高校教师聘任制度及其优化设计

摘 要：高校教师的综合水平直接决定着学校的总体竞争力，因此高校教师聘任制度的优化尤为重要，及时对传统的聘任制度进行改革，从根本上解决师资问题。为了推进我国教育体制改革，提高高校办学的自主性，提升教师队伍的综合实力，对教师聘任制度的改革和优化是目前核心问题。

关键词：高校教师;聘任制度;优化设计

我国高校教师聘任制度实施的过程中，由于管理、师资来源等问题经常会影响教师的综合实力，无法有效提高高校教学整体质量。高校只有不断深化教师聘任制度优化改革，才能从根本上解决教师聘任制度，提高高校的整体竞争力。

一、正确理解高校教师聘任制度

高校教师聘任制主要是在国家法律制度下，在双方平等、自愿的基础上，按照教学岗位进行设置和聘请的。按需设岗是高校教师聘任制度的主要核心，对传统的按照人进行聘任的制度有所打破，进而有效地对学科进行真实的反映。

传统的高校教师受到“铁饭碗”的思想理念制约，教师的任职主要是终身制的，这种模式很难从根本上提高教师的综合能力，阻碍了创新和发展[1]。高校聘任制度的实施和发展，从根本上改善了传统的任聘模式，能够从根本上提升教师的创新能力，营造更加合理的竞争氛围，大大地提升了教师团队的积极性和主动性。实施聘任制度能够从根本上完善教师队伍，能够提升高校整体的教学质量，改善了传统的教育氛围，能够提高教育工作效率，拓展高校从业教师范围。

实施高校教师聘任制度，结合高校自身实际的发展情况，总结出一套更加符合高校特色的改革、发展路线。因此，如何探索出一套科学、有效的高校教师聘任制度对于整个学校的发展而言尤为重要，是当今需要解决的重要课题，是教育改革领域改革发展的重要研究课题。

二、我国高校聘任制度实施的现状问题及原因

（一）我国高校聘任制实施现状问题

1.缺乏科学全面严格的考核和监督

我国传统的聘任制常会出现“一聘定终身”的情况，这种聘任的制度并不符合当今高校及社会的需求，影响了高校整体的实力，因此应该改善和建立更加完善的教师考聘制度，进而提高高校师资力量。目前来说，高校考核评价的流程还是更加重视形式，同时忽视了评价的科学性和实用性，影响了教师的根本实力，对于教师的评判标准还有待提高。由于高校聘任制度缺乏科学性、全面性，容易导致评价结果出现偏差的现象，直接影响了考核的最终结果。因此，如何根据高校教师的岗位需求、特点综合制定更加标准的考评制度，目前对于高校的聘任制改革尤为重要，若制度内容千篇一律就违背了考核的根本目的，无法真正发挥聘任优势。

2.岗位聘任重职称、轻实力

我国高校的聘任形式主要以“评聘结合”为主，即在取得职称同时，自然而然的与相应的专业技术岗位相匹配。这样的评聘制度模式，具有一定的传统性、固定性，直接影响了高校教师团队整体素质的提高，常表现出重视职称却忽视了教师实力的现象。

实际上，职称的评审并无法更深入的去评定一个人的综合能力，主要展示了申报人的业务和学术水平，很难从根本上反映出任聘的岗位需求，无法使得教师在实际教育中发挥更好地工作效率。“评聘结合”的聘任方式，容易使人们认为只有取得教师资格证，就按照相应的职务进行分配，逐渐形成了根据职称定待遇的思想模式。

3.双向流动机制不完善

高校教师聘任制的根本内涵，就是激励和竞争，应该作为聘任期满的一个考核凭证，以保证教师任职的公平、公正。但是，目前的高校考核情况却不够完善，考核的内容不够实际、科学，使得最终的考核结果无法达到应有的说服力，大多数的应聘者都是“自动续聘”，最终会产生“终身制”这样的不合理现象，限制了高校整体的发展。高校教师聘任制度双向流动机制不完善，就应聘人的角度来说，由于缺乏竞争机制，就会导致其产生懈怠的心理，容易满足于现状而不思进取。同时，对于学校而言，很难从根本上实现按需设岗，导致教师结构比例无法有效优化，使得高校整体师资力量无法提升。

（二）我国高校聘任制度问题的原因分析

1.师资来源有限

我国高校聘任制度出现问题主要的原因是没有充分的师资来源，由于我国教师的来源比较单一，导致其他行业人员很难进入高校，限制了高校教师多元化发展。我国高校教师暂时还没有与其他行业人员合理交流的机制，无法达到人才使用的真正目的，很多优秀的其他行业人才受到了高校聘任制度的制约和限制。为了吸引到更多的人才，高校近年来常常举办各种吸纳人才的方案，通常是通过物质待遇的提高来挖取人才。比如，提升人才物质待遇、安置女子、配偶等政策，但是与此同时却打击了原本在校的教师工作积极性，增加了两者之间的不融合因素，对于高校科研及教学水平而言并没有起到更大的作用。

2.管理刚性不足

目前高校在教师的管理过程中，缺乏严格管理和激励机制的有效结合，导致学生管理的内容、目标等方面都存在一定的问题，无法适应当今市场的人本管理需求。高校和院系之间缺乏联动管理机制，教师管理缺乏科学性和有效性，同时对于激励制度的运用不够恰当，通常会比较集中在优秀的教师身上，缺乏对整体成员的考虑和激励。此外，高校学术评价机制不够完善，数量通常是审核评价的基础，却忽视了对质量的审核，无法提高教师队伍的综合实力。 高校教师的选拔中，通常会存在重视资历、忽视能力的现象，考核的形式和内容也非常单一，影响了高校校园整体竞争力[2]。

3.缺乏培养规划

导致高校教师聘任制问题的一大因素就是缺乏培养规划，目前聘任合同绩效考核结果通常是交到二级院系后负责，缺少后期的跟踪了解，這样的规划管理形式缺乏科学性。高校对于教师的培养的规划不够系统，只是一味的要求学历，对于实践的培养是不够重视的，最终会使得教师失去了研究国际前沿学术的机会。此外，对于教师的学术活动行为监控不够严格，高校很难对教师从根本的道德上进行制约，学术信用制度还需要进一步完善。

三、高校教师岗位聘任制的优化设计

1.深化推行我国高校教师聘任制度

高校教师聘任制度是我国教育体制改革的一个重要方向，因此我们需要明确这一目标，深化改革传统的教师聘任制度，从根本上结合高校岗位需求，深化推行和改革教师聘任制度。高校整体竞争力的提高离不開教育制度的改革，必须有效地进行执行，明确这一改革方向，才能从根本上实现教师聘任制度的优势体现。高校应该面向社会聘任优秀的教师，聘任内容应该公开、公证、透明，保证聘任制度的科学性，实现纳才以实用的基本目的，提高高校教师的整体素质[3]。

2.科学设岗、积极推动“岗位聘任机制”

高校为了引进更多优秀的教师人才，应该更具本校的需求进行科学设岗，因事设职，根据不同的工作要求设置岗位，确定职务岗位后再进行聘任教师，最终达到人才致用的目的。高校在定岗之后，应根据相应的人员进行选择，重视人才质量和综合能力。高校应该大力推进聘任制度的改革，促进传统岗位管理的优化升级，遵守公平、公开、公正的原则，逐渐引导教师积极提升自身能力，在合适的岗位上实现自身价值。

3.公平竞争、择优聘用

高校在进行教师聘任过程中，重视思想的解放、更新，只有以人为本才能保证高校人文素养的提高，择优聘用帮助更有能力的教师脱颖而出，进而实现资源的优化配置。高校在教师聘任过程中，通过实际、透明的聘任制度，能够为学校展开更加优秀的服务，提高了高校的综合管理能力和服务质量。

4.严格考核、动态管理

严格的考核对于高校教师具有非常重要的约束力，在岗位聘任完成后，为了提高教师的综合能力，应该保证持续严格的考核和及时的管理，才能保证教师能够在高校发挥更大的工作效果，若是在聘任后不考核、轻考核，那么高校对于应聘者缺乏更加严格的约束力，无法有效地发挥聘任作用。因此，高校应该制定科学、全面的教师考核评价制度，应该就实际情况进行有效分析，最终实施有效、完善的岗位考核制度，注意考核不只是一个形式，更重要的是一个有效的激励手段，能够推进教师更高效率地完成工作任务。因此，高校应该通过更加有效的考核内容对教师进行评价，最终能够完整地了解应聘者的工作情况，对于教师而言是一个非常重要的激励方式和约束力。

总体而言，高校教师聘任制度的完善是一项比较复杂的工程，为了提升高校整体竞争力，应该重视改革的模式，齐心协力推进教师聘任改革制度。因此，在教师聘任制度改革的过程中，需要在实践中总结经验，严格管理考核内容，保证提高教师综合能力，从根本上改革教师聘任制度。

参考文献

[1] 杨毅.新中国高校教师聘任制度变迁研究[D].西南大学，2013.

[2] 梁莹.我国公立高等学校教师聘任制问题研究[D].陕西师范大学，2009.

[3] 田一聚.高校教师职务聘任制度研究[D].南京师范大学，2005.

作者简介：孔璐（1983- ），女，汉族，湖北荆门人，学士，三亚中瑞酒店管理职业学院教师;研究方向：人力资源管理。