构建干部队伍内在动力激发的机制：一个心理契约视域

潘赛

摘 要：习近平总书记多次强调，要充分调动广大干部积极性，不断提升工作精气神。在全面从严治党大背景下，如何构建推动干部勤勉干事、担当干事、激情干事的动力机制，成为摆在各级党委和组织部门面前的一个新课题。文章从干部心理契约管理的相关理论阐释、目前激励机制存在的主要问题以及围绕“规范型责任、人际型责任和发展型责任”3个角度如何优化干部队伍激励机制三方面内容做了论述。

关键词：心理契约；干部队伍；激励机制

当前，全面深化改革进入深水区，任务重、矛盾多、困难大，需要干部队伍主动担当、迎难而上。但由于保护机制不健全，一些干部抱滋生了“只要不出事、宁可少干事”等消极情绪。这种情况提示我们，一定要进一步认真贯彻落实中央“真正重视、真情关怀、真心爱护”干部队伍的要求，进一步保护和支持干部队伍，莫让他们辛苦又“心苦”。

一、干部队伍心理契约管理的相关理论阐释

心理契约是由Argyris等提出的社会心理学概念，蕴含着组织与组织员工之间对于相互责任和义务的期望及认知。在政府管理中引入心理契约理论进行研讨，是一条提高乡镇干部工作积极性和满意度，提升政府效能和社会形象的新思路。

（一）心理契约与干部内在动力激励的内在逻辑关系

波特和劳勒认为，人的努力动机源于经验，员工的努力和期望的激励之间存在较高的相关性，员工的激励则来自努力、绩效、公平、满足等变量。综合激励模型以“激励/努力——绩效——满意度”为主轴，认为“激励”决定一个人努力的程度，进而决定工作的实际绩效；奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效。当奖励与成绩关联性很差时，奖励就不能成为提高绩效的刺激物；奖惩措施是否令被激励者满意取决于报偿是否公正。

（二）失衡与重构：干部心理契约违背的激励再造

转型期市场化、全球化以及网络化的时代变革将触及政府组织与干部队伍之间的新旧文化观念的更迭，政府在变革的环境中要适时调整心理契约关系防止心理契约失衡甚至破裂。转型期的中国政府应该在吸纳和超越传统政府管理范式的基础上，实现从“管制行政”向“服务行政”、从“权利政府”向“责任政府”、从“全能政府”向“效能政府”的嬗变。如表1所示，政府变革对干部队伍心理契约重构提出了具体的要求和明确方向。

二、目前干部队伍激励机制存在的突出问题

美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）认为，激励机制是协调工作绩效和劳动报酬之间的相互作用的制度安排，能体现员工工作评价是否公平、体制是否科学合理、能否激发组织成员的积极性等问题。

（一）激励方式过于简单，人文关怀比较匮乏

一是重视物质激励而轻视精神激励。在强调精神激励的制度安排中，多数都是通过政治宣传和说教的方式进行激励，而脱离了干部队伍的实际需求，精神激励达不到应有的效果。由于政治学习和精神传达形式较为枯燥，会加快干部队伍的职业倦怠，甚至出现抵触情绪，一定程度上歪曲了干部队伍对精神激励的认识。二是重视外部激励而忽视人文关怀。在激励机制的运用中，通常会利用外部因素如工作环境、报酬等来激励干部队伍，但对干部队伍的个人心理状况、家庭生活情形等关注的不够。在这种领导模式中，干部队伍要么身心疲惫，要么就会形成“公家的活，慢慢磨”的不端心态。

（二）发展空间狭窄，干部队伍职业生涯规划缺失

通過调查发现，大部分干部队伍缺乏清晰的职业生涯发展的规划，不仅会给自己的事业带来的迷茫，还会给政府行政绩效与形象造成负面影响。在实际激励过程中，由于种种原因，干部队伍往往不能知道政府转型的方向、领导的战略意图的改变，甚至为什么要改变，只能被动地接受“一刀切”的激励方式，这就使得底层干部队伍长期处于信息的“真空”状态。在这种状态下工作，无疑领导者不能及时了解下级的实际需求和发展方向，而干部队伍在改革中也经常角色冲突，甚至个别干部队伍会产生抵触情绪。

（三）行政文化建设落后，干部队伍激励缺乏持续驱动

对干部队伍进行“心”的管理必须要营造健康的行政文化，使之在政府组织中发挥凝聚人心的核心功能。政府组织文化对提高行政效率起着巨大的作用。但目前我国干部队伍激励缺乏动力，政府各部门之间的凝聚力较弱，相关部门职能交叉重叠，碎片化现象严重。从本质上看，由于体制、历史及文化等诸多原因的影响，我国仍然没有摆脱传统人事行政的圈囿。在干部队伍激励的系统中，“重使用轻培养，重管理轻开发，对干部队伍的纵向、横断、向心三个向度的关心不够。

三、心理契约嵌入下的干部队伍激励机制优化策略

在我国，政府机关和干部队伍是国家权力的行使者，干部队伍是国家权力的直接担负者，他们代表了人民来行使国家权力，处理国家事务，在这个“契约”关系中，政府机关这一组织集体占有优势。

（一）规范型责任：构建干部队伍满足与约束机制

1.多措并举、丰富内涵，有效满足干部队伍多样化需求

构建规范化、多元化的干部队伍综合激励机制可以从物质和精神两个层面着手。首先，要完善干部队伍的薪酬体系。薪酬是激励干部队伍积极履行职责的最有效的方式之一，从薪酬中增值人力资本、挖掘人才潜力已经成为各类组织管理人员的共识。其次，要优化绩效考核指标体系。科学的绩效评估制度可以充分引导干部队伍的工作方向、努力的程度以及心理调试等。

2.严肃法纪、增强使命感，切实强化干部队伍刚性约束机制

各级政府机关要严肃法律纪律，加强干部队伍激励的制度建设，对其进行有效的监督，加强法治建设、强调纪律的约束效果。目前，《中国共产党廉洁自律准则》和《中国共产党纪律处分条例》的出台，把纪律和规矩摆到管党治党的最前面，《准则》的定位是高标准，《条例》是底线，以严格要求干部队伍遵守法律和相关纪律德规范，对违法乱纪的行为要坚决查处，绝不手软，用制度规范来保障干部队伍职位的严肃性和神圣性。

（二）人际型责任：构建干部队伍统合与认可机制

1.建立共同愿景，营造干部队伍价值认同的组织文化

“共同愿景”是干部队伍融入到共同的行政文化中的体现，这种力量能促使干部队伍形成团队合作的氛围。政府组织应综合考察国家政策目标和干部队伍个人目标定位，实行目标管理，为干部队伍树立努力工作的精神导向、创造良好的人际交往环境，从而激发他们努力工作。要以崇高的政治信仰来引导、激励他们廉洁从政、服务为民，保障公共利益不受侵犯。干部队伍要坚持“全心全意为人民服务”的执政宗旨，树立崇高的道德理想，让他们体会到自己所从事的工作有意义、有价值和有前途，从而激发他们的工作热情和士气。

2.嵌入“人本管理”理念，构筑和谐行政的人际关系

政府机关要认可干部队伍的工作努力并与之建立信任关系，实行“以人为本”的管理。把干部队伍的正当权益放首位，听取他们对各项工作的意见和建议，为他们人生成长和才华施展提供广阔平台。第二，要建立互信机制。各级领导要做到言行一致、公正公平，让下级信服，从而增加他们对组织的认同感与满意度。第三，要筑建“人际和谐”的关系网络。政府机关应构建多元化的组织内部合作关系网络，营建组织成员间互助合作与资源分享的文化氛围，为干部队伍的职业发展和幸福生活提供资源保障。

（三）发展型责任：构建干部队伍培训与规划机制

1.保证培训定期化，积极转化激励成果

各级政府应将培训制度与激励制度挂钩，根据干部队伍的职位、岗位、层级提供不同类型的培训，提高他们的能力、素质，激发他们进取心。首先要举办定期培训，满足干部队伍求知的需求。各级政府机关要根据干部队伍的学习需要，定期举办各式培训项目，完善干部队伍知识结构，让他们从工作中获得知识的享受和能力提高的满足。其次，要实现激励链接，及时转化干部队伍培训成果。要想实现培训成果的转化就必须将培训与激励相挂钩，政府部门应该夯实培训成果的转化机制，将培训次数、成绩等内容作为提高薪酬、晋升职务的依据，做到“先培训，后上崗；先培训，后提拔”，增加培训可信度，创建一个上升的平台，激发他们的工作动力。

2.拓展干部队伍职业空间，促进自我实现

政府系统的各级干部队伍管理机关要以坚持开发与管理并重的为原则，通过建立职业发展预测系统，提供职业发展信息。我国干部队伍的职业发展规划需要大量针对性强的信息与数据。因此，政府要尽快建立健全干部队伍个人信息的数据库，对他们的兴趣、性格和职业意向、学历、专业有一个全面的掌握，为干部队伍提供职业咨询，诊断和策划。此外，还要开发组织内空缺职位，为其才华的施展提供广阔的空间。其次，要构建职业发展回应机制，解决职业发展困惑。政府部门要帮助解决干部队伍职业发展困难，不仅要缓解他们的心理压力，还要建立一系列机制帮助其解决干部队伍的后顾之忧，激发他们工作的动力和“幸福指数”，了解干部队伍的职业发展动态，加强其职业技能培训，有效整合各种资源，促进工作目标的有效落实。

参考文献

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