充福利计划。尽管在国有企业高管临退休前时期当期的努力是不可被观测到的，但是时期之后的成果是看得见的，因此可以根据高管临近退休时作出的决定与努力而带来的结果进行相应的奖惩，将其计入养老金计划之中。

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