人力资源管理部门绩效评价相关问题探讨

文/宋艾江，开滦（集团）蔚州矿业责任有限责任公司

随着社会经济的迅猛发展，企业的发展离不开人力资源管理部门的支持，企业若想取得竞争优势就必须依靠人力资源管理部门来对企业的发展进行规划和支撑[1]。人力资源管理部门是企业发展过程中必不可少的部门，承担着企业员工人数的稳定、人员的绩效考核等方面的重要工作，因此，对人力资源管理部门绩效评价中的相关问题进行探讨和研究是非常必要的，也是最大程度上发挥企业人力资源管理部门作用的重要标准。

1 人力资源管理部门绩效评价体系的构建原则

为完善企业结构，实现绩效评价最优化，因此，在构建人力资源管理部门的绩效评价体系时遵循以下几条原则：

1.1 基于职能结构分类评价的原则。对于人力资源管理绩效评价来说，对于被评价者应该根据其基础性工作、日常性工作、战略性工作三个角度综合评价人力资源管理部门的绩效。

1.2 基于易操作性原则。在设计人力资源管理部门的绩效评价指标时尽量要求指标容易操作，绩效数据容易获得。对于难以获得所需数据的指标尽量用相近指标替代。

1.3 基于系统性原则。在设计人力资源管理部门绩效评价指标时要系统性的考虑人力资源管理部门的各项职能，尽量做到应评尽评。

2 人力资源管理部门绩效评价理论依据

根据国外对人力资源管理部门绩效的相关研究来看，其主要的研究成果是认为通过评价人力资源部门绩效有助于企业内部运行效率的提升和顾客满意度与员工满意度的提高，人力资源管理部门可以通过建设组织能力、提高员工满意度、增强顾客与股东的满意度三条途径来提高公司绩效[2]。

国内对于人力资源管理部门的研究主要集中在人力资源规划、任用、绩效评估、薪酬、教育训练和劳资关系等几个方面，例如规划员工人数与实际任用人数偏差率、新进人员报到率、绩效指标量化比率、员工对薪资满意度等。其中，主观标准包括来自人力资源部的合作水平、直线主管对人力资源部的效果的观点、人力资源部对员工的开放和利用程度、员工对人事部门的信任、处理问题的速度和效果等，客观标准包括行动目标的完成程度、完成要求的平均时间等，指标体系并不全面，缺少对人力资源管理具体活动的评价。

3 人力资源管理部门绩效评价方法

绩效评价是指在绩效周期的最后阶段，评价者根据在绩效周期内收集的绩效信息，采用系统的方法对员工的工作行为和工作效果进行评价[3]。绩效评价按照评价的时间和性质的不同可以分为口常评价、定期评价、晋升评价等。绩效评价的方法有很多种，下面简要介绍其中的几种方法。

3.1 等级排序法。等级排序法是指比较所有被评价者总体工作表现和绩效状况的优劣程度，即从最好到最差依序排列下来的方法。根据具体评价方法和程序的不同，等级排序法的优点是操作比较简单，但是当人员过多时执行难度较大，可能会影响评价的客观性。

3.2 目标管理法。目标管理法是在绩效周期开始时订立绩效目标，在绩效周期结束时考核目标完成情况的一种绩效评价法。目标管理法的优点在于通过目标的层层分解有利于组织目标的达成，且在订立绩效目标时管理者和下属之间有着充分的沟通，因此在绩效评价所遇到的阻力会比较小，但绩效目标的制定是一件非常耗时的过程。

3.3 关键绩效指标法。关键绩效指标法是企业中普遍运用的一种绩效评价方法。它是通过分析找出影响绩效的关键要素并细分出绩效指标从而加以考核的一种方法。关键绩效指标法的难点是合理的建立。

3.4 关键事件法。关键事件法是指通过寻找被评价者在绩效周期内的关键事件来证明员工的工作表现来评价其绩效的一种方法。这种方法的优点是绩效评价有确切的事实依据，但缺点是关键事件的获取需要花费很多时间和精力。

总而言之，人力资源管理部门进行绩效评价的方法是多样的，彼此之间也并非是孤立的，在人力资源管理部门进行绩效考核实践的过程中可同时运用到多种评价方法。

4 结论

时代在进步，企业在发展，人力资源管理部门承担着企业是否具有优势获取成功的重要部门，本文通过对企业人力资源管理部门实行绩效考核时面临的相关问题进行说明，对人力资源管理部门绩效考核的构建原则、理论依据、评价方法三个方面进行了描述。明确了人力资源管理部门实行绩效考核的相关标准，为企业实现人力资源管理部门发挥最大作用提供了指导思路，可在一定程度上帮助人力资源管理部门明确其它部门的工作职责，并为全面的评价其为企业效益做出的贡献提出评价思路。