浅谈企业薪酬体系

郭智慧

【摘 要】在市场经济体制下，企业普遍认识到人力资源是企业获取核心竞争里的最主要的资源之一。而作为人力资源战略管理工具的薪酬管理已不再是简单的被认为是薪酬发放、加薪减薪，对职工贡献的承认和回报，更是在企业战略联结、激发员工积极性、培植企业文化和发展员工能力等方面开始发挥日益重要的作用。而且薪酬体系直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。许多企业原有的按部就班的薪酬体系越来越受到冲击，摆在企业面前的将是一个面临更具挑战性、实用性的薪酬体系的设计，它将促进企业在人才竞争，企业发展，资源利用等方面发挥优势。

【关键词】薪酬特性；薪酬设计；设计策略

一、薪酬的概念

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，其中经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利，减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。

二、我国企业在实施薪酬激励措施中存在的问题

1.激励奖酬机制老化，企业内部缺乏良性竞争

随着时代的进步，薪酬制度也从传统的单样化，发展到今天的多样化。但在激励薪资上过于稳定.很难对员工实行差别化激励.这样很可能打击业绩优秀员工的积极性，造成在企业内部缺乏竞争，员工不会在企业发挥应有的作用，从而对优秀员工甚至是企业的整体利益造成伤害。

2.薪酬缺乏公平性

对于任何企业而言，薪酬管理的基础是实现薪酬制度的公平性。而目前很多的企业在薪酬制度执行的还是传统的岗位等级工资制度，表现出一种平均主义。目前还有好多企业里在职级上处于同一级别的人员的岗位工资与奖金完全相同；员工的工作量、工作难易程度及承担风险的大小都不会过多影响薪酬的多少等。

3.薪酬结构不合理

薪酬结构不合理，过分强调货币工资。在很多企业，对那些做出贡献的员工，大多是采用物质激励、金钱激励，而忽视了非物质因素。随着经济的发展和个人需求层次的提高.员工同样渴望能得到领导的认可，希望有一个和谐融洽的工作环境和一个良好的竞争氛围，与企业共同成长，在实现企业目标的同时实现自我价值。

4.晋升体系不合理

国有企业的领导者和管理者的考核任命强调政治表现，企业行为政府化，挫伤了各类人才的积极性。由于受限于机制的制约，所以对人才的开发、使用和保护不力。平均主义、论资排辈、干好干坏一个样挫伤了很多人才的积极性。有些企业在人才使用上过于谨慎，而把年轻一代的青春创造力给扼杀掉。因为论资排辈而使真正有能力的人才不能得到充分的利用，使人的积极性大打折扣。鉴于此，一些优秀的青年才俊纷纷跳槽，流向能充分发挥自己才能的地方。

5.薪酬机制不健全

健全完善的薪酬决定机制不仅是企业收入分配改革的重要内容，而且是有利于收入分配有序进行的重要基础。然而，目前很多石油企业的薪酬决定机制仍然存在很多问题，主要表现在以下两个方面：一是企业高管盲目自定薪酬，收入分配与绩效和能力脱节。考核不科学，激励作用不明显。绩效的考核不可避免地会有一些主管的主观意见在里面.这就对员工绩效考核的科学性大打折扣心胸狭小的主管会因一己之意见偏离客观的标准.造成绩效考核的不公：公私分明的主管也会因为其他的原因或多或少地影响绩效考核[1]。

三、薪酬的特性

1.导向性。虽然企业薪酬管理的直接目标是提高员工满意度，吸引并挽留优秀员工，但其最终目标则是使薪酬成为企业实现战略目标的有力杠杆，并最终促使战略目标得以实现。

2.合法性。合法原则上是一切企业制定所有制度都要实施的重要原则.而薪酬制度作为企业运营管理的一项重要组成部分当然也需要合法。

3.针对性。一直以来，许多企业在薪酬管理方面容易形成单向思维，片面地站在企业的角度，从管理者的立场出发来建立企业的薪酬体系，对企业员工的具体需求未做了解或不甚了解。事实上，企业员工对薪酬的需求是多种多样的，只有通过客观调查和系统分析才能得到较为全面的认识。

4.激励性。薪酬体系还要考虑区域与行业水准，兼顾企业的现实效益和长远发展，将员工的薪酬确定在相对合理的水准上，并引导组织绩效和劳动生产率的提高。薪酬体系中要加大激励成分，打破现有的分配模式与机制，以业绩和能力为导向，拉开差距。

5.灵活性。全面薪酬体系一方面确立了企业在一定阶段的薪酬结构，在这期间薪酬框架保持着相对的稳定性；另一方面，全面薪酬体系又具备一定的灵活性，为企业在未来调整薪酬留下余地。

四、薪酬体系设计

1.制定企业的薪酬依据

建立一套科学合理的薪酬体系现代企业薪酬体系的关键。过去，不管企业如何重视薪酬设计与薪酬制度改革，许多企业改来改去仍然是问题一大堆，员工对于薪酬制度的满意度总也高不起来，常常是老问题没解决新问题又出现了。这其中一个重要的原因，就是一些企业往往容易在薪酬设计的开始就陷到具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各种不同意见很难统一[2]。

2.遵循经济性原则

薪酬体系设计要考虑到企业的经济效益和承受能力，保持薪酬水平与企业的经济效益和承受能力一致，人工成本的涨幅应与企业效益的增长和劳动生产率的增长相协调。用工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加价值疾现企业可持续发展。

3.簡炼管理原则

在薪酬体系设计过程中，既要设计新型的薪酬结构，解决现有机制带来的影响与不公平；还要引导员工的价值分配意识，调动员工的工作积极性，从而达到简化管理的目的。

4.企业的管理理念

薪酬设计的理念来源于人力资源政策，人力资源政策又是从企业理念中提炼得到。薪酬体系是企业核心价值观的体现。金王钢构是一个强调团队协作的企业，在薪酬体系的设计中，要注意内部分配公平，讲求公正。既要使不同的工位岗位、不同的素质水平、不同的工作业绩在薪酬体系中得到体现，也要保持社会公平。

5.工作分析方面

在人力资源管理的历史上，工作分析一直被认为是人事管理的基石。每一项主要的人事职能都暗含着工作分析的潜在作用。它是运用科学的方法收集与某一特定工作有关的相关工作信息的系统过程，是薪酬体系设计的起点。工作差别决定薪酬差别，只要薪酬仍以从事的工作为依据，就需要有一套系统的方案来判断完成了什么工作。更重要的是，通过分析已完成的工作之间所存在的相似性和差异性，进而判断这些差异是否值得用不同的薪酬来体现。

6.制定薪酬计划

薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。合理设计职工薪酬的对策。进行薪酬调查，从企业岗位分析和评估着手.进行有效的薪酬设计，建立内外部相对公平的薪酬结构，解决薪酬的外部公平问题。由于人才逐步市场化，因此企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的供求状况和薪酬水平，按照企业的地理位置以及行业特性，将外部地区行业企业薪资水平作为企业薪酬体制制订的参照物.来确定企业薪资的整体水平，完成薪酬设计，搭建合理的薪酬结构。

【参考文献】

[1]冯阿红.国企普通员工薪酬制度研究[D].四川师范大学，2012.

[2]喻鹏.企业薪酬制度效能研究[D].西南财经大学，2007.