《劳动合同法》对外资企业劳动关系管理的影响

文/李志明，北京恒都律师事务所

引言

改革开放的深入发展吸引了一大批外资企业来华发展，外资企业的到来吸引了当地的劳动力，完善经济结构。《劳动合同法》是我国企业与劳动者处理双方利益关系所依照的法律法规条款，主要是协调解决我国劳动力市场中产生的各类矛盾。探索《劳动合同法》对外资企业管理劳动者的影响，有助于利用数据分析外资企业对本地居民的劳动关系管理动态，监督外资企业用工；有助于探索外资企业在华发展的趋势和方向，增加对人才的吸引力。本文从劳动合同法的含义出发，分析外资企业在管理上的问题以及注意事项，运用本土化的管理模式处理与劳动者的劳动关系，让劳动者真正感受企业的文化建设，进一步提升工作的积极性。

1 概念分析

1.1 劳动合同法

《劳动合同法》以用人单位、劳动者双方为主体，按照双方的角色及在劳动关系中所处的位置，明确规定了双方的权利和义务。《劳动合同法》是以维护劳动者的合法权益为主要目的，要求用人单位按照该法规用工。根据《劳动合同法》第九条规定，外资企业聘用我国居民作为劳动者，应当符合《劳动合同法》的规定，以签订劳动合同为基础，其管理方式应当结合我国劳动者的情况而定。

1.2 外资企业

外资企业，顾名思义就是投资者是国外的企业、个人或者其他的经济组织，符合我国的企业相关法律法规，在我国境内建立的企业。外资企业分三种类型：一是中外合资经营企业。其法律特征主要是:外商在企业注册资本中的比例有法定要求;企业主要采用有限责任公司的组织形式。二是中外合作经营企业。其主法律特征主要是:外商在企业注册资本中无强制性要求;企业采取灵活的组织管理、利润分配、风险负担方式。三是外资企业。其法律特征主要是:企业全部资本均为外商拥有。外资企业的发展，促进我国经济的发展，吸收了我国的剩余劳动力。对部分国土面积小、资源有限、市场狭小的国家而言，在华创办外资企业优势大，市场的经济回馈效率快。

2 外资企业劳动力关系管理需要注意事项

2.1 劳动者市场导向信息不全面

外资企业来华发展，离不开人才队伍，国外外派人才经济成本高，对中国市场不熟悉会额外增加人力资源的成本。对于外资企业而言，常见的管理策略是在我国境内招聘劳动者组成新的团队。外资企业在招聘本地华人劳动者时，常表现出缺乏对劳动力市场供求的深入调查，但从企业的招聘需求出发，无法做到结合我国劳动力管理部门的大数据信息进行深入分析，不了解劳动力市场上的员工薪资期待和物价的变动，忽视了劳动者的假期需求、薪资需求、管理需求等，将雇佣后的劳动者按照外企的方式管理，忽略了人才的“本土化”，造成人才队伍的流失。

2.2 薪资待遇水平吸引力不高

外资企业在华招聘劳动者，未能结合当地的薪资标准构建薪资管理体系，按照外企的管理方式进行操作。如在中国的外企在我国传统节日中秋节期间忽视节日福利的发放，管理模式和薪酬模式不能“入乡随俗”，造成华人劳动者对外资企业的不满，引发双方的矛盾，表现出消极怠工的心理。外资企业来华多为劳动密集型产业的企业，看中我国的劳动力市场资源丰富，但缺乏有吸引力的薪资待遇，不能确保劳动者长期任职。

2.3 劳动者工作时间长，同工不同酬

我国的劳动力资源丰富吸引了劳动密集型产业的外资企业入驻，生产线式的生产方式要求劳动者工作时间长、工作内容单一枯燥，但外资企业招聘的华人劳动者并不能享受与外籍劳动者的同工同酬待遇，偏低的薪资和福利待遇，加上文化、思想、管理理念的差异，华人劳动者工作时间长，薪酬偏低，经常加班是常见现象，造成员工对企业的不满。由于雇佣的主体是外资企业，华人劳动者的权益受到侵害后，维权的困难大，过程漫长。

3 完善外资企业劳动力关系管理中的策略

3.1 外资企业“入乡随俗”融入本土管理

外资企业进入我国境内发展，应当注重“外来+本土”的融合管理方式，设立外资企业的人力资源管理部门，按照华人比例为30%或40%的比例进行招聘，深入了解当地的企业用工政策，包含当地最低工资标准、同行业劳动者的月薪、福利待遇、管理方式等，注重对华人劳动者的细节管理。熟悉用工地区的法律法规，探索、研究我国的“人性化”管理策略和用人策略，以华人管理华人的方式，将劳动关系中的矛盾处理简单化、本土化，更能让华人的劳动者接受。

尊重外资企业在华雇佣劳动者的生活习惯和民族信仰，是建立协作、包容企业文化的表现。“入乡随俗”要求外资企业能更深入了解本土就业劳动者，对劳动者的人性化管理是最终目的。如春节期间延长假期至7或者8天，企业以延长假期的方式提供劳动者与家人团聚、休息的机会，是企业尊重劳动者，深入了解我国传统文化的表现，也体现外资企业对华人劳动者的关心和重视。如重要岗位的华人劳动者添丁，外资企业可按照华人讲究“人情味”的风俗开展慰问，让劳动者体会外资企业的温暖和关怀，也提升了劳动者的归属感。

3.2 改善薪酬结构留住核心的劳动力

外资企业的薪酬结构中，积极做好薪酬管理战略的规划，在强调内部公平的原则下建立薪酬的体系。外资企业应当进行外籍、华人工作岗位和职位的分析，建立职位薪酬的等级结构，按照自然断点的方式将职位划分为若干个等级，明确劳动者通过能力提升可获得的薪酬福利。如工程部的华人劳动者中，任职年限在1-3年内属于初级工程师，享受比市场薪酬高7%-8%的薪酬待遇，任职年限5年以上，且有重要工程项目经验的，可以获得外资企业内部每年10万元人民币的奖励，年薪高于市场同行业的30%。以促进内部劳动者积极竞争的方式逐步提高自身的素质，构建内部公平外部具有竞争力的薪酬体系。以吸引力高的薪酬制度和职位等级管理，让劳动者意识到外资企业对薪酬的重视，提升劳动着对企业的忠诚和信任。

3.3 建设本土企业文化，赏罚分明

外资企业在华开拓市场应当尊重和融入本土文化中，建设具有本土化特色的企业文化，增加对本土劳动力的吸引。外资企业与华人劳动者签订劳动合同后就应当按照协商的条款执行。对企业的发展有重要支持、支撑的劳动者给予奖励，提高劳动者生活水平的同时也是一种长期激励劳动者的策略。如对每季度进行产品成本节约创新项目的劳动者或者团队，按照项目收益的1%发放奖励。对造成企业重大损失或者工作任务长期不完成的，采取扣发绩效奖金的方式负激励劳动者，以警告劳动者的错误工作行为。听取本地劳动者对外资企业的管理制度期待，以不记名意见留言的方式，加强对劳动关系管理策略的探索，让劳动者参与到外资企业的薪酬及劳动关系管理体系的制定中来，合理协调劳动者的工作时间。如项目需要紧急完成的情况下，企业应当提前通知劳动者加班，加班后应当进行慰问和发放加班餐、加班补助。设置华人籍员工的组长、班长管理制度，工作沟通环节多的，直接由华人籍员工相互沟通后上报，本土化的管理方式易于员工接受。

3.4 建立完善的规章制度

现行规章制度进行合法性和合理性的审查，企业应按照劳动合同法及相关法律法规的规定，对劳动制度的审查与劳动法律法规的具体规定不一致，对于一些不符合法律法规或不明确、不合理、不易操作的条款进行删除或修改。其中，应重点审查和员工管理、劳动关系管理制度，包括招聘管理制度、责任考核制度薪酬制度、工作考勤制度、假日管理制度、福利管理制度、健全的培训制度、考核制度、劳动纪律和奖惩制度。明确用工管理流程，制定或完善劳动合同管理的办法企业应对劳动合同的订立或续订.履行.变更.解除或终止做出细化规定。包括劳动合同签订流程，如签订劳动合同的时间，文本提供和生效，签收记录，办理用工手续，建立职工名册;劳动合同变更、续签、解除和终止的程序性要求等。对于一些不很规范的企业，还需要根据企业自身情况进行规范;对于一些不很规范的企业，还需要根据企业自身的经营实际情况，制定相应的规章制度，建立科学合理合法的绩效考核管理体系。有关职工切身利益的规章制度的制定和修改，应当由职工代表大会或者全体职工提出意见和建议，并经工会或职工代表协商并提出。在决定实施过程的条例和重大事项中，工会或者工作人员认为不合适，有权通过协商向用人单位提出修改和完善意见。制度的制定和修改也应当履行公示程序，宣传方法可以做成员工手册。组织培训课程或考试;对于新员工个人应注意通知义务，通常签订劳动合同，签字确认。为保证规章制度的有效性，应召开职工代表大会或全体职工讨论，并提供书面证据，应保留咨询、宣传或通知等形式。

4 小结

《劳动合同法》是外资企业来华办公及管理需要依照的法律法规。外资企业按照《劳动合同法》实行对劳动者的管理，应当以积极探索华人劳动力市场的状况后多沟通劳动者，分析劳动者的期待和管理方式——“人文管理”，建设有竞争力的薪酬体系，保证华人劳动者与其他外籍劳动者的同工同酬。运用本土化的管理模式处理与劳动者的劳动关系，让劳动者感受企业的文化建设，提升工作的积极性。这有这样才能防止人才的流逝。企业要正确处理与员工的劳动关系，营造和谐的劳动关系环境，这是企业生存和发展的重要基础和必要手段。这也是企业的社会责任，更接近全国构建和谐社会的现状。随着全球经济一体化的加速，中国企业正面临着前所未有的发展机遇，这一切都离不开孜孜不倦我们企业要重视人力资源管理和劳资关系管理，树立“以人为本”的思想，投入更多的资源和精力，为自己增添更充足的内部动力和凝聚力。只有在这个我们可以在竞争中谋求发展。

【参考文献】

[1]盛枫.《劳动合同法》对企业劳动关系管理的影响及企业如何实现劳动关系管理提升[D].上海财经大学,2009.

[2]张镁利.新《劳动合同法》对外资企业的影响及对策探讨[J].嘉兴学院学报,2010(s1):122-126.

[3]李红.《劳动合同法》对外资企业劳动关系管理的影响[J].商,2016(12):234-234.

[4]胡行.XHS公司的劳动关系管理诊断与对策[D]. 电子科技大学,2011.