中小型制造企业内部薪酬公平对技术创新绩效的影响研究
——以企业内环境为调节变量

李 瑛

（上海理工大学 管理学院，上海 200093）

自古以来，我国有“不患寡而患不均”的传统文化思想，其意在强调和谐与公平，而近年来，随着我国经济的高速增长和社会的不断进步，收入公平问题日益突出。自2008年平安集团CEO马明哲以6 000万年薪位居高管年薪榜首的事件爆出后，收入公平逐渐成为社会大众所关注的焦点。就企业而言，薪酬激励是整个企业薪酬制度体系中的重要组成部分，在调动劳动者积极性方面发挥着重要作用。姚艳红和韩树强（2013）的研究指出，组织公平中的分配公平、程序公平、信息公平和人际公平均显著影响员工的创新行为[1]。我国当前正处在经济转型的关键时期，技术创新不仅是推动产业发展的重要引擎，也是企业生存发展的重要手段，因此为了提高企业技术创新能力，推动产业发展，内部薪酬公平问题不容忽视。

通过文献整理发现，现有研究较少关注内部薪酬公平与技术创新绩效的关系研究。因此，基于现有对企业内部薪酬研究的不足和技术创新对于企业发展的重要性，本文以2013—2016年我国中小型制造行业上市公司的数据为样本，实证分析了企业内部薪酬公平对技术创新绩效的影响。

1 文献综述

现有文献关于薪酬公平的研究主要集中于：一是薪酬公平的结果变量，主要集中于企业绩效，同时也涉及了员工离职率，自我感知等相关研究。Patel Pankgj C.，Li Mingxiang（2018）基于公平理论分析得，外部董事和TMT之间的薪酬公平程度与企业战略风险度及企业绩效均呈正相关关系[2]。随着人力资本管理研究的深入，员工对薪酬的主观感受逐渐成为企业薪酬管理的重要目标，员工对薪酬公平的主观感受将直接影响企业的人力资本流动率[3]。也有研究表明，企业员工通过薪酬的对比，来决定自己工作热情的投入程度，同时指出公平维度中的程序公平和互动公平对员工情感敬业水平和工作任务绩效有显著正向影响[4]。

另一方面研究集中于薪酬公平的前因变量，如张广科（2012）以问卷形式调研分析得，不同公职单位内部会因职务级别，机构类别与机构级别的不同导致公务员薪酬的内部不平等，当地财政收入与公务员收入的相关系数则影响了公务员绩效薪酬公平的实现程度[5]。Torre Doardo.Della、Matteo.Pelagatti（2015）等通过对意大利1 500家制造企业的实证研究，分析发现内部薪酬公平相对于外部薪酬公平更加复杂，结果表明相对于白领，内部薪酬公平更能影响蓝领的出勤率[6]。

通过对文献的回顾发现，多数学者在研究时并未考虑企业内环境对内部薪酬公平与技术创新绩效关系的影响，导致研究可能存在偏差，因此，本文试图引入企业内环境作为调节变量来研究其对上述关系是否存在影响。

2 理论分析和研究假设

为了充分调动管理层和员工的创新积极性，企业需要建立有效的激励机制，而合理的内部薪酬公平既会调动管理层的工作态度，也会提高员工的积极性。对于管理团队来讲，薪酬水平是工作能力的体现，当管理团队的薪酬与投入之比大于员工的薪酬与投入之比时，管理团队成员会通过减少决策失误，提高工作绩效等方法来展现工作能力。公平理论认为，员工的薪酬激励效果，取决于员工将个人的薪酬与参照对象的薪酬收入进行对比之后形成的公平感，对比后认为薪酬公平的员工会增加工作努力程度，认为薪酬不公平的员工会降低工作努力程度或退出。薪酬公平作为一种外在环境刺激，能够对员工的行为与态度产生影响，并且影响员工与组织间的交换行为。因此中小型制造企业可以通过提供公平合理的薪酬带来期望的目标与行为，从而带动企业技术创新绩效的提高。

根据以上推论本文提出以下假设：

H1:企业内部薪酬越公平，越能促进企业技术创新绩效的提升。

创新文化作为企业文化中的一个重要组成部分，它能够鼓励探索与革新，包容个性与失败，为企业创新活动提供一种良好的氛围，在潜移默化中影响员工的创新行为，改变薪酬的激励作用。刘锦英（2010）的研究发现“鼓励冒险、宽容失败”、“认识创新的重要性”及“交流思想的意愿”这三个特征与企业文化的创新绩效显著正相关[7]。Hogan Suellen J.和Coote Leonard V（2014）以100家律师事务所为样本，实证分析发现，组织文化尤其是创新文化的实施过程对组织创新活动起到支持作用[8]。创新文化具有引导性、约束性和内在激励性，创新特征鲜明的企业文化能够引导员工的认知发生改变，约束员工的行为，当员工体验到更多自主、胜任和成就的满足感时，员工对于外部因素如薪酬奖励的注意力会被减弱，相反会激励员工的自发性探索与灵活性，并最终促进企业技术创新绩效的提升。

基于上述观点，本文提出以下研究假设：

H2a：企业创新文化负向调节企业内部薪酬公平与技术创新绩效之间的关系。

高强度的研发投入有助于迅速提升技术水平，通过技术创新促进企业创新绩效的提高，同时高强度的研发投入也可以降低企业的人力资本流动率[9]。有研究表明，企业研发强度正向影响企业的技术创新能力，宋来胜和苏楠（2017）的研究结果表明，企业研发投入对技术创新效率存在正向影响，支持了上述观点[10]。创新活动具有高风险性、高收益性和不确定性，中小型制造企业为降低因物质激励不足而导致的员工消极怠工、高素质人才流失或因经费投入不足导致的设备不全等潜在风险，会进行高强度的研发投入为创新活动提供足够的软硬件设备、优质的资源和人才及物质激励。创新战略的成功实施可以增加组织成员的自我满足感和成就感，激发组织成员的潜力，鼓舞员工积极工作，使得企业创新活动风险降低、创新力度更为深入。

基于上述观点，本文提出以下研究假设：

H2b：研发强度正向调节企业内部薪酬公平与技术创新之间的关系。

综上，本文构建的理论模型如下图所示：

图1 理论模型图

3 研究设计

3.1 变量的测量

技术创新绩效。专利作为知识产权的重要标志已经越来越被企业所重视，但是单纯拼凑专利申请数并不能体现企业的技术创新能力，唯有获得授权才能为企业带来市场价值。综上，由于专利授权数反应企业技术创新绩效更为直观、权威，故本文将专利授权数作为技术创新绩效的测量指标。

内部薪酬公平。通过对文献的阅读与整理发现，相关学者采用绝对薪酬差距和相对薪酬差距来测量高管与员工间的薪酬公平问题。近年来越来越多的学者倾向于采用后者，如解维敏（2017）以2007—2015年非金融类A股上市公司数据为例，采用相对薪酬差距法实证分析管理层与员工之间的薪酬公平与企业创新能力的关系[11]。根据上述分析，本文采用前三位高管平均薪酬与员工平均薪酬的比值来测量企业内部薪酬公平程度，认为薪酬差距越小，企业内部薪酬越公平。

企业创新文化。就目前的研究来看，基于上市公司数据的创新文化的测量方法为文本分析法，如张明玉，李荣等（2016）通过对创新文化进行文本分析，实证检验企业创新文化，研发投资及制度环境和两职合一之间的关系[12]。因此，我们选取“创新、创造、变革、研究”等词汇来衡量企业的创新文化，认为企业文化中只要包含上述词汇，经过人工辨别就认为该企业有创新文化，若包含创新文化则赋值为1，否则赋值为0。

企业研发强度。对企业研发强度的测量包括研发费用投入研究和科研人员投入。由于企业创新活动涉及企业一个或者多个部门，人员投入难以界定，所以本文认为采用研发费用投入来衡量企业的研发强度更为直观。故本文根据Lee.Cheng-yu，Wu.Hsueh-liang（2014）等学者的观点，采用研发费用/员工总人数的人均研发投入数据更加稳妥、准确[13]。根据上述观点，本文采用研发费用/员工总人数来衡量企业研发强度。

控制变量的选取：

企业总资产。企业的期末资产总值表示。

企业性质。国企，民企等不同的企业性质对于创新的支持力度及对于薪酬制度的制定存在很大差别，故若企业性质为国企则赋值为1，否则为0。

资产负债率。因为存在融资约束问题，高管团队在进行投资决策时需要考虑负债比例，所以选用企业期末资产负债率作为控制变量之一。

两职合一。两职合一的高管会拥有更多的权力，在根据企业状况制定创新战略时会更加顺利，所以若高管两职合一，则赋值1，若不是两职合一，则赋值0。

表1 各变量测量方式

3.2 模型设计

由于本文的因变量为计数数据，整理发现因变量数值中0值达156个，根据陈强观点：被观察的实际研究中，观察事件发生的计数数据中含有大量的零值时一般采用零膨胀负二项模型[14]。本文通过对比最终采用结果更为精确的零膨胀负二项回归模型来研究企业内部薪酬公平与技术创新绩效的关系，及企业创新文化和研发强度对企业内部薪酬公平与技术创新绩效关系的调节作用。具体模型如下所示：

其中：log(1+pt)为被解释变量，表示中小型制造企业技术创新绩效；pg为解释变量，表示企业内部薪酬公平；pg*ic+、β7pg*ie为解释变量和调节变量的交互项，分别表示薪酬差距与创新文化的交互项和薪酬差距与研发强度的交互项；ta、dr、en、power为控制变量，分别表示企业总资产、资产负债率、企业性质和是否两职合一；β0表示常数项；β1、β2、β3、分别是各个变量的系数；ε表示残差项。

4 实证分析

4.1 数据来源

根据我国国情认定，中小型制造企业是指员工人数1 000人以下或年营业收入4亿元以下的制造型企业。本文选取了上市公司中符合上述要求的中小型制造企业2013—2016年的相关数据。在样本的选取过程中，剔除了ST及ST*企业及数据残缺严重的企业，最终选取105家企业共计380个数据作为样本。本文研究所涉及到的高管平均薪酬、员工平均薪酬、专利授权数等变量数据，均通过国泰安数据库中相关数据计算整理所得；缺失数据通过企业官网等方式进行查询补充；创新文化变量的数据通过查询企业官网及企业年度报告手工整理所得。本文的数据筛选软件为Microsoft Excel2016，统计软件为Stata SE.12。

4.2 描述性统计和相关性分析

对各变量的描述性统计结果如表2所示，表2报告了模型中薪酬差距、专利授权数等相关变量的描述性分析结果，描述性统计结果显示企业间技术创新能力，薪酬制度等存在较大差异。

在进行回归分析前，本文对各个变量之间的关系进行了Pearson相关性分析，分析结果如表3所示：薪酬差距与企业专利授权数之间显著负相关，符合假设H1。创新文化和研发强度与企业专利授权数相关系数为正，企业总资产与企业专利授权数相关系数为正，资产负债率与企业专利授权数相关系数为负，关系均显著，企业性质及是否两职合一与企业专利授权数负相关，但不显著。

但是Pearson相关性检验只是对各变量之间系数符号进行初步预测，不具备足够的说服力，为进一步验证本文假设，本文下一步将对变量之间的关系进行回归分析。

表2 各变量描述性统计

4.3 回归分析

由于部分企业高管与员工之间薪酬差距悬殊过大或过小，同时为了消除变量之间的自相关性，在进行回归分析前，对相关数据进行了中心化处理。零膨胀负二项回归分析结果如表4所示。

模型1回归结果显示了各控制变量对企业专利授权数的影响，其中总资产和资产负债率对专利授权数分别呈显著正、负向影响。模型2回归结果表明薪酬差距与专利授权数之间存在显著负相关关系(β=-0.241，p=0.000＜0.01)，假设H1成立。模型3回归结果表明创新文化对于企业内部薪酬公平与专利授权数之间的关系有着显著的负向调节作用（β=-0.134，p=0.036＜0.05），验证了假设H2a。模型4回归结果显示，研发强度负向影响薪酬公平与专利授权数的关系(β=-0.017)，但是关系不显著，可能研发资金的投入在短期内并不能对内部薪酬公平与技术创新之间的关系起到调节作用，因此假设H2b不成立。

5 结论和建议

本文基于2013—2016年我国105家中小型制造企业的面板数据，研究了企业内部薪酬公平对技术创新绩效的影响，并且分析了企业内环境中创新文化和研发强度对上述关系的调节作用，经过实证分析得出如下结论：当前我国中小型制造企业内部薪酬公平程度越高，其技术创新绩效越高；其次，创新文化起显著地负向调节作用，表明当企业创新文化明确时，浓厚的创新文化可以淡化人们对薪酬的关注；而研发强度也存在负向调节作用，但并不显著。

根据上述结论的分析，本文提出如下相关建议：

第一，对于中小型制造企业而言，员工薪酬公平占主导地位，因此，企业应加强人力资源管理平台和基础建设，特别是薪酬管理体系的建设，实现绩效管理与薪酬分配的有效联动，最终实现薪酬分配标准的合理化和分配结果的公平化，保证薪酬激励达到应有的激励作用。

表3 变量相关性分析

第二，中小型制造企业也应充分利用企业文化的激励性与引导性，加强创新文化的建设与宣传，使企业内部形成一种发扬自主创造性，包容个性与失败的和睦气氛，从而减弱企业员工对薪酬公平互动的感知。

表4 回归分析结果

此外，本文也存在着不完善的地方，例如企业内环境变量中研发强度的调节作用并没有得到验证，其中的原因仍有待探究。为了使研究结果更为稳健，可以采用专利申请数、新产品销售额等作为因变量来进一步探究薪酬公平对企业技术创新绩效的影响，从而为企业决策提供更为精准的建议。