企业绩效考核指标体系建立的重要性及步骤分析

文/李志洁，国网物资有限公司

引言

在企业进行管理的众多科学方法当中，绩效管理始终是一个管理员工的关键方法，企业如果能够恰当地运用绩效管理的相关方法，不仅能够有效地评价员工的工作行为和工作成果，还能起到激励员工和促进企业发展的作用，更能从根本上，给予员工工作的动力，从而增加企业的活力。但是目前在人力资源管理领域，绩效考核方面还存在着许多的问题，诸如绩效管理无法与企业的战略管理相结合、绩效指标不明确等等，要真正建立起一套行之有效的绩效考核体系，企业还要面对许多的困难。

1 企业建立绩效考核指标体系的重要性分析

绩效管理作为当代企业人力资源管理的核心内容，在现代企业管理当中扮演着重要的角色，建立一个有效的绩效考核体系，不仅能够对员工的工作行为和工作成果进行有效的考核，还能够以此衡量和评价员工的能力，激发员工工作的斗志与积极性，让他们主动投身到工作中去。因为绩效考核是如此重要的位置，所以能否建立起一个有效的绩效考核体系，就会对企业的发展起到至关重要的作用。

但是在目前的许多企业所开展的绩效管理工作当中，依然存在着许多的问题和不足，比如许多管理者都没能把绩效目标和企业的长远战略目标高度地结合起来，也没有按照科学的管理方法建立一套高效的绩效指标体系，在绩效评价指标的建立过程当中，也往往没有和员工实际的情况结合起来，导致了指标和现实一定程度上的脱节，还有其他的诸如绩效管理的具体目标太过空泛、没有量化，管理时间也太过僵化等问题，都阻碍了一个科学高效的绩效指标体系的建立，使企业无法通过合理的绩效管理获得应有的效益。因此，在当前的企业绩效管理过程当中，建立起一个有效的绩效管理体系就显得尤为重要且迫在眉睫。

2 建立一个绩效考核指标体系的原则分析

在建立起一个科学有效的绩效考核指标体系的过程当中，必须坚持一些科学的原则和方法，才能够使绩效考核体系行之有效，下面，我们先来看看建立科学高效的绩效考核指标体系所需遵循的几个原则：

2.1 绩效目标符合企业战略目标的原则

企业战略目标作为整个企业进行管理的方向盘，必须对企业管理的各个方面

起到指引的作用，企业的绩效管理也不例外。绩效管理作为企业管理的一项核心工作，更加要和企业长远的战略目标相结合，才能发挥出最大的作用。而在具体的绩效考核指标体系的建立过程当中，必须根据目标管理的方法，将企业的总体战略目标进行逐级的分解，把总体目标转化为部门目标，再将部门目标转化为小组目标或者个人目标，在实际的绩效管理过程当中，就可以由此激励员工，主动实现自己的绩效目标，从而获得良好的绩效评价和工作回报。从本质上看，对企业员工所进行的绩效考核，就是从小到大地实现企业的目标控制。

2.2 坚持以定量指标为主的原则

在制定具体的绩效考核指标的过程当中，人力资源部门的绩效考核专员必须

坚持以定量指标为主的原则，因为定量指标比定性指标更明确、具体，因而也更加能激励员工，使员工更加有动力。在制定定量指标的过程当中，可以采取年度定量、季度定量、月度定量的方法，具体到每一个员工身上，还可以制定每日的目标，但是“定量”也要符合员工的实际工作能力，既不能好高骛远，眼高手低，也不能太容易实现，唾手可得，让员工毫无压力地完成。总而言之，指定的绩效考核指标一定要与员工努力所能达到的潜能相符合，使他们能够充分发挥自己的能力，为企业的目标做出贡献。

2.3 坚持全面考核的原则

在制定绩效考核指标的过程当中，不应当只考虑员工的工作成果和工作业绩，

还应当兼顾到员工工作的动态的全过程，包括员工的工作态度和工作行为等在内，考核的指标应当具有多样性，能够全面地考核和评价员工的整体工作行为。比如说除了工作绩效的考核之外，还应当在员工的工作时间和出勤率、客户满意度和工作量等各个方面，建立起一套完善的考核指标体系，与员工的工作目标相结合，起到事半功倍的绩效考核效果。

2.4 坚持开放式标准的原则

企业绩效考核的标准应当根据工作环境的动态性而具备一定的开放性，考核

标准不应当是一成不变的，而应该根据各种各样的实际情况而随时做出调整和改变。在确保考核指标稳定性的前提下，能够做出相应的变动。

3 如何设定有效的绩效考核指标

在建立绩效考核体系的过程当中，是否能够设定合理有效的绩效考核指标，是绩效考核体系能否成功运行的关键。绩效指标作为整个绩效考核体系的核心内容和中心环节，其制定过程一般都是按照以下步骤进行的：

3.1 首先，要想制定合理的绩效考核目标，就必须按照组织各个层级、不同部门的目标来进行具体的岗位分析，拟好岗位说明书，确定每个岗位的员工应尽的责任。接着再根据每个岗位不同的工作性质和工作内容，以及完成这些工作所必须具备的不同能力和不同素质，进行相应的分析，确定该岗位的员工所应该实现的工作目标和所能够采取的工作方式等等，接着再以此制定出相应的绩效考核指标，确保所设定的指标能够反映员工的工作内容和工作能力。

3.2 第二步，进行工作性质的分析。要想科学合理地制定出一套行之有效的绩效考核指标体系，就必须从根本上把握考核对象的工作性质，确定其工作角色和属性，以及他们所要承担的责任，及其和上下属之间的关系，从而准确地制定有效的工作绩效考核指标。

3.3 接下来，分析指标绩效的特征。对于不同的绩效指标，相关的人力资源专员可以根据其特征的不同，按照其需要被评估的程度对其进行分档，进而给不同的指标分配不同的权重，做到合理有效地建立绩效指标体系。

3.4 第四步，确定绩效指标。从以上步骤中，绩效考核相关人员已经能够大概确定出被考核对象的岗位特征和工作性质及工作责任等内容，接下来，就要根据以上分析的内容，按照少而精的原则，选取一些绩效考核指标，为接下来的工作打下良好的基础。

3.5 理论与实际结合，进行反复验证：按照科学管理的原理和绩效考核的相关理论，相关的绩效考核人员要对其所设定的绩效考核指标进行反复的理论求证，以确保其能够准确有效地反映出被考核对象的绩效特征，同时为了使绩效指标体系更加完善和全面，还必须在实际的工作中运用多种方法，对所设定的绩效指标进行反复的检验。

3.6 不断进行指标修订：绩效管理本质上是一个动态的过程，是一种手段，而不是一个目的的。因此，为了使绩效考核的指标更加全面合理，体系更加完善，以适应不断发展的企业对员工管理的实际需求，我们还需要不断地进行绩效指标的修订和完善工作。不管是在进行绩效考核之前、之中还是之后，都要全过程地进行实时的监控，并且向有关的专家征求意见，以确定所建立的指标体系能够在实际地绩效考核过程中发挥良好的作用。

4 合理分配绩效考核指标权重

在建立起初步的绩效考核指标体系之后，还要权衡各项指标的重要性，进而进行合理的权重分配，所谓的指标权重分配，就是指根据每项指标在总体的评价体系当中所占的重要地位不同，来确定其在考核中所占的比重。其次，还必须根据不同岗位的岗位内容对总体绩效目标的贡献大小来确定其权重。如何进行合理有效的权重分配，会对绩效评估的成败产生关键性的影响，也是保证绩效考核公平性的一个重要内容。在进行权重分配的时候，应当赋予每项指标一个0-1之间的取值，且保证最终所有指标的权重之和加起来等于一。

4.1 确立指标分配的原则

4.1.1 系统优化的原则：整体不只是各个部分之和，部分应当为整体而服务。因此，在分配权重建立指标体系的过程当中，应当考虑每一个指标对整体的意义，协调好各个指标之间的关系，做好合理的平衡，才能建立起一个高效合理的体系。使整体和部分都能得到优化。

4.1.2 坚持民主集中制的原则：在确定各个指标权重的过程当中，必须充分考虑各个员工的意见，因为每个人都对各个指标的重要性程度有着不同的认识，因此，要想让所有人都能够接受指标分配的结果，就必须考虑各方的意见。

4.2 几个确定指标权重的方法

4.2.1 主观评价法：这一方法需要综合多个评价者的经验，给不同的指标分配不同的权重并进行加权，从而得出指标体系的权重分配。

4.2.2 专家调查法：这一方法的操作过程主要是先聘请有关的专家，然后让他们独立给各个指标进行加权，然后再对他们的评价结果进行平均，从而得到权重系数。

4.2.3 层次分析法：这一方法主要是要将指标分解为许多个层次，然后进行两两比较，确定每个下层元素对上层元素的重要程度，将个人的主观经验判断以数量化的形式呈现出来，求得绩效指标评估的权重。

前两种方法虽然具备容易操作的优点，但是由于主观性太强，难以量化，因而无法合理地体现出各个指标之间的重要程度的差别。而层次分析法具备了定性与定量相结合的优点，既能够综合许多过往的经验对指标的重要性进行评价，又能够用数量化的方法，使其精度和准确度得到更好的提升，从而建立起科学合理的绩效指标考核体系。

5 结束语

如何激发员工的工作潜能和工作动力，始终是企业的管理者需要不断探索和实践的重要问题之一。而企业的绩效考核指标体系的建立和运行，不仅能够起到激励员工的效果，还能够对企业的长远战略目标的实现起到不小的贡献。科学、合理地建立起一套行之有效的绩效考核体系，不仅要有科学方法的支撑，还需要更多地听取员工的意见和建议，坚持民主和科学的原则，才能够使绩效管理的作用得到最大程度上的发挥。

【参考文献】

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