中国人才学研究四十年回顾与未来发展的思考

□ 钟祖荣

人才学伴随着党的十一届三中全会的召开于1979年诞生，历经发展至今40年，取得了不凡的成就，也面临未来的挑战。取得成就背后的经验和规律值得总结，如何迎接未来的挑战值得深思。对此进行研究，是一个人才学的科学学问题或元科学问题。

一、历史回顾

关于中国人才学的历史分期，侯建东在《中国人才学史》中进行了分期并论证，他分四个阶段。参考其阶段划分，我们以学科发展和主要研究问题为两个线索，对各阶段特点进行概括分析。

第一阶段（1978 —1985年），学科开创阶段。这个阶段的主要特点，一是建立人才学的学科学术体系，标志是几本人才学概论的图书出版；二是关于成才问题的研究等成为学术界关注热点。

第二阶段（1985 — 1992年），学科拓展阶段。一是学科上出现专门人才学、交叉人才学学科，学科门类不断拓展；二是在研究问题上，伴随经济体制、科技体制、教育体制改革的推进，对人才资源开发、人才管理体制改革等进行研究探索。

第三阶段（1992 — 2002年），学科蓄势阶段。一是学科发展往宏观人才学方向发展；二是随着社会主义市场经济体制的建立，相关研究往人才市场、人才资源、人才经济等领域聚焦。

第四阶段（2002年至今）学科繁盛阶段。一是学科代码地位提升，成为二级学科，学科体系更加完善丰富，分支学科更加细化深入；二是伴随全国人才工作会议和中长期人才规划的出台，研究以国家层面的人才战略与规划、人才体制机制改革、人才国际化、人才聚集等为主要方向。

人才学40年发展取得了不凡的成绩。

第一，就学科发展本身而言，经过40年建设发展，形成了人才学、人才思想史和制度史、各类专门人才学（特别是科技人才学、领导人才学、教育人才学、军事人才学等）、人才预测与规划、人才心理学、人才管理学、人才市场学、人才地理学、人才统计学、人才法学等学科体系。2011年国家标准化管理委员会发布了《学科分类与代码》第1 号修改单，将人才学调整为二级学科，下设人才学理论、人才史、人才统计学、人才经济学、人才社会学、人才地理学、人才心理学、人才教育学、人才管理学、人才战略学、专门人才学等三级学科。

第二，就人才理论的创新而言，从早期人才学基本概念范畴的构建，到人才创造最佳年龄、人才是第一资源与战略资源、人才资本、人才贡献率、人才成长规律、人才区域分布规律、人才流动与市场、西部人才开发、人才聚集效应、人才强国战略等一系列的理论创新，贡献了思想和理论资源。叶忠海主编的《新编人才学大辞典》以及许多人才学领域代表性论著就体现了这些理论创新成果。

第三，就人才学理论成果而言，作为成果形式的论著、论文数量十分可观，侯建东根据《新编人才学大辞典》附录《中国学者主要人才学著作目录》进行统计，1979 — 2013年共计出版著作1,680 种，年均出版量为48 种。此外，相关研究课题和学位论文量也较大。根据人才学专业委员会编写的《2013 — 2014 人才学年鉴简编》统计，2013年1月至2014年12月，以“人才”为题名的硕士论文有811 篇，以“人才”为题名的博士论文有29 篇。2013年和2014年两年，以人才学和人力资源管理为方向的课题，国家社科基金课题有79 项，自然科学基金课题有69项，教育部人文社科项目有56 项。

第四，就人才学队伍而言，形成了一批人才学学科带头人队伍，培养了一大批研究生人才，大多数省份都有人才学的研究组织。

第五，就人才学对国家、社会的贡献而言，一是人才学理论对人才政策、人才规划制定产生潜在影响，如“整体性人才资源开发”等；二是人才学专家直接参与相关政策和规划的制定，以《国家中长期人才发展规划纲要（2010 —2020年）》的制定为例，中央人才工作协调小组聘请了28 位专家，其中人才学专家10 位。

第六，就人才学在整个学术体系中的影响而言，人才学促进了各个领域人才问题的研究，间接促进了各个学科的丰富性。此外，一些理论也影响到其他学科，比如在教育学中，现在常常出现“遵循人才成长规律”的观点。

二、对若干规律性的认识

从人才学40年发展历史及其经验教训中，我们要不断总结这门学科的发展规律，把握规律才能更加有预见性、创造性。下面试图归纳一些对人才学学科发展与研究的规律性认识。

（一）人才学研究与经济社会发展和人才工作的关系

人才学研究什么？为什么而研究？人才学研究的功能包括科学功能和实用功能两种，科学功能是发展学科本身，实用功能是促进人才实践（人才工作）问题的解决，进而促进经济社会发展。因此，人才学研究的方向、课题、问题受到经济社会发展的深远影响。如建立社会主义市场经济体制的过程中，人才市场以及市场机制在人才资源配置中的作用就自然成为重要问题。2006年召开全国科学技术大会，提出建设创新型国家，人才学的研究对创新型人才、创新驱动发展、国家创新体系建设等十分关注。目前国家重视营商环境建设，人才学就关注营商环境与人才环境的研究。近年中美贸易战，实质是技术的竞争，如何在竞争压力下促进技术自主创新、保护人才和人才安全就为大家所关注的焦点。经济社会发展是大背景和目标，人才工作是实践活动，人才学研究是理论工作，人才学研究的课题和内容实质是在一定的经济社会发展背景下与之相适应的人才工作及其问题。经济社会发展决定着人才学研究的背景，人才工作及其问题是人才学研究的对象。反过来，通过人才学的研究，要能够促进人才工作的改善和经济社会的发展。把握一定经济社会发展背景下的人才工作问题，是人才学研究重要的策略和艺术所在。这也要求人才学研究者，要熟悉经济社会发展的一般特征和经济社会某一方面的发展规律，同时对人才工作及其具体领域比较熟悉，比如配置领域、开发领域、激励领域、评价领域等。换句话说，要具有经济社会发展和经济社会某一领域的理论知识，以及人才工作的理论知识、实践经验，并善于捕捉其中的问题。

（二）人才学研究与科学技术发展的关系

依靠什么来研究？用什么研究？怎么样研究？这涉及科学资源、技术资源、科学方法等问题。所谓科学资源即一门学科的概念、理论原理、方法论等。人才学是科学体系中的一门，与其他学科相互影响。人才学研究的科学资源随着科学技术的发展而不断变化和丰富。早期人才学的科学资源大多来自历史学资源、教育学资源、心理学资源。后来，心理学中创造心理学、社会心理学、专家心理学、心理历史学等发展，为人才学的发展提供了新的概念、视角。社会学中的社会分层、社会资本等理论也应用到人才学中。经济学中关于制度经济学、人力资本理论、经济发展理论的内容，都对人才与经济发展关系的研究起到了支撑作用。不单普通人才学发展在不断吸纳着各学科的科学资源，各种专门人才学和交叉人才学，也是吸纳其他学科的成就发展而成的，比如人才经济学、经济人才学，便是以经济学为背景和资源，与人才学交叉而发展起来的。因此，学科发展的开放程度和吸纳程度，对学科发展起重要作用。

还有重要的一点是科学方法问题。对科学方法的掌握有个过程，随着方法掌握的熟练与多样，学科也得到发展。此外，科学方法本身也在发展，吸收新发展起来的科学方法运用于人才研究中，便能够促进人才学的进步。早期主要运用文献法、思辨法、调查法，后期运用到测量法、统计法、访谈法。关于统计方法，也逐渐由简单的描述统计，进入比较复杂的推断统计，乃至建立回归模型等。此外，随着统计软件SPSS 的运用，以及质性分析软件Nvivo的运用，研究水平也得到提升。胜任力研究是20世纪90年代发展起来的素质模型研究范式，对人才素质的研究起到了推动作用。

（三）人才学研究与研究机构、组织和队伍的关系

谁来研究？多少人在研究？什么人在研究？人才学的研究及其发展是与研究组织、研究人员分不开的，而且与其构成也有直接的关系。一般地说，研究的组织与人员越多，质量越高，则人才学研究越繁盛。

不同时期由于时代背景和任务不同，人才学的研究者从来源和特点看也不同。创立初期的研究者最有特点，一是来源广泛、人数众多，特别是有人才类杂志作为平台，吸引了许多研究者，各个学科领域、各个地方都有；二是层次高，各领域的专家参与，比如经济学家于光远、童大林，社会学家费孝通，科技专家吴明瑜，教育学家顾明远、张健、敢峰等，这些重量级人物在支持人才学发展方面起了推动作用；三是持续的时间相对较短，少部分人持续研究，大部分人则淡出该领域。到20世纪90年代，经济领域、科技领域、组织人事领域、教育领域的研究者较多，这与人才市场、人才资源开发、人才体制改革等问题的研究相关。高校一批研究者由于其理论与学科优势，则聚焦人才学理论问题研究、专门人才研究较多。此外，随着人力资源管理蓬勃兴起，研究人力资源的专家也参与到人才问题的研究中。21世纪以来，随着人才强国战略的提出，研究人才规划、人才战略、人才经济、人才环境、人才开发等方面的研究者也相应较多，而且研究机构、高校的专业人员更多了。随着一批人才研究的博士和硕士培养出来，大批的有学位的青年研究者投入进来，队伍呈现出更替的态势。

人才学的发展与领军人物的作用密不可分，他们作为高能人才发挥了人才团、人才群聚集的核心作用。比如王通讯、吴江、余兴安三任院长在中国人事科学研究院中的作用，叶忠海对华东师范大学以及高校研究群体的领头作用等。

人才学研究机构和学术组织在人才学发展中也起了重要作用，且其活力与其成就密切相关。比如早期中国人才研究会组织了很多学术研讨会、讲习班，培养和凝聚了大批研究者，也产生了许多成果。另外，有专门的研究机构的单位，无论社科院系统、组织人事系统、高校研究所、研究室、研究中心，由于有很强的组织性，有人员、有任务、有经费，能够开展正规的研究，也必定成为人才学成果的重要产出地。

（四）人才学研究与研究成果积累的关系

在什么基础上研究？人才学的研究与学科发展，是在前人研究的基础上不断发展的。学科发展既是个累积的过程，有时又是突变的过程，即“科学革命”。累积的过程，大体包括初步构建、丰富完善、部分质变、革命性重构等环节。一个课题领域、一门学科、一个学科群，几个层次的研究与发展大体都是如此。以“普通人才学”这一基础学科为例，叶忠海教授先后主编了四本人才学教材，即《人才学概论》（1983）、《普通人才学》（1990）、《人才学基本原理》（2005）、《新编人才学通论》（2013），出版时间大体与人才学发展的四个时期同步。第一本13 章，19 万多字，在人才本质、人才作用、人才成长过程、人才与智能结构、人才与科技和信息、人才使用与管理等内容上作了探索性的构建，形成了初步的体系。第二本4 篇17 章，42 万字，内容上就丰富多了，结构性更强了，成长过程篇包括基本原理、内在因素、客观环境、成长规律；成才主体的创造实践篇包括战略设计和战术运用；人才开发篇则形成了从预测规划、创造教育、科学考评、选用配置到使用调控的系统完整的链条。第三本5 篇24 章，57 万字，内容更加深化和丰富，关于人才研究历史分中国和外国介绍；人才价值论从哲学价值论扩展到经济价值论；社会人才运动规律从哲学视域扩展到地理学视域；在自我开发中增加了创造成果的社会承认等。第四本5 篇15 章，43 万字，虽然篇幅有所缩小，这是在分出了微观人才学和宏观人才学之后，真正从通论的角度构建的，在基础论部分增加了人才统计与指数；在成长发展论部分增加了群体人才成长规律，其中个体成长规律6 个、群体成长规律3 个、总体运动规律4 个（增加了经济学和生态学两个视角）；在人才开发部分中，除了原来的个体开发和社会开发外，增加了组织开发，层次更加完善严密。应该说，第四本从内容更新、体系变化等角度看就带有部分质变的特点了。从四本书的变化，我们可以看出学科知识积累和发展的过程。

从整个人才学科群看，也呈现累积增长的态势。根据侯建东对1979 — 2013年35年间我国出版的1680 种人才学著作的统计分析，在学科开创时期出版的著作占3.75%，年均9 种；学科拓展时期出版的著作占14.58%，年均41 种；学科蓄势时期出版的著作占16.25%，年均27 种；学科繁盛时期出版的著作占65.42%，年均91 种[1]。因此也可以看出学科知识累积增长趋势。

在学科知识积累过程中，出版发挥着重要的作用。一是期刊特别是学术类期刊的数量与质量，二是图书出版特别是丛书类的系列出版。在人才学的初创与拓展时期，人才学刊物众多，代表性的有《人才》《人才开发》《人才研究》《中国人才》等，而目前刊物很少且学术类刊尤为缺乏，制约了学科的发展。2007年创办的《第一资源》研究集刊发挥了支撑作用，2017年山东出版的《人才研究》集刊也起到了积极作用。丛书是促进学术生产的重要方式，早期的军事人才学丛书，人才学专业委员会组织的“人才学教学丛书”“新世纪人才学理论丛书”，中国人事科学研究院组织的“人才强国战略研究丛书”和“人才强国研究出版工程”等都在人才学发展中起了重要作用。特别是出版工程，包括六大类，有人才学理论丛书、国外人才发展丛书、人才队伍建设丛书、人才计划（工程）丛书、人才学者自选集、人才体制机制改革丛书，短短几年时间已出版上百本，是个影响很大的出版工程。

（五）人才学研究与相关人才培养的关系

人才学的研究如何持续发展？如何使其知识发挥作用？需要有人才培养和人才学人才的自我更新代谢。在人才学发展的过程中，人才学教学和人才学人才的培养，同样也起到了积极的促进作用。在高等学校，教学和科研是相互促进的关系。一方面，教学是科研的动力，“学然后知不足，教然后知困”。为了搞好教学，需要深入研究，首先是研究教学的内容。把研究的成果运用于教学，通常体现在教材上。另一方面，教学也为科研奠定基础，教学过程中的师生互动、发现、心得，也是科研发现产生的来源之一。通过教学培养人才学专业的人才，可以实现人才学人的更新换代、更替发展。比如早期的人才学讲习班，培养了大批人才学爱好者和研究者，这些爱好者和研究者反过来又促进了学科的发展和进步。后来许多学校招收人才学研究生，通过研究生培养也促进了人才学的发展。教材编写常常是促进学术的重要途径。人才学初创和拓展时期，为了宣传普及人才学，产生了三本概论式著作和《人才学简明教程》《人才学基础》《普通人才学》等教材，而在教材编写过程中，都注重了吸收最新研究成果。2011年中国人事科学研究院和首都经济贸易大学联合培养“人力资源开发与人才发展”专业博士生和硕士生，在首都经济贸易大学设立学位点，每年招2 名博士和6 名硕士，为此开设了一系列课程，并于2012年组建教材编写委员会，目前出版了《人才开发概论》 《中外人才思想史》《中国人才制度史》《人才经济学》等一批教材，通过这些教材的编写，也促进了相关学科的研究和体系化过程。

三、未来发展的策略思考

到2050年还有30年时间，这是一个在全面建成小康社会基础上全面建设社会主义现代化强国的新征程，也是人才学发展的又一个关键时期。人才学如何在建设社会主义现代化国家的过程中发挥应有的积极作用，同时又使学科自身提升到一个新水平、新境界？这是我们要深入思考的问题。基于前述对人才学发展规律性的初步认识，特提出以下策略。

（一）研究的选题方向

要围绕经济社会发展和人才工作的“大局、中心、需要”选题并开展研究。从党的领导和社会主义现代化建设看，围绕五位一体总体布局和四个全面战略布局，围绕军队与国防建设、外交与建立人类命运共同体等方面，开展与之对应的人才队伍建设、人才开发、人才配置、人才效能等问题的研究。应开展新兴领域人才的研究，比如生态文明建设人才、外贸人才、金融人才、人工智能人才、社会建设人才、一带一路建设人才等。应开展现代化建设的关键人才研究，比如科技创新人才、高技能人才、企业管理与经营人才等。应开展与国家战略相匹配的人才研究，如乡村振兴、区域发展（京津冀一体化、大湾区、中部振兴）等战略。从人才工作和人才发展体制机制改革的角度看，构建具有全球竞争力的人才制度，这是全面深化改革的重要目标，也关系着人才工作的制度运作和效能，需要从人才政策、人才立法、人才制度、人才机制等方面去深入研究总体制度、分项制度，以及制度的制定、实施、评估等问题。从扩大开放的角度看，要深入研究“聚天下英才而用之”、吸引海外人才、向国际组织推荐输送人才等问题的研究。

要注重理论研究和应用研究的有机结合。以上课题主要是应用性研究，一般认为理论研究和应用研究要并重，实际上是人为把两种研究分开了。笔者认为除了有一些纯理论的研究（比如概念的探析、思想史资料的整理、规律的抽象概括）外，应重点把理论研究和应用研究有机地结合起来。一是理论研究成果运用到具体应用问题领域，比如把人才地理学的理论研究成果运用到区域人才问题研究中。二是以应用研究为切入点，反过来促进相关的理论研究。比如，我们要研究新兴领域的人才问题，必然要研究这些领域人才的分类、人才成长的规律、发挥作用的特点等基础问题。研究聚天下英才的问题，必然涉及人才国际流动规律、人才聚集规律、人才竞争等基本问题。研究人才立法、人才制度等，必然要进一步研究人才的操作性定义、分类、立法范畴等基本问题。只有把理论研究和应用研究有机结合起来，才能既使理论研究有驱动力和指向性，也使应用研究有深度、有支撑。

研究源于问题。把握人才研究的问题特征十分重要。德国数学家希尔伯特（Hilbert, D）在1900年《数学问题》的报告中提出了20世纪数学家应该解决的23 个数学问题，这些问题吸引了全世界数学家的研究兴趣。人才学的核心问题是什么？概括起来有三个基本问题：人成其才、人尽其才、人才辈出。这是微观、中观、宏观三个层面的问题。从人才的层面，分人才个体成长的规律（人才成长的过程，人才成长的机制即人才与环境的相互作用）、人才群体发展的规律（人才结构的优化、人才群体的功能发挥）、人才总体运动的规律（人才布局、人才需求与供给的调节）；从开发的层面，分个体开发（如何助人成才、如何发挥人才效能）、群体开发（组织中的人才结构优化与组织效能发挥）、社会开发（人才与经济社会发展的协调、人才在地区和行业的聚集问题）等问题。人才学研究的各类问题，大体都可以从这个问题框架中找到相应的位置。目前一些宏观人才方面的研究即关于人才发展的研究，比较偏重静态的总量和结构分析，停留在现象的描述上，而对成因、影响因素、运动趋向、规律性等研究不够，对地区和行业人才的成长运动规律研究不够。这就没有把握好研究的问题，研究的深度也就受到局限。

（二）研究的学术资源和方法

1.要加强学术资源的吸收和运用

人才学研究的学术资源大体有外部资源和内部资源，外部资源是其他学科的资源，如经济学、社会学等，内部资源是人才学自身的学科资源，主要是前人的研究成果和经验。要使人才学研究深入，人才学研究者需善于借鉴其他学科的科学资源，包括其概念、理论、方法、范式。比如在研究人才成长外部因素时，可以借鉴社会资本、文化资本、经济资本等理论；研究人才成长内部因素时，可借鉴心理资本、专家心理学、脑科学、学习科学等领域的成果。虽然有人主张强调学科边界和学科的独特性，但在学科发展中这种借鉴仍然是深化的需要。特别是在研究专门人才学和交叉人才学时，这种跨领域的借鉴与融合尤其必要。有复合型的知识背景，更有助于这种借鉴。没有复合背景，也可以自觉学习借鉴。内部的资源，则要求研究者注重和善于检索相关领域研究成果，以文献综述作为研究的基础和起点，这样才能“站在前人的肩上”向前发展。要解决封闭研究、缺乏文献综述的研究、自我循环的研究等问题。

2.研究方法要升级

研究方法包括具体方法和研究范式两个层面的问题。关于具体方法，在20世纪80年代，笔者统计人才杂志中的论文采用直接调查（观察、访谈等）和问卷调查的比例不到10%[2]。目前的研究状况如何？笔者对2018年《中国人事科学》上发表的118 篇文章所采用的研究方法进行统计，其中用到问卷调查、访谈与质性研究、测量与统计资料分析等方法的，共计34 篇，占28.8%。两相比较，可见实证研究加强了，但还远远不够。马抗美[3]、侯建东[4]等均强调研究方法的提升。西方人才研究专家在研究方法方面的运用值得我们借鉴，比如推孟的追踪研究、朱克曼的访谈研究、吉尔福特的测验研究、西蒙顿的历史测量研究等[5]。总之要加强定量研究、实证研究。关于研究范式，笔者归纳了若干范式，包括直接研究与间接研究、横向研究与纵向研究、整体研究与分析研究、量的研究与质的研究。要特别强调运用追踪研究范式，这方面推孟关于天才儿童的追踪研究是典型代表。美国心理学家艾伯特曾说：“在突出人物的研究中，如果没有足够的控制组以及纵向的研究计划，那么，关于影响着一个人职业生涯的成功和另一个人的一事无成的因素及经历，我们将始终得不到实质性的知识”[6]。研究方法的问题本质在于设计。袁振国说：“研究设计的水平是一个学科和一个学者学术水平最重要的表征”[7]。研究设计能力是最重要的研究能力，是思想性、想象力、专业性的集中体现，它包括问题的提出、概念的界定、文献的评述、研究目标确定、研究内容分解、技术路线、研究方法、研究工具等方面的内容。研究的实施是研究设计的落实和调整。必须提升研究者的研究设计水平。

（三）研究的机构和队伍建设

人才学研究的发展与研究机构、研究队伍的规模、结构和质量有密切关系。目前存在研究机构和队伍数量不足、结构不优、领军人物不足等问题。需要加强人才学研究机构和队伍的建设，扩大研究机构和人员的数量、提升质量，加强交流与联合。可以根据人才学的综合性与专业性特点，既从多部门、多领域去考虑建设问题，又从专业性建设的角度考虑专门设置与专门培养的问题。

机构设置往往和人才研究的需要紧密联系。与人才研究相关的部门很多，包括组织（统战）部门、人事部门、科技部门、社会科学研究机构、教育系统、党校行政学院等，这些机构和系统都关注人才问题，都可以设置人才研究机构，无论其规模大小。在高等院校中，政治学、社会学、经济学、管理学（特别是人力资源管理）、教育学、心理学等专业都与人才问题紧密联系，也可设置相关研究机构或系室专业。关键是对设置研究机构的认识问题和动力机制问题。

研究机构的扩张可以带来队伍规模的扩大。当然这不是自然形成的。研究人才也需要培养、组织、提升。可采用的途径有四种。

第一，加强现有各领域人才研究者的交流、联系与合作。目前实际从事人才研究的各领域学者不少，但各自分散独立研究，自成系统，跨领域交流不够，比如历史学领域、心理学领域与人才学领域的研究者交流不够。可通过完善人才学学术组织机制，把各领域的研究者聚集在一起，开展跨领域的交流。

第二，通过举办培训班、研修班等方式，把对人才学研究有兴趣的学生、其他领域的研究者、人才工作者培养成为专业研究者，扩大队伍。

第三，针对人才研究中的重点、难点问题，比如某一专题、研究方法问题等，举办高级研修和研讨论坛，提升研究者的研究能力和水平，以促进人才学的发展。

第四，通过借力相关学位点和研究生的培养，培养一批经过专门研究训练、又有人才学专业功底的人才研究队伍，以提升研究水平。

（四）研究成果的发表与应用转化

1.研究成果发表平台建设十分重要，而目前刊物平台少，需要突破

主要途径有：一是建立稳定的发表平台使之持久并成为品牌，如《中国人事科学》《人才研究》；二是以蓝皮书或报告的形式发表研究报告与论文，目前社会科学文献出版社出版的皮书系列中就有不少人才类皮书，如《北京人才发展报告》，至2018年已出版7 本；三是可以在人力资源等相关专业刊物、大学学报开辟“人才学”栏目，比如《北京教育学院学报》就开设了“人才学研究”栏目；四是借助一些刊物的转型，可以改刊名成为人才学的专业刊物；五是探索电子化刊物的出版；六是争取支持创办人才学学术刊物。

2.注重研究成果的转化运用

研究的重要功能是实际应用，转化才能产生生产力。一是加强应用研究和政策研究，直接运用于人才工作和人才政策过程中。二是搭建学者和政府间的桥梁，通过咨询、论证、承接项目、论坛等多种方式，发挥人才研究者的咨询资政作用。如北京市人才工作领导小组办公室与中国人民大学劳动人事学院、首都经济贸易大学劳动经济学院在2018年联合组织了两次“北京人才沙龙”，围绕主题研讨并建言献策。三是搭建学者与企业、事业单位之间的桥梁，发挥人才研究者在企业、事业单位人才发展、人力资源开发方面的作用，帮助设计制度和方案，开展调研和诊断，承接人力资源外包服务。

（五）人才学教学与人才培养的推进

人才学教学和人才培养是促进人才学研究的重要平台和动力源。一是通过相关教学指导委员会的指导与引导，在人力资源专业中增加“人才学”类课程，使人才学在人力资源专业中成为基础性课程，发挥人才学对于人力资源工作的理论支持作用。据网络上资料统计，约有160 多所院校开设了人力资源管理专业。二是在政治、经济、历史、文学、教育、心理等相关专业中，增加人才研究类相关课程，比如政治类专业中增加政治心理学、政治人物研究，在历史专业中增加历史人物研究、历史人物评价、人物心理历史等，在文学专业中增加文学创作心理、文艺人才学等，在教育专业中增加教育人才学等。三是在相关专业设置人才学研究方向，培养研究生。四是在有条件的院校，增设“人才学”的学位点，培养人才学专业研究人才。

（六）学科体系的细化和拓展

人才学科体系的不断分化、深化是发展的基本趋势。今后还要促进人才学学科体系的进一步细化发展，这就需要深化现有的人才学科，不断更新，乃至促成“科学革命”；拓展新的研究领域，建设新的人才学科，比如人工智能人才学、金融人才学、外交人才学、国际组织人才学等。