专业技术职位人员绩效管理的思考与实践

付尧

摘 要 天津石化培训中心专业技术职位人员是工作在培训一线的骨干培训师，几年来，培训中心突出能力和业绩导向，打造能力培养和文化塑造“双引擎”，在培训人员和完善考核评价体系等方面摸索出一些经验和办法，实现了专业技术职位人员队伍优化，提升了做务实管用培训的能力水平，使每名专业技术职位人员成为培训专业服务企业发展需要的重要力量。

关键词 专业技术职位人员 绩效管理 文化引领

专业技术职位人员是企业人才队伍的核心组成之一，是完成各项业务工作的主体和中坚力量。为了引导和激励专业技术职位人员充分发挥主观能动作用，培训中心从考核评价、文化引领、评优选先3个方面修订制度，形成了由“一套职责、两项制度、一个体系”互相支撑的格局，以期形成加速专业技术人员成长、统一全体员工价值观的长效机制。

一、人员结构分析

培训中心共有专业技术职位人员22名，占全体在岗员工总数的31.4%，平均年龄47岁，其中党员占45%，女性占82%，35岁以下占14%，主体专业（化工、设备、电气自动化）占68%，高级职称占86%。这支队伍学历较高，专业能力突出，年龄结构相对老化，有一定的职业倦怠感，同时思维活跃、个性化突出。

二、主要做法

（一）结合选聘修订岗位职责，建立任期目标体系

培训中心根据现状和发展需要制定选聘工作方案，明确了专业技术职位人员任职能力要求。通过成立专业评审组，对报名人员岗位认知和未来3年的工作目标与措施进行考评，将竞聘目标转化为年度重点工作指标和任期目标，建立专业技术职位人员任期目标体系。选聘结束后，修订岗位职责，并以此作为衡量和考核专业技术职位人员履职情况的基本依据。

（二）修订专业技术职位人员绩效考核办法

专业技术职位人员每年年初依据中心工作任务目标、科室工作安排和本岗位重点工作拟定本工作任务指标，填写《专业技术职位人员年度考核表》，经中心确认后作为考核重要依据。考核维度包括工作任务、工作态度和工作能力。其中“工作任务指标”占50%，主要考核承接重点工作和能力建设等方面工作的完成情况；“工作态度指标”占30%，主要考核专业技术职位人员遵章守纪情况以及工作的主动性和创造性；“工作能力指标”占20%，主要考核科研情況和管理现代化创新成果获奖情况等。

（三）创建文化引领指标体系

企业发展需要人文精神作支撑，队伍建设需要以文化塑造为基础。专业技术职位人员作为培训师中的骨干力量，代表着天津石化培训人的整体形象，具有较强的引导意义和示范价值。通过总结凝练，共归纳形成包括7个指标项，21种典型行为的指标体系。

（四）制定年度评优选先工作管理办法

建立健全评优选先工作机制，设置中心级年度荣誉称号，包括优秀员工、优秀团队、优秀基层领导人员、“五好”党支部、“四优”共产党员。选树表彰在年度管理、培训、党建等方面先进典型，有效发挥典型示范和带头作用。

三、工作成效

通过对专业技术职位人员绩效管理的不断创新实践，以品德、业绩、能力为导向的选人用人工作有效发挥了“指挥棒”作用，规范了员工职业行为，实现《员工守则》的内化，激发了专业技术人员的主观能动性，提升了培训中心员工队伍的核心竞争力，为企业提供更多高品质培训不断创造价值。

坚持文化塑造和能力培养并重，天津石化专职培训师的敬业态度、专业水平成为中国石化培训领域的典范。“最美天津石化人”、天津市劳动模范、天津市“五一劳动奖章”等荣誉相继授予培训中心专业技术职位人员。培训中心也先后获得全国职工教育职业培训先进集体、全国职工教育培训优秀示范点、国家首批示范职业技能鉴定站、天津市企业培训先进单位等称号，成为塑造企业良好形象的文化名片。

（作者单位为中石化股份有限公司天津分公司培训中心）

参考文献

[1] 杨应忠.中国石油化工集团公司科技人才成长通道机制研究[M].中国石油化工大学工程硕士学位论文，2014.

[2] 任欢，刘华东.向“伯乐”放权，为人才松绑[N].光明日报，2017-02-09.