建立基于心理契约的人力资源管理战略

文/董样花，潞安集团组织人事部

心理契约是雇主与雇员之间的一种非正式的理解与契约关系，是存在于员工与企业之间的隐性契约，它的核心是员工满意度。一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。简而言之，心理契约已成为现代人力资源管理的一种新视角，在现代企业管理中具有很大的作用。它通过对员工忠诚度的激励而改善顾客满意度，从而提高企业的核心竞争力。因此，组织中应当建立基于心理契约的人力资源管理战略,只有这样才能规避基于心理契约基础遭到动摇或破坏所导致雇佣关系的恶化和引起的人才流动风险。

组织行为学对心理契约的实证研究也证明，企业员工认为组织的义务体现在以下方面：内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、充分的工具和资源、良好的工作环境和有吸引力的福利，而由于心理契约具有主观知觉性及不断变化和调整的特性，因此，企业要采用以下几种基于创建和管理心理契约的主动管理方式，实施创造性的人力资源管理策略，预防由心理契约的背离而导致的核心员工离职行为。

首先，用人单位在招聘新员工时，双方一定要实现信息的对称性，建立良好的心理契约，也即用人单位不能夸大企业的优势、隐瞒其不足，而求职者也不能为了得到一份工作，夸大自己的优点、隐瞒缺点。

招聘工作是人力资源管理的基础，由于招聘过程中传递的信息是创建和信守心理契约的基础，所以招聘人员要向应聘者清楚地介绍组织的结构、工作条件、工作具体要求及组织能向员工提供的待遇、机会等内容。同时，也要了解应聘者的技能、兴趣、应聘动机及对组织的期望等。尽量选择个人条件、兴趣、态度与组织职位要求、企业文化相吻合的候选人，这样有利于组织目标与个人目标相一致，使员工建立较为切合实际的心理契约。

其次，新员工入职后，企业要在人力资源管理的过程中加强员工的心理契约，并改进人力资源管理的措施，也才能更好地吸引、保留、和激励人才，具体如下：

1 适时跟踪员工心理变化的轨迹

当员工进入工作角色以后，慢慢熟悉了工作环境、组织结构、组织管理、报酬制度等实际情况，其中与员工心理契约有矛盾的情况产生时，员工就会感到与组织之间的心理契约基础已经被破坏或者动摇，他们此时可能采取主动修正自己的心理契约或直接就背离心理契约—离职。为了控制此种情况下产生的离职行为，企业必须有与员工保持经常沟通的主管人员，要认真倾听他们表达的内容，通过主管与员工的沟通消除一部分不满，可以使心理契约重新得到加强。如果还有一部分不满的确是企业自身因素导致的，企业应尽力完善自己的制度和管理方式，不断修正管理策略，这也可以引导员工心理契约的重新加强。

2 企业要提供体现公平和竞争力的薪酬

据调查，员工对薪酬水平、获得奖金的机会、福利制度的满意率都很低，因此，企业要建立一种能够有效吸引和挽留优秀人才的薪酬制度，是企业人力资源管理的重要策略。一是设计薪酬时要做到使薪酬具有外部竞争力、内部公平性，奖金发放力求做到科学合理，体现劳动能力的差别。二是福利也要体现保障性、人本关怀的理念，这样才可以有效预防员工心理契约的破坏。

3 要建立员工认同的企业文化

培养良好的组织文化也是留住人才的重要手段。良好的人际关系，有利于沟通，有助于凝聚团队力量。员工认同的组织文化也是加强员工心理契约的重要条件。优秀的企业文化体现了组织目标与个人目标的协调一致，使员工个人的价值观和追求能够在组织目标中得到体现，从而可以使员工心情愉快的留在组织中为共同目标而工作。

4 协助员工设计职业生涯规划

管理者要通过与员工有效的沟通，发现员工的志趣，然后针对员工的志趣为其定制下一阶段的工作安排，逐步形成制度化的长期的职业生涯规划实施机制。例如，企业可根据每年的岗位调整、轮岗、员工招聘及人员调动，结合企业业务变动、职位变动，将符合员工志趣的工作任务安排给合适的人员。当员工找到适合自己的职业时，工作本身带给他的快乐与满足是留住他的最佳法宝，这种情况下建立的心理契约也是最不容易被动摇的。

5 加强员工的培训

以人为本的人力资源管理要求企业尊重员工，强调员工的主体性，这也是员工心理契约所期望的。因此，要让员工参与培训需求评估，并在条件允许的情况下让员工选择自己喜欢的培训内容和培训方式，满足员工受人尊重的需求和自主工作的需求，这样才能增强员工的学习动机，提高员工的心理契约满意度，使培训投资效果大大提高。

6 实现工作角色和生活角色的兼容性

员工在工作与生活中扮演不同的角色，当工作角色与其他角色相容性越大，员工满意度越高。研究表明，工作要求相同的员工，其满意度也不同，因为社会对个体要求不同。因此，当工作角色与生活角色不相容时，也会影响员工满意度，进而有可能破坏员工与组织的心理契约。所以，管理好员工工作角色与其他角色的相容性，可以预防外部因素对员工心理契约的影响，有利于稳定员工队伍。

上述所提及的各种人力资源管理方面的调整看起来很简单，但在现实的管理工作中很多企业没有处理好这些问题，给企业发展带来了许多不便和麻烦。总之，心理契约在组织行为管理的应用还处于探索阶段，企业一定要真正从组织行为学角度对员工的心理和行为进行研究，通过恰当的心理契约管理达到组织与员工双赢的目标。