内部控制与经理人薪酬激励有效性研究

□（西北大学经济管理学院陕西西安710127）

一、引言

现代企业理论认为，企业是一种不完全契约的联合体，由于企业管理层的个人利益与股东的利益不一致，加之这种契约的不完备导致了委托代理问题，周其仁（1996）认为，“合约里事先不完备的内容应由激励机制来调度”，根据最优薪酬契约论，委托代理问题可以通过企业所有者与经营者签订薪酬契约来解决，但是由于信息的不对称，所有者无法掌握与管理层有关的所有信息，进而确定适当的薪酬，因此，将经理人的薪酬与公司的业绩联系起来便成了现在公司的普遍做法。薪酬激励逐渐成为缓解委托代理理论问题的一项重要制度安排。但是，在实践中，高层管理者往往能借助手中的权力扭曲薪酬契约，即“管理权力论”，从而导致货币薪酬对于企业业绩的敏感性下降，使得薪酬激励机制失效。2015年发布的《中国薪酬发展报告》显示我国部分企业高管的薪酬增长过快，水平过高；吴育辉、吴世农（2010）的实证研究表明高管在薪酬制定中存在明显的自利行为，这种行为弱化了薪酬契约的有效性。由此可见，企业仍然需要制定并执行相应的制度来约束公司管理者的自利行为，使薪酬契约发挥其真正的激励作用，降低企业所有者与经营者之间的代理成本，提高企业的经营效率。

2006年，上交所和深交所分别颁布了《上市公司内部控制指引》；2008年，财政部等五部委联合颁布了《企业内部控制基本规范》，并将“提高公司经营的效率与效果”作为内部控制的目标之一，因此内部控制不仅有约束高管滥用权力的作用，同时还能推动经营主体提高经营的有效性，即保证管理层与股东利益一致。……