中国情境下非正式组织的形成与本质

摘 要：在中国情境下，人际关系表现出差序格局的特性。由员工自发形成的非正式组织在一定程度上可以弥补正式组织与个体的偏差，因此，非正式组织是一种普遍的存在。现有文献中，由于对非正式组织的界定存在误解、混淆等问题，因而其界定更像是描述而非理论阐释。作为组织中的一种复杂系统，非正式组织具有自组织特性。笔者认为，非正式组织是正式组织中自组织过程的产物，在本质上与正式组织的宏观组态存在某种偏差。由于这种偏差在中国情境下难以消除，非正式组织亦无法在中国企业中消除;由于这种偏差可能发展为与正式组织的对抗关系，因此，中国情境下非正式组织往往呈现出破坏性。本文的研究表明，威权领导对这种涨落的产生和发展有着显著影响。本研究的启示是：首先，非正式组织难以消除，对非正式组织的管理应该借力其自我维护的特性间接维护正式组织。其次，为了消除非正式组织的负面影响，领导者应当弱化自身的威权。再次，正式组织的领导者应当将正式组织面临的威胁转移到对非正式组织的威胁。最后，领导者应尽量避免非正式组织与正式组织的偏差发展为对抗关系。

关键词：中国情境;非正式组织;自组织理论;差序格局;威权领导

中图分类号：F272.90  文献标识码：A

文章编号：1000-176X（2019）12-0012-09

一、引 言

在中国情境下，人际关系表现出差序格局的特性。差序格局产生于上下级对权力不均等的占有，表现在附着于这种权力关系上的资源、信息和情感不均等[1]。资源、信息和情感集中在权力一端，上下级关系表现出对权力负责，对上级负责的行为模式。个体在组织中的诉求也会由于差序格局强调对上级负责而无法得到解决。相比之下，由员工自发形成的非正式组织在一定程度上可以弥补正式组织与个体的偏差，实现个体在正式组织中无法实现的那部分目标。中国情境下，作为一种个体诉求和正式组织的缓冲地带，非正式组织是一种普遍的存在。现有文献中，无论是圈子还是派系，都是非正式组织在中国情境下的一种结构或者功能上的表现。当个体意识到自己属于某个群体时，群体规范对个体行为的支配作用将会凸显[2]。来自群体中他人的压力对个体行为的影响可能超过个体内在的文化价值观[3]。相比正式组织，组织中的成员更可能受到非正式组织的影响。

然而，作为与正式组织对等的概念，非正式组织的理论研究仍显不足。这是因为，现有文献对非正式组织的界定仍然模糊不清。Goldman[4]指出，关于非正式组织的研究都忽略了一个事实，就是对“非正式组织本身到底是什么”的研究非常少。

笔者认为，对非正式组织进行清晰的界定，既是实践的要求，也是构建非正式组织理论的必经之路。章凯[5]指出，现象越复杂，解释现象对理论的抽象程度和解释力的要求就越高。只有抽象性较高的理论形态才能够真正推动学科的发展。理论的优势体现在解释复杂现象的理论的抽象程度。作为抽象程度较高的一种理论形态，自组织理论可以简化研究复杂度、识别复杂系统中的关键变量，这也是在微观层面构建理论所无法获得的优势。本文将结合自组织理论，审视非正式组织这一组织现象，这对于深入理解和把握非正式组织的本质有着重要意义。

二、现有文献对非正式组织的界定与评述

“非正式组织”这一概念产生于西方，是舶来品。Roethlisberger和Dickson[6]在霍桑实验之后率先提出“非正式组织”的概念，但是这是针对“技术组织”提出的分析性概念。Roethlisberger和Dickson[6]进一步完善了“非正式组织”的定义：存在于组织成员中那些没有被正式制度规定，或者实际上弥补正式规范不足的那些事实上的人际关系。Roethlisberger和Dickson[6]把非正式组织描述为一种人与人之间互动交往的现有模式，非正式组织本质上是一种人际关系。但是，非正式组织与非正式关系是两个应该加以区分的概念。很多学者受此影响，将非正式组织理解为非正式关系或者完全是非正式关系的产物，或者將二者划等号。比如Reif等[7]认为，非正式组织包括自愿的团队、派系、人际影响力、同事的评估、社会交往、团体凝聚力和小道消息等几个方面;Simon[8]从决策过程对非正式组织给出了界定：非正式组织是组织中影响决策的人际关系，但它们要么与组织纲领不一致，要么对正式纲领忽略不提;Farris[9]认为，非正式组织是与正式组织目标独立的关系的集合;张田和罗家德[10]认为，组织中人际间的非正式关系构成的“圈子”就是非正式组织。类似地，Yang[11]认为，非正式组织是形成于人际关系的社交网络但不出现在正式组织结构图的组织。从非正式关系去定义非正式组织，难以反映出非正式组织的本质，同时缺乏对非正式组织在功能和结构上的有效界定：组织的一个重要特性就是在空间上具有不断获得结构和功能的动态过程。

为了对非正式组织的范围作进一步界定，Roethlisberger和Dickson[6]对“非正式组织”的概念进行完善时，特别说明非正式组织是存在于组织之中的。尽管Barnard和Gardner[12]在使用非正式组织时明确指出所有的正式组织中都存在非正式组织，但没有明确将非正式组织界定于正式组织之中，Blau和Scott[13]对此作出明确界定，他们认为每个正式组织中都会存在非正式组织，其运行深受正式制度的滋养，从而构成该组织的集体，在其成员共同工作和生活时，又形成了自身的惯例、准则、价值观、规范和社会关系，同时非正式组织不同于生活中的类似的模式，只适用于在设立正规组织框架下形成的那些模式。Blau和Scott[13]对非正式组织的界定非常清晰地为非正式组织的范围划了个圈：并不是所有的非正式的人际关系都能称之为“非正式组织”，非正式组织是产生于正式组织之中的。这是目前文献对于非正式组织达成的第一点共识。

由于Roethlisberger和Dickson[6]是在总结Mayo[14]霍桑实验发现的基础上，针对“技术组织”首次提出“非正式组织”这一分析性概念，因此，目前很多文献都是参照正式组织来界定非正式组织，这些界定通过与正式组织比较，强调非正式组织的非正式特性。如Levitsky[15]指出，非正式组织意味着正式组织制度没有规定的行动状态。Thompson[16]认为，非正式组织是自然的而非理性的系统。Riley和Cohn[17]则认为，非正式组织是那些高度结构化的组织的反面，成员的期望并不通过明文规章制度以及工作特征来明确。Barnard和Gardner[12]在使用非正式组织一词时，指出非正式组织与正式组织不同，是无意识社会过程的产物，与正式组织相比具有不确定性，没有固定结构和明确的分支。Wilson[18]就曾指出，非正式组织本质上是文化的系统。但需要说明的是，这种非正式不意味着非正式组织是结构混乱、规范模糊的组织，非正式组织的规范性表现在其成员行为的一致性：Fine[19]则认为，非正式组织是基于友好关系的产物，这种关系是工作场所中个体认知自我的重要途径。

普里戈金和斯唐热的耗散结构论主要回答了自组织过程发生的内外部条件。此外，哈肯[23]提出的协同学理论则进一步阐释了自组织过程的内部动力机制。以耗散结构论和协同学为代表的自组织理论的产生是现代科学发展的必然趋势[30]。

普里戈金和斯唐热[27]指出，自组织这一现象发生的四个条件是开放系统、远离平衡态、系统存在涨落和系统存在非线性关系。

如前文分析，在封闭系统中，系统最终走向无序，导致系统处于性质一致的稳定态。由于非正式组织是自发形成于正式组织中，表现在其成员具有共同目标和一致有序的行为方式，因此，非正式组织本身就是一种自发产生的有序的具备某种功能的耗散结构。按照自组织理论，非正式组织的形成过程在本质上是一种不断向外界耗散能量和熵的自组织过程。不难看出，非正式组织是不可能形成于与外界没有任何能量和物质交换的封闭系统中的。但是，并非开放系统就一定存在自组织现象。如果开放系统处于平衡态时，系统任何微小的扰动不足以造成系统发生突变，系统最终会回复到现有的平衡态。如果系统处于接近平衡态的状态，系统发展的趋势是回到平衡态。因此，近平衡态不能出现新的有序结构[23]。

客观现象绝大多数都是远离平衡态的。同时绝大多数远离平衡态的现象比平衡态更加复杂[25]。自组织理论指出，当系统处于远离平衡态时，偏离系统的微小扰动，有可能在非平衡态的非线性作用下迅速放大，促进系统朝向有序的方向发展。换而言之，远离平衡态的系统对系统内部发生的微小扰动更加敏感[27]。自组织理论将远离平衡态的系统中的这种微小的、随机发生的与系统宏观组态存在某种差异的随机扰动称为“涨落”。涨落的产生既可能是系统内部的原因，也可能是系统外部信息和能量输入的结果。对系统而言，涨落是一种破坏原有结构的动力性因素[23]。正如在正式组织这一系统中，每一位成员在态度、动机、行为规范、目标和价值观彼此不同，其成员的态度、动机、行为规范、目标和价值观所表现出的与正式组织的目标、价值观和行为规范等宏观组态可能存在差异的那一部分，就是系统中的涨落部分的来源。由于差序格局，情感、权力和优势资源在正式组织中的领导与下属间，以及同一领导的不同下属之间都是不均衡分布的，这种不均衡暂时表现为一种稳态。因此，差序格局下的正式组织就是“远离平衡的稳态”。

远离平衡态具有使得系统中的涨落有可能被放大为破坏系统结构的波澜[27]。远离平衡态赋予系统一种非线性机制，这种非线性机制可以捕捉系统中微小的涨落，在非线性机制作用下，该微小的局部涨落在系统发生突变的临界条件下，可能很快放大为足以冲击整个系统的优势涨落或者序参量，从而推动系统离开原来的状态而达到新稳态[23]。就该角度而言，涨落表现在对系统稳态的破坏，同时，涨落也可以使系统经历稳定、失稳、再次达到新稳定的过程。因此，涨落表现出对系统的破坏和建构双重作用。因此，涨落是系统演化的关键诱因[31]。上述自组织过程如图1所示。其中，黑色加粗箭头展示了系统从稳态、到失稳、形成新结构新系统（即形成优势涨落或者序参量）后再次获得稳态的过程。

五、非正式组织：形成于正式组织中的自组织过程

根据前文关于自组织理论体系的基本介绍，本文对自组织理论得出以下共识：一是自组织理论是一种行之有效的观察和理解复杂现象的理论视角，这种理论视角注意到了不同时间、不同空间尺度下系统的共性。把系统作为研究对象，自组织理论打破了学科之间的界限和壁垒，具有较高解释力和较高层次的一种意图探寻所有系统演进的普适性规律的理论形态。二是自组织过程是指复杂系统中要素在没有外界干扰的情况下，仅仅通过与外界进行能量、物质和信息交换，获得时间上、空间上有序结构的过程。三是自组织过程的关键系统参量是序参量，序参量形成于涨落，在临界状态决定并约束着快弛豫变量，决定着系统演进的方向和趋势。四是自组织过程发生的充分条件是系统处于远离平衡的稳态，且系统是开放系统，系统中存在随机的涨落并且存在非线性机制。

Barnard和Gardner[12]指出，非正式组织的产生是无意识的社会过程，具有自发性。Ghoshal和Bartlatt[21]认为，非正式组织是复杂社会系统发展的必然产物。考虑自组织理论本身对复杂现象的适用性和抽象性，本文拟利用自组织理论解释非正式组织的形成过程：非正式组织的形成就是耗散结构形成的自组织过程。

笔者认为，如果将正式组织视为“系统”，则在正式组织中自发形成的非正式组织则是某种“系统突变”的自组织过程的结果。按照自组织理论，这种系统突变是系统中的涨落获得竞争优勢，最终成长为优势涨落、序参量（非正式组织）的结果，该系统突变的性质和趋势受到该序参量的支配。因此，正式组织中最终形成非正式组织涨落的性质决定了非正式组织的内在属性和演变方向，该涨落既是非正式组织形成的源头，也是研究非正式组织的关键变量。

但是涨落在什么情况下能够发展为优势涨落，离不开其所处的外部环境。结合前文对中国情境的界定，与正式组织存在某种差异的涨落成长为序参量，并最终成为能够推动非正式组织形成、发展动力要素的过程，可以依据耗散结构论和协同学加以说明。

首先，差序格局意味着，正式组织这一系统因为情感、资源和信息分布的不对等，处于差序格局中的、由拥有权力的领导者和其下属所构成的正式组织，则可以看做远离平衡态的开放系统。在儒家“亲亲”“尊尊”等崇尚威权、崇尚情感、推崇权力的社会文化熏陶下，大多数华人下属自然而然地表现出对“大多数人”、对“权力”的顺从性[32]，以及容易受到有权力的他人的影响[33]。这种在传统文化下表现出的传统性是差序格局这种远离平衡态的系统得以维持稳定的文化动力来源。因此，中国情境下，正式组织既是远离平衡态的系统，也是一种获得暂时稳态的系统。

其次，由于构成系统的正式组织是处于社会中的开放系统，现代社会的平等、民主的价值观不断输入并影响正式组织中的个体，与之相伴的是个体不断提升的对自我价值实现的需要[34]。黄光国[35]指出，由于“个人性价值”的提升，传统儒家强调的下对上的顺从关系会逐渐减弱，与之相伴的就是个体对威权不满的增加和觉醒。这意味着差序格局下的稳态中孕育着不稳定的动力因素。

具体来说，差序格局意味着主要的经济和资源仍由少数拥有权力的领导者控制并分配，这种不对等性增加了华人群体中上下级之间情感、资源和利益的不对等，也强化了不同的下属之间在分享领导者资源的不对等。这种不对等增加了个体觉察到的相对剥夺感和不公平感，由此导致多数员工的不满也是一触即发的，这也是涨落获得不断发展壮大的动力来源。

这是因为，Hwang[36]认为，在强调“亲亲”“尊尊”原则的传统文化影响下，情感性关系通常是一种长久而稳定的社会关系，而维持团体的稳定与和谐似乎比强调公平更重要。这种交往法则并不是基于公平原则，而是基于需要原则和人情法则。这对下属的影响就是下属会拼尽全力迎合上司，博得上司好感，建立与上司的私人情感关系。许多人因此使用走后门、拉关系的方式，从资源控制者手中祈求一些恩惠，多得一些好处。因此，中国情境下，公平往往是不能得到保证的，领导者因此更倾向于把优势资源分配给与自己建立起情感关系的下属。Leung和Bond[37]的实证研究表明，在与陌生人交往过程中，中国人更倾向于使用公平法则，对公平的需求更为敏感，同时对整饬形象和面子功夫这些建立情感关系的手段也会更加厌恶。

当下属无法与上司建立有效的情感关系时，下属被迫选择与上司建立工具性关系，而与工具性关系的人交往时所采用的分配原则是基于公平法则[36]。这种工具性关系是对情感法则的替代，相比情感法则，工具性关系使得下属对公平表现出了明显的需求。因此，对公平法则的需求是多数人的迫切需要。

多数人对公平的需求使得对组织公平的需求成为正式组织这一系统中的序参量具有现实的可能性。自组织理论指出，系统中存在涨落，而这种涨落表现为与正式组织的某种差异。在正式组织中，这种差异可能表现在认知和情感上，也可能表现在个体的态度和行为上。当组织公平水平越低，个体越不易将优势资源用于正式组织的发展，此时与正式组织存在偏差、甚至是对抗关系的那些个体需求成为个体优先实现的目标。较低水平的组织公平能够促进那些与正式组织存在差异的涨落不断成长、发展。换而言之，这种涨落的产生受到差序格局、组织公平的影响，其具有文化性。在这种文化背景下，对公平的需求具有成为优势涨落的内在动力。

综上所述，受到差序格局的影响，正式组织中优势资源随机分布的趋势（即无序化）被威权领导带来的负熵所抵消，资源、情感信息分布呈现一定次序性，即不均等性。此时，系统呈现出远离平衡态。同时，绝大多数个体受控于威权领导，并且多数个体在传统性的影响下，很难改变正式组织的现状，组织得以维持一种稳态，这一稳态中蕴含着涨落。如前文所述，差序格局下的个体受到威权领导的影响，会感知到较低水平的组织公平，同时较低水平的组织公平也是系统处于非平衡态的一种表现。较低水平的组织公平使得下属不愿意把资源用于正式组织，这时那些存在于组织中的、与组织在宏观组态上存在偏离的涨落则更容易获得来自下属的支持。员工感知到的较低水平的组织公平有利于这些涨落不断发展。同时，非平衡态赋予系统一种非线性机制，而威权领导则进一步触发了这种非线性机制：在威权领导下，那些与正式组织存在偏离甚至是对抗关系的涨落呈非线性增长，此时涨落获得了突破性的力量成长为优势涨落和序参量。在非线性机制作用下，其他的涨落迅速消亡。序参量即表现为非正式组织。非正式组织使得原系统失稳，形成非正式组织后，系统再次获得稳定。这一过程用图2表示。其中，虚线箭头部分为可以用于实证研究的变量。

可见，非正式组织的源头就是正式组织系统中出现某种涨落，它是新的序参量形成的基础，也是理解非正式组织形成的关键。必须指出的是，由于涨落在本质上表现为与系统宏观组态的一种差异[26]，在差序格局下，如果这种差异能够成长为优势涨落，并在与其他涨落的竞合过程中取胜，则这种涨落一定是能够代表多数成员的——尽管这种涨落表现为与正式组织的差异，但往往表现为多数人对正式组织的抗拒。差序格局是使得正式组织存在对抗关系的涨落最终成为优势涨落的潜在条件和文化推动力。考虑到非正式组织的这种文化背景，在中国情境下，非正式组织难以消除。同时，鉴于差序格局下涨落往往表现出对正式组织的抗拒，非正式组织有可能表现出对正式组织的破坏作用，这种破坏作用在一定程度上难以在正式组织中完全消除。

因此，能够在正式组织形成的涨落，具有发展为优势涨落的动力。这种动力既可能来自外界，也可能来自系统内部。非正式组织是正式組织这一系统中的某种涨落经过不断发展，最终发展为优势涨落的结果。涨落的性质决定了非正式组织的性质，决定了非正式组织的属性。由于涨落与正式组织存在某种差异，笔者认为，正式组织内部形成的非正式组织往往与正式组织在个体的价值观、目标、行为、态度上存在差异。这种差异在差序格局下更容易表现为与正式组织的对抗关系。这也在一定程度上解释了为什么在中国情境下，非正式组织往往不利于正式组织。由于涨落的形成是自组织的，其具有不断获得时空上的功能和结构上的内在动力，这就决定了非正式组织具有不断发展的内在动力，非正式组织也是正式组织中涨落自组织过程的产物，其形成具有文化性、普遍性和自发性。

六、结论与启示

本文研究结果表明，非正式组织是正式组织中自组织过程的产物，其在本质上与正式组织的宏观组态存在某种偏差，由于这种偏差在中国情境下难以消除，非正式组织亦无法在中国企业中消除。这种偏差可能发展为与正式组织的对抗关系。因此，中国情境下非正式组织往往呈现出破坏性。同时，非正式组织具有不断发展、自我维护的特性，这是由涨落的内在动力特性所决定的。因此，非正式组织可以间接对正式组织表现出益处。由于加入非正式组织的成员来自正式组织，因而非正式组织可能通过这种自我维护的过程间接实现对正式组织的维护。如加入非正式组织的成员会表现除较高的互助水平、内部凝聚力和较为畅通的信息沟通机制，这也会给正式组织间接带来好处。正式组织会因此有更好的组织氛围和信息沟通效率。因此，非正式组织对正式组织表现出较为复杂的影响。

首先，非正式组织难以消除，对非正式组织的管理应该借力其自我维护的特性间接维护正式组织。为了使非正式组织维护自身的同时也能够维护正式组织，正式组织领导者需要在诸多方面表现出与非正式组织契合的一面。本文将这种实践中的做法称为正式组织的“非正式组织化”——正式组织应表现出非正式组织的弹性和柔性：正式组织的领导者应参与到非正式组织中，在不影响正式组织目标的前提下，他们可以表现出一定程度对正式组织的偏离。如出于管理实践需要，正式组织的管理者可以在非正式组织中表现出对非正式组织成员的信任，弱化自身在成员中的权力地位。领导者也可以将部分正式组织的资源用于非正式组织。当领导者通过这种方式赢得非正式组织成员的认同时，还可以用非正式组织带给个体的心理奖励在一定程度上代替正式组织的奖励制度，这也有助于提升非正式组织成员的心理动机的激活程度。借助于这种方法，领导者可以借力下属维护非正式组织中的行为，将其从维护非正式组织转化为对正式组织的维护。领导者需要让下属感知到，工作是为了维护与其自身密切的非正式组织，而不是为正式组织服务。如当某个非正式组织的成员在某项正式组织安排的工作任务上完成度较高时，领导者应该让该员工及非正式组织的成员感到整个非正式组织会因此受益，该员工也会在非正式组织中享有更高的社会地位。通过让下属感知到正式组织转化为非正式组织，下属在维护非正式组织时，就会表现出对正式组织的维护。正式组织这种顺势而为的做法，可以使正式组织更好地融入到非正式组织中。非正式组织成员也更有可能在维护非正式组织的利益时，维护正式组织的利益。由于非正式组织内部的信息通畅传递效率较高，并且非正式组织相比正式组织更容易对其成员的态度和行为产生深刻影响，正式组织也应该借力非正式组织使得正式组织中的信息更加顺畅，成员之间的凝聚力更高，更好地引导和改变正式组织成员的行为。

其次，正式组织的领导者应当将正式组织面临的威胁，也转移到非正式组织的威胁。如当非正式组织成员表现出对某项制度的抗拒时，这种抗拒对正式组织而言是种风险。领导者应该让非正式组织的所有成员意识到，这种抗拒同样会给整个非正式组织带来冲击。但是领导者需要用一种温和的而不是强硬的方式让非正式组织成员意识到这一点：因为领导者强硬的方式会使得下属对正式组织的抗拒更加明显，这种情感上的不满是非正式组织得以形成的强大心理力量。而且这种心理力量往往是推動涨落能够迅速成为优势涨落的重要动力。当领导者在下属面前采取温和、公平的方式让非正式组织的其他成员意识到某种对正式组织而言的风险也是非正式组织的风险时，这种对正式组织的威胁也会慢慢被非正式组织成员视为威胁因素。

最后，应尽量避免非正式组织与正式组织的偏差发展为对抗关系。本文的研究表明，威权领导者对这种涨落的发展与成长有着显著影响。领导者应从威权转为信任，从控制转为考核，这样下属与正式组织之间的偏差就很难发展为与正式组织的对抗关系。这样一来，尽管非正式组织可能存在与正式组织的偏差，但是这种偏差不至于发展为与正式组织的对抗性关系。同时，正式组织可以最大限度借力非正式组织，通过非正式组织的自我维护特性间接维护正式组织，发挥其优势，避免其给正式组织带来消极影响。

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（责任编辑：刘 艳）