优化企业人力资源管理解决策略

文/李志华，广西农垦永新畜牧集团西江有限公司

我国经济总量已跃升到世界第二位，未来将有很大的发展前景。国有企业在市场经济中相对薄弱。如果能充分调动国有企业的积极性，我国的经济总量将是无限的。人既是创造经济的主体，又是消费的主体。良好的人力资源管理是经济发展的动力。本文分析了国有农业企业人力资源管理存在的不足，并提出相应的建议。希望农业企业对本企业的人力资源管理进行更加科学的管理。

1 国有农业企业人力资源管理现状

1.1 员工薪酬管理

很多农业企业为了适应市场经济的要求，以薪酬的激励作用和约束作用为杠杆，最大限度地调动了员工的积极性，充分发挥了员工的主观能动性，保证了企业的生产经营指标顺利完成。认真贯彻“四个坚持”的基本原则：第一、坚持总工资增长低于经济效益增长，劳动者平均工资增长低于劳动生产率增长的原则；第二、坚持约束和激励原则相结合的原则；第三、坚持与市场相结合，与经济利益相联系的原则；第四、坚持“业绩增，收入增；业绩降，收入降”的原则。

根据公司的职位不同而薪水也会不同。（1）企业的研发人员和高级管理人员应按较高的工资标准执行。（2）技术熟练的技术人员按公司人力资源规划严格分配岗位，按岗位聘任报酬标准支付报酬。（3）新招聘的员工在同等条件下职工子女优先，经历岗位安排、岗位适应期、现场锻炼期和专业晋升期，薪酬待遇根据人才成长阶段的具体情况，同时参照各阶段的实际考核结果进行不同的评价。

在企业的薪酬标准中，学历与岗位、岗位系数和绩效系数成正比。受教育程度越高，就业基础、岗位系数和绩效系数越高；反之，学历越低，岗位、岗位系数和绩效系数也越低。这些标准贯彻按劳分配原则，符合社会发展的客观规律，符合社会发展的客观要求。督促各类员工要有积极创新的精神，武装自己的知识，创造更多的经济价值和品牌价值，努力成为具有专业知识的复合型人才。

1.2 员工培训管理

为了提高每个员工的职业道德、专业精神、专业技能和创新技能，企业需要更科学地管理员工，提高生产效率，降低生产成本，并制定一个公司的员工培训体系。第一，拓展训练。国有企业很容易形成“关系户”，并通过关系来解决问题。通过拓展新员工的培训，打破原有思维，培养团队合作能力，来提高具体分析问题和解决问题的能力。第二，精品课程。在企业中，聘请专业人员任教，对不同岗位的员工解疑答惑。在同一岗位上，员工将举行学习交流会，员工之间相互促进。第三，带领员工“走出去”，定期与同行考察、学习，学习其他单位的先进管理经验。通过参观、学习和理解，增强职业技能，相互学习，共同进步。

1.3 招聘制度管理

农业企业要立足于公司的具体发展，依靠文化背景、相关政策和待遇吸引各类优秀人才，本着“公平、公正、公开”的原则，合理实施招聘制度。（1）加大对外招聘力度。国有农业企业相当大比例的员工来自企业内部，他们没有公开选聘，他们的职业技能存在一定缺陷。从长远来看，它不利于企业人力资源的优化，也不利于企业的长远发展。增加对外招聘，国有企业自身的优势将吸引优秀的应聘者，通过竞争选聘的，其专业技能必然能达到企业要求的水准。（2）减少内部招聘。长期以来，解决国有企业职工子女的就业问题是国有企业面临的难题之一。由于内部招聘员工的专业技能和工作经验不够，甚至远远低于从外部招聘的员工的工作素养，在思想上、行动上跟不上公司规范化、效率化的步伐，拖了公司整体运转的后腿。所以应当逐步减少内部招聘，将内部招聘控制在合理范围内。

2 国有农业企业人力资源存在的问题

2.1 薪酬制度不合理，缺乏有效的激励机制

工资分配比例不公平，尤其是一线生产工人，专业化程度高，劳动量大，工资仅从工作年限、岗位系数和生产指标上计发工资是不利于提高全员积极性。由于企业高管的薪酬管理体制的不完善，尽管给企业经营带来了较好的经济效益，管理者仍然是原来的工资，自己的劳动得不到相应的报酬，不能提高企业高管在生产中的积极性。很多农业企业的工资标准没有跟上时代发展的步伐，一直沿袭着旧的工资标准。其薪酬标准粗放，不够细致，缺乏对员工积极性的激励。虽然长期被使用，但对内缺乏公平性，对外缺乏竞争性是显而易见的。离市场还有一定距离，容易挫伤勤劳员工的积极性，不利于激发企业的潜力。对于股份公司，应进行股权改革，给高管、技术人员、一线员工进行全员配股，从而提高全员积极性。

2.2 教育培训体制不健全

由于的招聘来的员工，各种教育背景和技术素养参差不齐，而企业的培训与用工需求之间又存在一定的差距。虽然近年来进行了一些调整，但总体规划仍有待改进。比如员工培训计划不具前瞻性。在实际工作中，经常会出现“遇计划出方案”等现象，没有科学的培训计划。在教育培训过程中，注重实践技能的培养，缺乏对员工理论知识和创新意识的培养。

2.3 高端项目领军人才缺乏

由于国有农业企业竞争力相对较弱，人才吸引力不够，往往不能招揽优秀的行业领军人才。但通过增加招聘渠道，缩短招聘周期，完善薪酬管理方法，搭建人才成长平台，提高招聘竞争力，从而有效地引进优秀人才和补充核心技能人才的短缺，做好人才储备库建设，保证核心技能人才的持续供应。

3 对人力资源问题的解决方法

3.1 推动薪酬制度改革，建立有效激励机制

积极推进工资制度改革，努力控制内部结构，强化薪酬内部控制措施。以“按劳分配、按生产指标考核”为总原则，推行精细化管理和目标工作制，严格执行奖罚制度。把工资标准进行细化，以岗位为核心，技能是基础，绩效为依据，同步学习同行的薪酬制，建立与市场相适应的薪酬体系，不仅能提升员工的工作积极性，增加经济收入，而且能给企业带来经济效益。只有创新激励机制，企业才能不断平稳、和谐发展。

3.2 完善员工管理制度，全面提升培训效果

随着社会的竞争发展，企业将更加专业化。既要重视内部人员的晋升，又要扩大招聘和平衡内外部人事关系。要搞好企业职工的职业发展，整合培训资源，需推进教育培训基地、主干课程、培训管理体系等三个基础工程的建设。加快和完善技术职称制度建设，实行考核与聘任分离，完善考核管理；在新项目中启动职业发展通道；实施全员培训，特别是新入职人员，规范文化认同和学习培训，全员岗位业务素质提升培训，技能改进培训等。农业企业领导应充分重视人力资源管理的重要性，加强宣传工作的实施，重视员工的专业培训，提高人力资源的整体水平，保证人力资源的充分利用，发挥人力资源的作用，这些都有助于企业的进一步发展。

3.3 加强劳动用工管理，引进高端人才

企业领导力是企业发展的重要力量，是企业兴衰的生命线。领导层的不积极将逐渐导致企业的衰落，因此领导是就业管理的重点。制定考核领导干部的规章制度，签订年度管理各项责任状，给企业带来经济效益同时搞好精神文明建设，保证企业保值增值。对严重违纪者，移送公安机关处理。

3.4 重视对人力资源人性化管理模式的应用

要提高农业企业人力资源管理水平，就必须从人力资源管理的模式入手，创新管理模式，重视人性化人力资源管理模式的应用，充分考虑季节性工作和流动性大的特点与农村劳务输出公司签订劳动合同，降低农业企业用工成本。农业企业工会要定期与员工沟通，为员工提供服务，保证员工的积极性，营造和谐的生产环境，为企业带来更多的经济效益。

4 结束语

综上所述，面对新的发展环境，农业企业应更加重视人力资源管理，注重管理方法的优化和管理理念的创新应用。通过提高人力资源管理的整体水平，有助于农业企业的进一步发展。希望通过这一理论研究，有助于农业企业人力资源管理的顺利实施。