浅论研究生辅导员队伍建设

姚亚萍

摘 要 研究生辅导员队伍的建设直接关系到研究生培养质量。文章以作者所在的高校为例，分析了目前研究生辅导员的队伍现状，指出了存在的问题，并提出了解决的对策与措施。

关键词 研究生辅导员 队伍建设

早在 2010 年 11 月，教育部颁发的《关于进一步加强和改进研究生思想政治教育的若干意见》中，就清晰地提出了要建立一只以专职为骨干、专兼结合的研究生辅导员队伍，为提高研究生教育质量、建设研究型大学、高层次应用人才培养提供保障。近年来，随着我国研究生招生规模的不断扩大，研究生教育步入了高速发展时期。根据教育部、国务院学位委员会2017年印发的《学位与研究生教育发展“十三五”规划》，到2020年，我国在学的研究生总规模将达290万人。研究生辅导员作为高校教师队伍的重要组成部分，已经成为研究生思想政治教育的主要中坚力量，在研究生的教育管理和人才培养中发挥着越来越重要的作用。

1研究生辅导员的队伍现状

1.1专职研究生辅导员配备不足

以三峡大学为例，在全日制研究生规模较大的部分学院，如电气与信息学院、经济与管理学院、医学院等学院，配备了专职的研究生辅导员，负责研究生的思想政治工作、学生活动工作及奖贷助勤等工作。而在其它研究生规模不是很大的学院，研究生辅导员往往由研究生教学秘书或是其他行政管理人员兼任。兼职研究生辅导员们身兼数职，主要的精力往往用于教学秘书的工作职责和其它具体的事务性工作中，无暇投入充足的精力开展研究生思想政治教育工作。

1.2研究生辅导员队伍较不稳定

以三峡大学为例，目前学校对于本科生辅导员和研究生辅导员在管理上没有完全等同对待。如对于本科生辅导员的职称评定，学校开辟了专门的通道，本科生辅导员可作为思政教师系统进行职称晋升，工作一定年限后还可以享受副科级或是科级待遇；而研究生辅导员则一般是视为学院的普通行政管理人员，既无法通过思政教师途径评聘职称也无法随着任职年限的增长而享受高一级别的行政待遇。当然，与此相对应，对于本科生辅导员，在任职之初，一般都需要同学校签订协议，即学校会有对其在辅导员工作岗位工作年限的要求。而对于研究生辅导员的任职年限或工作变动则无此限制。正因如此，许多研究生辅导员在上岗后，并没有将这份工作当作长期的工作，对研究生辅导员的岗位也没有认同感和归属感，一旦遇到其它较好的岗位出现空缺的机会，马上就会直接调动或是换到它岗了。研究生辅导员队伍稳定性较差，甚至有时一届研究生在校要经历二三任辅导员。

1.3研究生辅导员管理机制不成熟

研究生的思想政治教育工作复杂而又繁琐，涉及到研究生生活的方方面面，关系到研究生教育的各个层面，因此对研究生辅导员综合素质要求很高，需要辅导员在面对工作时能够从多层次多角度思考问题，以确保工作的顺利开展。由于学校对于研究生辅导员岗位设置的定位以及此岗位所能提供的待遇等条件所限，研究生辅导员常常来源于一般的行政管理人员或是用于安置学历不高的博士配偶，部分上岗人员无法具备与岗位要求相匹配的综合素质。许多高校也没有制定独立的研究生辅导员的管理规章制度来规范其工作职责，往往直接采用本科辅导员的管理规范或是直接将其等同于一般行政管理人员进行管理。研究生辅导员管理机制的不健全和不成熟，使得研究生辅导员的职责定位不清晰，工作质量无法保证，个人职业发展无从谈起。

2加强与改进研究生辅导员队伍建设的主要措施

2.1加强政策引导和保障

要从根本上加强与改进研究生辅导员队伍建设，提高研究生辅导员的整体素质，就必须充分认识到研究生辅导员队伍建设的重要性。各高校只有结合学校实际，建立健全研究生辅导员队伍建设的各种政策和文件，对研究生辅导员队伍的建设与管理提供切实可行的政策支持和物质保障，不断引导优秀的人员自觉自愿地加入研究生辅导员的队伍，并为他们提供长期的职业发展规划，才能确实加强与改进研究生辅导员的队伍建设。各高校在设置岗位和编制用人计划时，应该充分认识到为研究生配备专职辅导员的重要性和必要性，明确专人专岗，从规划和政策上予以保证。

2.2建立严格的选拔和考核标准

要提高研究生辅导员队伍的整体素质，一方面必须从源头抓起，从研究生辅导员的选拔开始。各高校在进行研究生辅导员的选拔时，要建立严格的选人用人标准，从思想觉悟、道德修养、技能水平、专业知识、管理水平等多方面进行审核；要建立一套完备的考核标准，涵盖政治素养、专业知识、职业技能等内容。各高校应当结合自己学校的实际，出台规范的研究生辅导员选拔办法，以便将政治素质可靠、专业知识扎实、业务能力较强、管理水平过硬的适应新时期研究生工作需要的人员充实到辅导员队伍中去，切实有效地推进研究生辅导员专业化建设，提高研究生辅导员的综合素质。另一方面，在工作中，要定期不定期地对研究生辅导员进行考核。通过科学的、行之有效的辅导员考核指标体系，以考促建、以考促改，督促帮助研究生辅导员更好地成长。对于在考核中发现的，无法适应新时期研究生教育发展形势的辅导员，要及时地清理出辅导员队伍；对于考核优秀的研究生辅导员，要及时在给予表彰和奖励，以起到激励和带动作用。

2.3完善管理机制与体制

目前我国各高校的本科生辅导员队伍已日渐成熟。经过多年的建设与发展，大部分高校都已经建立了较为成熟的本科生辅导员管理机制，出台了较为完善的本科生辅导员评价体系、绩效考核、职称评审制度，本科生辅导员队伍得到稳定持续地发展。研究生辅导员队伍建设可以学习和借鉴其相关经验，并根据自身岗位的特点，建立和完善起完备的研究生辅导员选拔、任用、管理、培养、考核、激励和晋升机制，使研究生辅导员管理机制可以充分体现出其工作的特殊性。只有完善好研究生辅导员的管理体制，建立起有利于研究生辅导员个人良性发展的机制，才能真正激发研究生辅导员们的积极性，消除他们的职业倦怠感和逃离感，帮忙他们热爱岗位、热情工作。

2.4重视职业培养与规划

研究生是整个学生群体中最具有独立意识、创新精神的高精英群体，这也决定了研究生辅导员岗位是与时俱进、不断学习的岗位。研究生辅导员的培训，要贯穿到日常的工作中，做到常态化。一方面，必须不断更新研究生辅导员们的知识库，使他们能把握住当下研究生的思想动态、兴趣爱好和话语体系，以便他们更好地与学生进行交流与沟通。另一方面，通过研究生辅导员们互相经验交流和学习最新的管理理论和方法，可以不断改进工作方法，提高工作效率，增强工作能力。为了避免和减少研究生辅导员队伍中容易出现的人才流失、职业倦怠等现象，各高校还应当积极地为研究生辅导员做好职业生涯规划，安排辅导员们参加各种理论培训和业务进修，提高个人自身业务能力；鼓励辅导员们参加心理健康教育、人力资源、就业指导师等各类专业培训，使其成长为“一专多能”的专业化人才，增强职业的归属感，建立起多元化的職业发展体系。

综上所述，在研究生招生规模不断扩大、高等教育改革不断深化的今天，研究生辅导员的队伍建设问题日渐重要。各高校应当重视和加强研究生辅导员的队伍建设，不断加强政策引导和保障，建立严格的选拔和考核标准，完善管理机制与体制，重视职业培养与规划，真正建设一支队伍稳定、结构合理、政治过硬、业务精干的研究生辅导员队伍，充分发挥研究生辅导员的工作积极性和创造性，形成研究生辅导员队伍的可持续发展。

参考文献

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