理念型领导对员工态度和行为的影响过程*
——基于扎根理论的个案研究

□ 孔令卫 赵琛徽 朱晓妹

近年来，领导行为一直是国内外研究的热点，西方学者提出并探讨了变革型领导、魅力型领导、伦理型领导、公仆型领导以及真诚型领导等。国内学者也开展了不少诸如变革型领导、伦理型领导等领导风格在中国本土文化背景下适用性的研究，但是领导作为一个社会影响过程，其概念和结构可能会因为国家文化的不同而不同[1～2]。因此，越来越多学者开始探索中国本土文化下的领导者的典型领导风格。

H公司是国内一家知名的火锅餐饮企业，其成立以来以“变态服务理念”迅速占领同行业市场，赢得顾客高度好评。H公司员工“发自内心的微笑”和“在这里工作感到很幸福”的工作表现和情感体验在当前服务企业普遍存在员工冷漠和忠诚度低的背景下显得尤为难能可贵。那么激发员工极大工作热情的奥秘在哪里呢？作为组织中拥有权力、资源和影响力的人，领导者规定员工的工作职责，并通过榜样示范与工作环境等影响员工的角色外行为[3～4]，他们是员工积极情绪和心理状态的主要来源[5]，而这些积极情绪和心理状态很可能对员工的工作态度和行为产生影响。扎根理论可以从过程导向的视角提供丰富的数据[6]。因此，本文拟以H公司为研究对象，采用扎根理论的方法进行个案研究，从过程导向的视角探索本土文化背景下成长起来的企业家所具有的独特领导风格对员工态度和行为的影响。

一、文献综述

本文在对原始数据进行正式编码之前，先随机选取一部分数据进行了编码尝试，编码结果显示领导风格与变革型领导、伦理型领导以及家长式领导具有一定程度的相似性。而且，近年来，国内学者开展了不少诸如变革型领导、伦理型领导等领导风格在中国本土文化背景下的适用性研究。家长式领导也得到了较为广泛的认同。基于以上两点考虑，本文将回顾变革型领导、伦理型领导以及家长式领导与员工工作态度和行为方面的已有研究成果，避免直接编码使本文“迷失于”纷繁复杂的原始资料中，并为接下来的理论构建夯实理论基础。

（一）变革型领导与员工态度和行为

变革型领导对员工工作态度和工作绩效等具有显著正向影响[7～8]，如变革型领导能够显著增强团队建言氛围[9]。变革挑战、智能激发和个性化关怀对下属的额外努力具有正向的影响作用，而感召力与下属额外努力之间的关系并不显著[10]。陈晓萍和樊景立（Chen & Farh）（1999）研究指出，变革型领导对组织公民行为具有正向促进作用，而且关系导向的变革型领导行为对包括组织公民行为在内的个体结果变量的影响作用比任务导向的变革型领导行为更强[11]。王震、孙健敏、赵一君（2012）发现，在中国组织情境下，变革型领导能够显著提高员工的工作满意度、情感承诺、留职意愿、任务绩效以及组织公民行为[12]。

近年来，学者们开始探索领导—成员交换关系[13]、心理安全感[14]、心理资本等[15～16]对变革型领导与员工绩效之间关系产生影响的潜在机制，如变革型领导通过领导—成员交换关系对员工创新产生显著正向影响[14]；心理资本在变革型领导与员工绩效和满意度之间充当中介作用[15～16]。

（二）伦理型领导与员工态度和行为

无论是在组织层面，还是员工个体层面，伦理型领导均发挥着积极作用[17]。伦理型领导能够显著增加员工的组织认同、自我效能感和心理安全感等, 激发员工表现出更多的组织公民行为和建言行为等，减少员工的反生产行为[18～20]。

也有部分学者探讨了伦理型领导与各结果变量之间的作用机制，如Walumbwa &Schaubroeck（2009）研究指出，伦理型领导通过增强员工的心理安全感增加员工的进谏行为（包括报告问题行为）[21]。伦理型领导对员工创造性具有显著正向影响，知识共享和自我效能感对二者之间的关系起到中介作用[22～23]。伦理型领导通过影响知识型员工的组织认同对他们的情感承诺产生正向影响[24]。洪雁、王端旭（2011）认为，从社会学习视角看，伦理型领导主要是通过心理安全和伦理氛围两个重要的中介变量影响团队成员；从社会交换视角看，伦理型领导主要通过工作特征和领导—部属交换对团队成员产生影响[25]。

（三）家长式领导与员工态度和行为

研究发现，家长式领导对员工工作满意度、组织认同度、组织公民行为以及建言行为等具有显著正向影响[26～28]，对工作场所偏离行为具有显著负向影响[29]。也有学者就家长式领导不同维度对员工的影响进行了研究。例如，德行领导和仁慈领导对员工工作满意度和工作繁荣具有积极影响，威权领导对工作满意度具有消极影响，对员工工作繁荣影响不显著[30～31]。

在家长式领导对员工产生作用的影响机制上，现有研究给出了两个思路。一是三个维度通过不同的中介变量对结果变量产生影响，如威权领导通过依赖服从[32]、程序不公平和不信任[33]，仁慈领导通过感恩图报[32]、领导—成员交换关系[34]、心理授权[35]等，德行领导通过组织支持感[36]、尊敬认同[32]等产生作用。二是三个维度通过相同的中介变量作用于员工的态度和行为，如情感信任[37]、知觉到的互动公平和主管信任[38]等。

二、研究设计

（一）研究方法

本文运用扎根理论方法从过程导向的视角探索领导风格对员工态度和行为的影响。扎根理论方法是一种科学的定性研究方法[39]，其基本逻辑是从经验数据中建立理论[40]。研究者在开始研究之前一般没有什么理论假设，直接深入田野搜集数据和原始资料，通过对原始资料进行不断的提问和反复比较，使得原始资料逐渐概念化与抽象化，最终提炼出核心概念与范畴，并在此基础上建构理论。扎根理论分析分为产生研究问题、数据收集、数据处理和理论建构四步。扎根理论不是对假设进行验证，而是通过反复归纳分析原始资料，发现概念、范畴及它们之间的逻辑关系，一步步从观察到的现象和收集的数据中归纳分析出概念和模型[41]。

（二）样本简介

H公司成立于1994年3月，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型直营连锁企业。公司始终秉承“服务至上、顾客至上”的理念，以创新为核心，改变传统的标准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，致力于为顾客提供愉悦的用餐服务；在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工创造公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。目前，该公司已在全国57个城市拥有190家直营餐厅，并将市场扩展到国外。

（三）数据收集

为提高研究的效度，本文从多个来源收集样本信息。具体而言，本文的资料主要来源于以下四种渠道：①书籍；②媒体访谈材料；③报纸；④杂志。扎根理论强调“持续的比较分析”，本文先获取了H公司创始人的相关资料，并对该资料进行编码分析，然后由分析结果指引接下来的数据收集工作，在资料收集的过程中，剔除同一来源中表述相同或相似的信息，保留表述最为详细、信息量最大的内容。但不同来源中表述相同或相似的信息保留，以确保所获取资料的客观和准确。最终，本文获得的资料具体情况如下：书籍4部，刊登于报纸和杂志的文章20篇，企业管理者访谈材料6篇（张勇个人专访5篇，杨小丽个人专访1篇）（见表1）。

表1 资料收集基本情况

本文数据收集工作分为三个层面：H公司创始人A领导风格的相关资料，中层领导对创始人A领导风格的态度和行为反应相关资料，基层员工态度和行为的相关资料。其中，H公司创始人A领导风格的相关资料、中层领导B、C和D对创始人A领导风格的态度和行为反应资料以及相应的基层员工态度和行为资料用来进行编码分析，而中层领导E和F对创始人A领导风格的态度和行为反应以及基层员工对他们领导方式的态度和行为反应等资料用来验证理论饱和度。

三、数据分析

本文运用Nvivo11.0质性分析软件对H公司领导风格与员工态度和行为相关资料进行开放性编码、主轴编码和选择性编码。

（一）开放性编码

开放性编码是将所得原始资料进行分解，通过不断比较和提问，发现资料中的异同，从而为材料所反映的现象贴上标签，使其逐渐概念化和范畴化。开放性编码遵循资料→贴标签→概念化→范畴化的分析过程。其中，概念和范畴的命名包括文献资料、访谈资料、讨论的结果等多重来源[40]。本文严格按照这一过程，对原始资料进行开放性编码分析。①“贴标签”，标记原始资料中与领导风格、员工工作态度和行为相关的词句，并进行简化和初步提炼，建立了100个自由节点；②“概念化”，将描述同一现象的自由节点纳入同一个树节点，得到43个树节点；③“范畴化”，将与同一现象有关的树节点合并组成新的树节点，得到13个树节点，前一阶段的树节点变成这一阶段的二级树节点；④本文得到与领导风格与员工工作态度和行为有关的100个标签、43个概念以及13个范畴。图1列出了“德行善正”范畴的开放性编码结果，从右至左依次为资料、标签、概念和范畴。

表2 “德行善正”范畴的开放性编码结果

（二）主轴编码

主轴编码是为了发现和建立开放性编码阶段得到的主要范畴间的各种联系，以展现资料中各部分的有机关联。施特劳斯和卡宾（Strauss& Corbin）（1997）提出主轴编码分析的范式模型，即所分析的现象、条件、背景、行动与互动的策略和结果之间所体现的逻辑关系。根据该范式模型，在开放性编码阶段被分解的资料又被重新组合到一起。德行善正、精神引领、变革挑战和权力平衡体现的是H公司领导人的领导风格。价值一致性、基于组织的自尊、组织承诺和执行承诺体现的是中层领导在创始人领导风格影响下表现出的态度和行为，而组织公民行为、工作热情、组织认同、建言行为和离职倾向则反映的是基层员工在中层领导价值一致性、基于组织的自尊、组织承诺和执行承诺影响下产生的态度和行为（见图1）。通过这个过程，最终将13个范畴归纳到3个主范畴之中（见表3）。

图1 范畴之间关系模型

表3 主轴编码结果

（三）选择性编码

选择性编码即不断比较不同主范畴之间的关系，挖掘出能够统领所有概念或范畴的“核心范畴”。通过对原始资料、开放性编码、主轴编码、分析备忘录等进行反复浏览、比较和分析，本文发现“理念型领导对员工态度和行为的影响过程”这个核心范畴可以统领所有概念和范畴。基于此，本文得到如下故事线：H公司中层领导者在创始人德行善正、精神引领、变革挑战和权力平衡的理念型领导风格影响下产生价值一致性、基于组织的自尊、组织承诺和执行承诺，进而使得基层员工表现出较高的组织公民行为、工作热情、组织认同和建言行为，以及较低的离职倾向。

（四）理论饱和度检验

理论饱和是指收集到的资料不再产生新的概念或范畴，理论范畴达到饱和。本文将中层领导E和F对创始人A领导风格的态度和行为反应以及基层员工对他们领导方式的态度和行为反应等资料进行开放性编码、主轴编码以及选择性编码，没有出现新的范畴和关系，因此，模型达到饱和。

四、理论建构

通过对原始资料和各级编码进行深入分析，本文获得了“理念型领导对员工态度和行为的影响过程” 这一核心范畴，该范畴将各主范畴和范畴、概念联结为一个整体，理念型领导影响员工态度和行为的逻辑脉络呈现出来：高层领导德行善正、精神引领、变革挑战和权力平衡的理念型领导风格会促使中层领导产生价值一致性、基于组织的自尊、组织承诺和执行承诺，而这又会对基层员工的组织公民行为、工作热情、组织认同、建言行为和离职倾向产生影响（见图 2）。

图2 理念型领导、中层领导作用机制与基层员工态度和行为的理论模型

五、结论与讨论

（一）研究结论

本文发现了中国本土情境下成长起来的企业家所具有的一种领导风格——理念型领导，该领导风格包含德行善正、精神引领、变革挑战和权力平衡四个维度，并探索性地发现了该领导风格对员工施加影响的过程线索：高层领导的理念型领导通过影响中层领导的价值一致性、基于组织的自尊、组织承诺和执行承诺，对基层员工的组织公民行为、工作热情、离职倾向、建言行为和组织认同产生影响。

通过与本土情境下较受关注的领导风格进行比较，本文发现，理念型领导在四个维度上与变革型领导、伦理型领导和家长式领导均存在一定的差异，可能是一种独立的领导风格。而且，理念型领导对员工态度和行为的影响是围绕着价值观形成、坚守、传递、践行、渗透的核心线索展开的。

（二）对管理实践的启示

1.在中国企业管理情境中，应当更多考虑领导风格和本土文化的适应性

理念型领导的形成既受益于中国传统文化的浸润，也受到了改革开放以来社会经济环境变迁的影响，更切合我国的管理情境。因此，在组织的创新管理实践中，可以着力培养和塑造理念型领导，用以改善员工工作态度和行为。

2.重视组织价值观在激发员工积极工作态度和行为中的重要作用

理念型领导围绕着价值观形成、坚守、传递、践行、渗透的核心线索展开对员工工作态度和行为的影响。因此，领导者应当注重组织价值观的培养和践行，从而激发员工的工作热情和主动性。