中小企业人力资源招聘九步法

张远稳

【摘 要】论文详细介绍了招聘过程中人员增补、岗位讨论、渠道选择、招聘信息发布、简历搜集、面试、复试、录用等9个步骤的具体操作技巧，运用招聘九步法，中小企业人力资源从业者便可以轻松驾驭招聘工作。

【Abstract】This paper introduces the specific operation techniques of 9 steps in the recruitment process： personnel supplement， post discussion， channel selection， recruitment information release， resume collection， interview， re examination and employment. Using the nine-step recruitment method， small and medium-sized human resources practitioners can easily compete the recruitment work.

【关键词】招聘； 流程 ； 九步法

【Keywords】 recruitment； process； nine-step method

【中图分类号】F272.92；F276.3 【文献标志码】J 【文章编号】1673-1069（2018）08-0021-02

1 引言

众所周知，人力资源管理是一个系统性工作，招聘的质量直接影响整个人力资源工作的绩效。特别是中小企业，培训、绩效、薪酬等本来就不够健全，一旦招聘的人员综合素质不达标，将会给人力资源工作带来灾难性的影响。本人从事人力资源工作十余载，对招聘工作有丰富的实践经验，将其概括为招聘九步法。

2 招聘流程图

在规定的时间内寻觅到优秀人才，做好招聘工作，本文认为首先要制定科学合理的流程。这点是很多中小企业管理者容易忽视的环节[1]。为了招聘工作有效展开，下面设计了一个简单的招聘流程供大家参考：

这个看似简单的流程，其实每一步都需要做很多细致的工作，只要按照流程来操作，招聘工作将会事半功倍。

3 人力资源招聘九步法介绍

3.1 增补申请

招聘第一步，人员增补申请[2]。原则：谁需要谁申请，如果是新增设的岗位可根据情况由人力资源部或总经理直接申请。人员申请需要写明申请的原因，岗位性质（临时工、合同工），需求人数，理想到岗时间，最迟到岗时间，岗位职责（越详细越好），岗位预算。

3.2 岗位讨论

招聘第二步，岗位讨论。一般建议采取三人小组讨论：人力资源负责人，用人部门负责人，总经理或委托的其他人员（如执行董事，副总经理等）。这个环节非常重要，首先讨论该岗位招聘需求是否真实有效（如果可以通过公司内部人员协助或适当增加加班时间能解决的岗位，一般视为无效），招聘的数量是否准确（确认需求数量的科学依据）。因为招聘一个岗位，支出是确定的，但收益是个未知数。要求该招聘岗位职责的内容要明确具体，这会直接影响到任职要求和测试方法的设置，很多公司的任职要求跟岗位职责不挂钩，提一些似是而非的要求，这为准确寻找合适的人才制造了障碍。任职资格一定是围绕岗位职责而定，可以逐条对比，思考完成该项工作到底需要具备什么样的能力。任职资格确认后就需要制定测试方法，对于测试方法，一般分为应知和应会，应知主要测试专业能力和思维能力，应会则测试实践能力。以一名日化应用工程师为例，应知可以测试其配方原料的功能属性。应会可以给她一些原料让她设计一款洗发水配方，然后自己动手做出来并通过测试。测试方法确认后，我们需要确认岗位预算，预算是根据岗位的贡献来设置的，岗位预算也是很多公司的难点，岗位预算可参考以下几个信息：①这个岗位可测定的贡献；②本地区同行业同岗位的薪资分布情况，取中位数；③这个岗位的工作假如交由第三方公司做，或者找临时工做需要支付的费用，然后综合数据就可以制定比较合理的薪酬。接着需要确认复试环节面试官队伍，建议可以由人力资源部、用人部门和相关部门构成三人复试小组成员，如有必要，还需要对面试官进行统一的培训，因为不同部门的面试官在面试过程的目的不一样。避免出现销售部门的人员把人力资源部的问题问了一遍，而自己部门本该关注的问题只字未提。一般来说，如果三个部门的人员最后都认定合格或超出预期，这个面试者就不会太差。如果是中高层岗位，还可以加设总经理的终试。

3.3 渠道选择

招聘第三步，渠道选择[3]。根据以往的经验数据对每个岗位适合什么样的渠道进行总结分类，有目的计划的进行渠道选择。比如去前程无忧上招生产工就比较困难，在工厂门口招技术总监也是缘木求鱼。

3.4 信息发布

招聘第四步，发布招聘信息。按照讨论的岗位职责和任职资格如实发布，另外把这个岗位的薪酬待遇等福利信息提供给求职者，包括工作时间、面试地点和工作地点等。

3.5 简历收集

招聘第五步，简历收集。中小企业被求职者发现的可能性小，简历数量不够，需要我们转变思路，主动出击，通过强大数据库进行人才挖掘。此时，要根据任职资格设置有效的关键词进行人才搜索，这个方法在笔者管理的十几家公司中最为常用，也最为有效。最后进行简历筛选，对筛选后的简历进行归类。

3.6 面试预约

招聘第六步，预约面试。筛选好的简历，进行电话初试，时间不宜过长，一般2-3分钟为宜，电话初试非常重要，因为时间对每一个人都很重要，如果电话初试都觉得不合适，那就不要勉强。毕竟招聘本该是一个让双方愉悦的事情。电话面试印象佳的，可以预约对方来公司进行面试，一来可以面对面交流，可以更细致的观察对方。二是让面试者了解其将来的工作环境。在现实中，也常常遇到面试者爽约的情况，针对这种情况，可以通过邮件、电话、平台系统通知、短信通知几个渠道同时发送信息。

3.7 初试

招聘第七步，初试。初试一方面是核实面试者的简历信息，同时观察面试者的仪容仪表，言行举止，价值观，求职意向以及诉求等等信息。二是让求职者了解公司的工作环境和企业氛围。初试建议采取结构化面试，可以客观的反映面试者的实际情况。

3.8 复试

招聘第八步，复试。面试通过者即可进入复试。复试由于涉及的人员多，需要提前做好各方的时间安排，原则是宜早不宜迟。提前将复试对象的资料给到相关面试官，并提醒对方复试的时间。然后可以同复试者提前沟通复试流程以及注意事项，让复试者提前做好准备，尽量发挥自己的真实水平。复试前提前将会议室安排好，尽量选择安静舒适的环境。复试过程中，人力资源、用人部门、相关部门三人小组可以对复试者进行深入交流，在告知复试者并征得其本人同意的情况下，可以录音。这样可以方便我们在面談后梳理没有及时记录的细节，也可以给总经理作为录用参考材料。对于复试结果，建议标准是：三人小组成员一致通过，可以直接录用审批；两个通过，则需要增加总经理的终试。如果总经理参加了三人小组面试，则以总经理的决定为准。如果一人通过，一般情况下判断为不合格，招聘工作需要继续进行。

3.9 录用

招聘第九步，录用审批。复试通过了，需要跟对方沟通入职时间，薪酬待遇，如果这些都符合要求，由总经理最终签字确认。录用确认后，向拟入职人员发放正式的录用通知并发送祝贺词。后续就是入职手续办理等工作，至此，招聘环节告一段落。

4 结语

正如荀子所说，君子生非异也，善假于物也。人力资源工作是一个系统工作，对于中小企业而言，专项配置人员，要想做好人力资源工作，我们必须利用一切可用资源，优化流程，持续改进。

【参考文献】

【1】陈静.中小企业的人力资源管理问题及对策[J].中外企业家，2013（10）：141-143

【2】曾昭毅，徐丹丹.中小企业如何做好招聘工作[J].中国人力资源开发，2003（09）：45-46 .

【3】方守林，刘立坤.中小企业人员招聘探析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2013（09）：5-6.