高校图书馆人力资源的开发与管理

李玲玲

摘 要：现阶段，互联网技术和计算机的发展速度极为迅猛，各行各业的信息化程度和要求显著提高，高校图书馆是信息和知识的重要集散地，其所面临的竞争越来越激烈。同时，因为图书馆网络化和数字化的发展极为迅猛，对图书馆管理人员也有了更为严格的要求。要在激烈的競争中占据优势地位，图书馆人力资源的开发和管理重要性极为显著。对此，本文主要对高校图书馆人力资源的开发和管理策略进行了探讨，以供参考。

关键词：高校图书馆；人力资源；薪酬制度

人力资源管理将传统狭隘的“人事”管理范畴突破了，可以将能动的个人当作一种资源，按照组织内所有的人的能力结构和知识结构展开合理的分配和组织，立足于市场和科学技术的改变，合理调整人才结构，从而确保人才和其他生产要素组合的最佳化，促进个人和组织的同步发展。作为高校图书馆中的最能动的资源，人力资源在图书馆中占据着极为重要的位置，人力资源和人才以及服务的优质性和特色性有着极为密切的联系，而其又直接决定了图书馆的生存和发展。

1 高校图书馆人力资源的开发与管理的必要性

1.1 人力资源是现代图书馆中的重要资源

现阶段，我们已步入知识经济和网络时代之中，现代图书馆功能正由藏书楼逐渐转变为以网络化、数字化和自动化等技术为手段的现代信息中心[1]。而可以更有效地借助软件技术对有价值的信息进行开发，以使读者的需求得到有效满足，这需要图书馆员的不断努力。图书馆的智慧是图书馆重要的资源，是其宝贵的财富。要推动图书馆事业的有效发展，必须借助图书馆员，并将他们的积极性充分调动起来。若是不能有效激发人的活力，就很难调动馆员的积极性，也就不能最大化开发文献资源，就算具备了现代的技术装备，也会影响到设备的维护和运转，进而损害效益。图书馆人力资源管理是一种充分体现“以人为本”理念，高度重视人，将人主观能动性充分调动起来的管理。

1.2 人力资源是促进图书馆服务和管理水平提高的要求

高校图书馆在知识结构、学历层次、专业分布、年龄构成等方面分布缺乏合理性，没有将梯次形成。诸多工作人员均有思想观念落后、外语水平不高、计算机应用能力差、专业理论水平低、职业发展能力弱、所学专业多种多样等问题存在，图书馆的人才极为匮乏，在高校图书馆人力资源中主要为专科以下学历和初级职称的图书馆员，很难使现阶段高校迅猛发展对图书馆人才素质的要求得到有效满足。高校图书馆必须将管理和利用人力资源的范围扩大，将馆际之间、学校内部和其他可能的人力资源充分利用进而开发好，才可以和新形势下的发展要求相适应。

2 高校图书馆人力资源开发和管理对策

2.1 树立“以人为本”的人性化管理理念

在对“以人为本”管理理念予以着重说明的新阶段，管理的重点主要由以往机械式的人事管理向具有更强战略性和科学性的现代人事管理转变。作为图书馆管理活动的主体，图书馆员的创造性和积极努力直接影响着图书馆的发展，在图书馆的发展和建设中员工发挥着主导作用[2]。所以，在图书馆的管理活动中应把馆员的主体作用充分体现出来。图书馆管理者应把传统的管理模式改变，在工作中运用更多新的知识和理论，在内部人力资源管理过程中严格按照员工导向型管理，以充分体现员工个性，并有机结合其和读者需求、社会需求，从而确保图书馆人力资源管理更加人性化。现代图书馆管理也应以人为本，利用信息化手段，促进图书馆工作人员创造性的提高，使广大图书馆工作者把强烈的创新意识树立起来。

2.2 人力资源的梯次开发

高校图书馆中各个工作部门以及相同部门中的各个岗位，对人力资源素质有着不同的需求。怎样立足于人力资源素质的梯次确定其在馆内分工中的地位，是人力资源开发的重要内容，其中应将以下几点掌握到：首先，结合能力本位制和资历本位制。传统的人事制度对学历和资历作出了反复说明，其给人力资源管理带来了严重的不思进取、吃老本、安于现状等不良风气。实际上学历和资历不能直接决定人的能力和素质，过于依赖资历和学历只是对人事管理体制的简化有利；第二，正确看待人力资源素质的差异性。针对高校图书馆来说，一些馆员的专业基础知识十分扎实，一些学科知识十分广博，一些对馆藏极为熟悉。最佳化的人力资源管理是将每个人安排到最适合的岗位中，充分发挥出他们的才能；第三，结合分工和梯次，对馆内分工梯次所象征的不同责任、义务、权利和分配方面的利益进行动态调整，这种责任、义务、权利和利益的梯次应基本符合人力资源素质的梯次。因为人力资源具有可激励性和可塑性，分工的梯次应具备变化性，立足于人力资源的变化情况作出适当调整。

2.3 革新薪酬制度

图书馆要善于把自身优势发挥出来，对单位有限的资源进行有效利用，用多样化的方式竭尽所能地把吸引人才的条件创造出来。在运用物质、福利和薪资方面吸引人才的过程中，图书馆要将它的实际情况充分考虑到，图书馆应以单位薪酬制度为前提，将一套具有自身特色的灵活的薪酬制度制定出来，通常可以运用“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以和图书馆原有的薪酬制度保持一致，基本上并没有较大的差距，而“奖金”可以立足于人才层次和工作性质的不同运用不同的评价方式和计量标准。这种模式可以使人才日常生活的基本需要得到有效满足，让他们全身心投入到本职工作中，也可以给予人才日常生活必需的物质激励。这样不仅可以使图书馆更加有效的吸引人才，同时也和高校的条件和能力相符。这样在引进新人才后才不会导致组织内部缺乏稳定性，甚至失去原有的人才。就不同工作性质以及处在不同岗位和层次的人才，应运用不同的方式和评价标准对人才的绩效进行评价，并对“奖金”数额予以确定，以使效率和公平的原则得到保证。

2.4 创新员工教育培训方式

高校属于教育机构，但通常针对教职员工的教育培训并未做到位。高校应把教职员工的教育培训工作当作头等大事，以将员工学习工作的积极性充分调动起来[3]。首先，构建导师制，用学术骨干教师促进年轻教师的进步，在实际工作中不断学习和积累。其次，和学校学科建设及发展的需要相结合，建立学科团队，让教师在团队建设和发展的过程中实现自身成长。最后，要和教职员工的个人需要以及职业发展走向相结合，立足于教职员工成长的不同阶段把培训计划制定出来，让所有教师每年都能有进修的机会和时间，以掌握最新学术，促进自身研究视野的拓展。可以结合长期和短期培训、正常培训和继续教育同时开展的形式，运用访问学者、外出进修、专题研讨、学术会议等方式，把教师的视野拓宽，使教师的知识结构得到改善，促进教师综合能力和素质的提高。

3 结语

总之，在高校图书馆中，人力资源的开发和管理极为重要，其有效保证了图书、信息、情报管理。作为现代图书馆中关键的资源和宝贵财富，人力资源既为信息资源读者用户架起了桥梁，同时又是高科技生产者和设计者，更能有效促进图书馆事业的不断发展。运用人力资源开发和管理对策，将需要的人才引进，留住现有人才，对后继人才进行培养，唯有如此，高校图书馆才可以在激烈的市场竞争中占据有利地位，才可以为高校的教学科研所服务，和图书馆发展的需要相适应。

参考文献

[1]肖爱华.高校图书馆人力资源管理存在的问题及对策[J].科技文献信息管理，2017（4）：11-15.

[2]王有敬，尹晶华.高校图书馆人力资源激励机制优化问题探析[J].白城师范学院学报，2017（2）：88-92.

[3]黄贞贞.高校图书馆人力资源管理创新研究[J].数字化用户，2017（9）.