新形势下的高校后勤人力资源管理

陆慧娟　林小惠　钱丽燕　马万程

摘 要： 本文阐述目前浙江省部分高校后勤人力资源管理在体制、思想认识、薪酬体系、激励机制等方面存在的不足，结合实际进行分析和研究，提出整改措施。高校后勤人力资源管理要获得长远发展，必须打破传统经营模式的限制，从历史遗留问题、改革体制、管理模式等根源入手，深化改革，逐步完善。

关键词： 新形势 高校后勤 人力资源管理

一、高校后勤人力资源管理研究的意义

习近平总书记提出人力是第一资源，高校后勤人力资源管理是高校社会化改革的重要组成部分，加强对新形势下高校后勤人力资源管理问题的研究对于我国高校后勤的实践、前行和发展都有重要意义。通过对高校后勤人力资源管理的研究，可以推动高校后勤的社会化改革，做好高校师生的服务保障工作，提高员工的主动性与创造性，提高高校后勤的凝聚力与战斗力。

二、浙江部分高校后勤人力资源管理的现状

通过对浙江省部分高校后勤人力资源管理的研究，发现现状如下：一是人员结构复杂。工作人员大体分为在编与非编人员，而在编人员分为干部编制、工人编制，非编人员分为学生与外聘员工。其中，在编人员一般源自本校教职员工家属、其他部门调整分流人员、复员军人、招聘员工等，非编人员则大都是技术工人、勤工俭学的在校生、临时聘用的农民工等。二是人员流动性大。由于高校后勤编制的不同性，大多数人员都是非编员工。对他们而言，没有像在编员工那样有效的保障，社会保险、医疗保险、公积金、子女入学入托、住房等都是问题。住宿、饮食和子女上学等都是他们生活中所必需的一部分，这些都困扰着他们。三是基本以人事管理为主。在笔者调查的高校中，高校后勤的人力资源管理，大多数处在比较落后的管理状态。在整个后勤中，人力资源管理的地位没有得到重视，仍然主要从事“理事”的工作。四是考评体系不完善。因为国家“新人新办法、老人老办法”的政策，所以在高校后勤中存在同工不同酬的现象。在很大程度上挫伤编制外员工的积极性，降低他们的工作热情，降低他们对后勤的归属感。

三、高校后勤人力资源管理问题分析

导致上述现状的具体原因如下：一是体制问题。由于现在高校后勤的管理模式较多，有独立模式、主体乙方模式、社会化服务模式及协议模式等。不同的管理模式给高校后勤人力资源管理带来不同的挑战。二是思想认识不足。部分高校后勤虽然设置了人力资源部，但没有放到一个核心的位置。由于体制、领导思路、历史问题等各种原因，造成这个部门没有很好地发挥实际作用，在人力资源的规划、人才储备、配置与开发等方面并沒有将其落到实处。三是薪酬体系不尽合理。高校后勤采用学校对在编人员的相关工资办法进行简单的管理，对于非在编人员的相关薪酬管理制度没有明确的规定。从整体上来说对于在编人员的薪酬管理相对合理，但是对于非在编员工却有不足，难以通过相应的薪酬体系激发员工的工作热情。四是缺乏有效的奖励机制。由于没有一个完善的考核体系，高校后勤基本都是“吃大锅饭”，这种体制导致出现“干得好与干得差一个样”的现象，打击在工作中“投入较大，付出较多，收获较少”的员工，使他们工作积极性直线下降。五是忽略对员工的培训。部分公司领导在考虑问题的时候过于简单，认为后勤工作只是服务保障工作，不需要太多的培训，再加上经费紧张，对员工的培训不够重视。但是作为高校的后勤部门，其实是为高素质人才提供后勤服务的，所以必须提高员工的整体素质，根据实际情况有区别性地进行培训，不仅要对管理层进行培训，还要对有技术要求的人才岗位进行培训①。

四、提出高校后勤人力资源管理的有效措施

随着国家大力发展高校，后勤适应时代发展的潮流，与时俱进。但随着时间的推移，高校后勤的人力资源管理逐渐成为高校后勤发展的负担，我们要加强这方面的管理，保障后勤在社会化改革中平稳地度过关键期。具体措施如下：

一是树立“以人为本”的新观念。树立“以人为本”的思想，是建立现代高校后勤管理制度的根本宗旨。人力资源管理涉及对员工的选拔、培养及是否能够激发员工的创造性和主动性。作为领导，对自己的员工要有深层次的了解，只有这样才能使得每一个员工都发挥出最大的能力。必须树立“以人为本”的相关理念，改变以往“以事为中心”的观念和思路，“以人为中心”，把“以人为本”的思想理念渗透到工作的方方面面，从而形成新的管理理念。同时还要把高校后勤内人才的健康发展及个人能力的发挥放到主要的位置，尽力创造肯干、能干的发展事业的社会环境②。

二是优化人力资源配置。从浙江省部分高校后勤的岗位设置看，总体来说工作量普遍没有达到饱和的状态。合理定岗定编不仅可以减少高校后勤的开支，还可以提高员工的工作积极性，增强员工对工作的成就感。由于高校后勤的特殊性，在招聘人员时有些混乱。人力资源的第一步“招聘”这一环节直接影响了以后对员工的管理。

三是努力提高员工整体素质。高校后勤企业员工的个人素质直接影响管理水平及服务质量，不但要保证日常的相关工作的正常开展，还要合理地分配有限的资源，这项工作的完成体现了管理者的管理水平。以杭州电子科技大学后勤为例，它根据实际情况，不但完成日常任务还进一步创造经济效益，这些业绩的获得靠的是有经验的管理队伍及高素质的员工。在后勤的发展实践中，要不断地进行思想教育、文化教育等，通过各种方法提高公司员工的整体素质。

四是健全人力资源激励体制。有研究数据显示，人们的能力在通常情况下只能发挥大约30%，然而通过使用合适的激励办法，可以将人们的能力发挥到80%。所以，科学完善的奖励机制，不但是管理方法，而且是一种艺术。目前，在高校的后勤管理中经常用到的奖励机制包括目标激励、感情激励、榜样激励和支持激励等多种方式。在激励机制的基础上，高校后勤要规范化自己的绩效考评制度，建立科学化管理体系。此考评体系应涵盖以下几个方面：建立合理的考评制度、采用公平的考核方法、细化考评内容和确定考评题目四个部分。

五是完善后勤薪酬体系。高校后勤要根据“统一领导，分级管理，总量控制，自主分配，以岗定薪，同岗同酬，绩效导向，效益优先”的指导思想，同时对分配原则、薪酬标准等要科学管理，实现标准的统一。在制定薪酬分配策略上，各中心、部门要从实际出发，就服务岗位的差异采用不同的分配制度，通过科学、规范考核，实现合理的薪酬分配，最终实现“平衡、统一、动态、激励”的目标。

六是创建属于自己的后勤文化。文化作用于人的精神，化为精神的内驱力。高校后勤在具体文化建设方面，应明确“三服务两育人”之理念，打造特色文化。第一，要将后勤文化渗透到员工思想层面，同时也要落实到实际行动中，创设一种良好的工作氛围。第二，发挥领导模范带头作用和党员的先锋模范作用，积极带领群众做好各项工作。第三，制定合理的规章制度，高校后勤应该有自己的规则制度，从而建立起制度文化，方便各项管理。第四，用职业道德规范和规章制度共同约束员工的行为，树立“爱国、爱家、爱岗”的价值观，依靠道德力量营造一种温暖与关怀的文化氛围，增强员工的归属感，调动员工的积极性。

七是加强现代化人力资源管理。在目前的高校后勤人力资源管理中，部分部门的人事管理员都是身兼数职，难以将精力集中放在人力资源管理上。所以首先要建立一支专业的人力资源管理队伍。在人事管理员招聘时需要招募专业对口且有工作经验的工作人员，且定期对他们给予人力资源、国家政策等方面的培训，增强他们的职业素养与业务能力。在岗位设置时，要根据各中心、部门人数配比人事管理员，这样人事管理员才能发挥真正的作用。其次，在信息化建设突飞猛进的今天，大数据在管理中已经成了必不可少的一项关键内容。在人力资源管理中，要运用现代化的管理手段，建立人力资源管理系统。对人力资源管理的报表制作、信息检索、数据统计等各种工作均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。

高校后勤在社会化改革后必须将“人力资源”放在后勤发展的战略位置，从高校后勤本身的特点出发，边发现边研究边实践。确实做好“选人”“育人”“用人”“留人”这四块工作，将员工的个人发展与整个高校后勤的长远发展有机结合起来，充分发挥员工的积极性与创造性，推动整个高校后勤的迅速发展，提升服务质量，提高后勤在高校中的地位。

注释：

①王荣伟.当前高校后勤人力资源管理中存在的问题及其对策探析[J].教师，2010（56）：5-6.

②刘斌.“两型社会”建设中长沙人才资源开发研究[D]. 长沙：湖南大学，2013.