员工创新行为源于领导情感信任吗？风险倾向与组织行为授权的调节作用

李宏利 王 星 董丽娟 杨 岚

(苏州大学教育学院，苏州 215123)

1 问题提出

创新行为是指开发产品、服务、流程或程序时员工能够提出并应用新的想法或方案（Amabile& Pratt, 2016）。不同于常规的工作活动，创新行为具有风险性，比如，创新产生的新想法和新方案可能不会带来预期满意的结果，其应用前景也具有不确定性（Zhou & George, 2001）。员工产生的新想法不一定会得到组织支持或接受（Zhang &Bartol, 2010），他们也可能被认为离经叛道，从而遭受其他员工排挤（Gong, Cheung, Wang, & Huang,2012）。所以，员工进行创新活动时会有紧张不安和不确定感。已有研究表明，员工创新活动时体验的不确定感对他们提出创新想法具有阻碍作用（Mueller, Melwani, & Goncalo, 2012）。所以，减少员工创新时的不确定感可能有助于增加员工创新行为。

作为一种工作环境要素（Amabile, 1998），直接领导和员工有较多的接触和交流机会（Martin,Guillaume, Thomas, Lee, & Epitropaki, 2016），对员工的创新行为存在直接影响。学者也指出领导与下属的关系、领导方式及领导支持等因素对员工创新行为都有重要影响（Amabile & Pratt, 2016;Tierney, Farmer, & Graen, 1999）。高质量的领导—成员交换关系尤其会降低下属对不确定感的体验程度（Brower, Schoorman, & Tan, 2000）。因为与领导有高质量交换关系的员工，往往与上级领导的关系较亲密，这有助于员工和领导相互交流和分享信息，从而减少员工的不确定感。但低质量领导—成员交换关系让员工从上级接收到较少信息，其不确定感体验会更为显著（Brebels, De Cremer, & Van Dijke, 2014）。组织给予员工更多的关心和重视，也有助于缓解员工的不确定感（Shen et al., 2014）。鼓励和支持创新活动的组织环境（例如，行为授权）也有利于经验开放性明显的员工降低不确定感从而增加创新行为（Anderson,Potočnik, & Zhou, 2014）。……