知识型员工幸福工作研究文献综述

(西南石油大学 四川 成都 610500)

一、引言

随着知识经济时代的到来,知识已成为企业资源的重要要素之一,而知识的创造、利用与增值最终都要靠知识型员工来实现。企业的竞争能力往往取决于知识型员工的质量和数量,所以知识型员工就成为了企业发展的核心要素,是企业发展的关键所在。古希腊哲学家伊壁鸠鲁说:“争取每天幸福的、欢乐的生活是每个人天生的、最为本质的需求，我们所进行的一切活动都是为了取得幸福，获得幸福是人类行为的最终目的。”幸福是人类始终不渝的追求目标，也是企业员工所追求的目标，对幸福生活、幸福工作和幸福社会的追求，是推动人类社会文明发展的重要动力。随着企业管理实践的发展，现代管理理论精髓融合了人本理念和人文精神，人本管理的思想深入人心，企业不仅要关心知识型员工的工作绩效，还要关心知识型员工的心理健康和积极情绪，关注知识型员工幸福成为企业管理的一个崭新亮点。在此背景下，企业必须站在知识型员工幸福的高度上整合运用全部资源，有效提升企业知识型员工幸福感，保持企业基业长青。

二、员工幸福工作研究现状

在CNKI“中国期刊全文数据库”中以“员工”与“幸福工作”为关键词搜索被收入数据库的有关文献，共检索到公开发表在国内各类学术期刊上的相关文章285篇，主要涉及到管理学、心理学、企业经济、社会等多个不同的学科。可检索到的最早收录的文章发表于2004年，文献数量自2004年开始呈总体上升趋势，特别是到2012年以后，文献数量有显著增长，反映出学者们对此问题的日益关注，文献发表的时间分布见图1。

图1 员工幸福工作相关文献发表数量趋势

三、幸福工作概念内涵界定的研究现状

苗元江等(2009)认为工作幸福感是员工对具体工作领域中的各方面产生的感知、评价、动机和感情[1]。林洪、温拓(2011)指出，主观幸福感可以细分为工作满意度，生活满意度和政治和谐感三个水平[2]。张兴贵等(2012)把员工主观工作幸福感定义为员工对工作的认知和情感体验[3]。陈建安等(2013)以组织福利和组织生活为对象，认为员工幸福感是对这两个方面的认知和情感体验[4]。黄亮(2014)以整理主观幸福感和心理幸福感两种幸福感视角的研究为原则，把企业员工工作幸福感定义为他们在工作中的体验和效能的总体质量[5]。邹琼,佐斌,代涛涛(2015)认为工作幸福感是个体工作目标和潜能充分实现的心理感受及愉悦体验,是一个需要组织和个人持久努力和投资的动态过程[6]。孙健敏,李秀凤,林丛丛(2016)将工作幸福感定义为个体对自身当前所从事工作各方面的积极评价和情感体验，既包括物质性体验，也包括精神性体验[7]。

四、幸福工作评价研究进展现状

(一)幸福工作的结构维度

文峰(2006)认为工作幸福感分为工作价值、环境驾御、福利待遇、自主性、自我接受、人际关系、发展前景七个因素[8]。郭杨(2008)认为工作幸福感的结构维度包括：薪酬满意、坚韧乐观、工作生活平衡、内部激励、民主和谐、工作认可以及工作胜任[9]。潘丽平(2008)通过探索性因素分析和验证性因素分析得出主观幸福感十个维度:知足充裕、心理健康、社会信心、成长进步、目标价值、自我接受、身体健康、心态平衡、人际适应、家庭氛围[10]。黄亮(2014)认为我国企业员工工作幸福感由情绪幸福感、认知幸福感、职业幸福感和社会幸福感4个维度构成[5]。邹琼等(2015)认为工作幸福感是一个包括工作投入、心流体验、工作旺盛感、工作满意度、工作积极情感等宽泛的结构[6]。

(二)幸福工作指数构建

张玮(2009)认为工作幸福指数是将幸福指数引入到微观的企业中，描述个人工作中所享受到的工作本身、薪资福利、事业发展、文化修养、环境熏陶和同事友情等方面的愉悦之情的程度[11]。赵立军，刘永芳(2009)认为工作幸福指数是指人们对自己希冀与工作目标的现状与特点相关的心理体验,它表现在态度情绪、意志、动力方面总是可以以“强或弱”“高或低”这样的指数表现出来的人们的主观感受[12]。冯骥，苗元江等(2009)认为幸福感指标是基于个人的感受、态度和评价而建立的指标，它反映了人们的心理状态——兴趣、意愿、满意程度，通过测量而获得[13]。

王艺,程恩富(2013)以马克思主义理论为指导，总结了“幸福指数”指标体系应当具备的五个特征[14]。姜文华,朱孔来,李俊杰(2014)从概念、影响因素、意义及其与GDP关系四个方面对国内外幸福指数的研究现状进行梳理,对幸福指数测度指标体系、测度模型及目前的实证研究状况进行了总结归纳[15]。杨红娟,胡静,匡磊(2014)立足于企业实际，从个体特征、企业环境、家庭社会环境三方面出发构建了新生代员工幸福指数评价指标体系[16]。朝克,何浩,李佳钰(2016)运用层次分析法选取经济因子、社会因子、人口因子、环境因子作为准则层，以各准则层为基础选取了21项为基础指标建立了适合于我国国情的幸福指数评价体系[17]。

五、员工幸福影响因素

俞文钊(2004)认为影响中国合资企业员工工作幸福感的因素主要有薪资水平、组织人际关系、工作属性、工作环境、个人特质、企业外在形象、员工福利等七种因素[18]。王佳艺，胡安安(2006)提出工作幸福感的影响因素主要包括人格特质因素、外部激励因素和工作特性因素[19]。张华和李志(2006)对青年员工工作幸福感研究发现，青年员工比中老年员工的工作幸福感较低且更希望通过工作实现自我价值[20]。余文俊(2011)将影响知识型员工工作幸福感的影响因素总结为自我效能、人格特质、文化因素、经济因素和自我实现因素[21]。陈绒伟，董福荣(2012)认为员工工作幸福感受个人因素、工作特征因素、企业层面因素的影响，其形成受到牵引机制、阻力机制、调节机制三种机制的影响[22]。

徐宁，李普亮(2013)探究了个体基本特征，人力资源氛围满意度，薪酬福利满意度，职业发展满意度四个方面对工作幸福感的影响[23]。姜海纳,侯俊军(2013)通过对已有的国民幸福指标体系的归纳，将影响国民幸福的主体要素总结为职业状况、经济基础、文化氛围、健康状况和社会环境五个方面[24]。黄亮，徐辉(2014)利用工作幸福感导向的工作要求-控制-支持模型，将工作特征归结为工作要求、工作控制和与工作相关的社会支持三个方面，并分析了这三个方面对个体工作幸福感影响的综合效应及其相关作用机制[25]。李爱梅,王笑天,熊冠星等(2015)从理论上揭示了工作影响员工幸福体验的内在心理机制,提出工作资源作为“利之刃”和工作要求作为“伤之刃”共同影响员工幸福体验的“双刃效应”[26]。

六、提升幸福工作指数对策与建议

赵立军,刘永芳(2009)的研究显示可以通过提高员工满意感、价值感、快乐感,从而提高幸福感,提高工作幸福指数[12]。孙亚东(2007)基于马斯洛需要层次理论、舒尔茨人力资本理论、麦格雷戈Y理论3种激励理论,指出要从物质激励、工作激励、成长激励、社会心理激励4个方面,建立适用于知识型员工的激励模式来提升他们的幸福感[27]。余文俊(2011)提出3个提升企业知识型员工主观幸福感的建议:为员工提供成长发展的空间；为员工提供学习和培训的机会；知识型员工要学会自我调节[21]。

符纯洁,凌文辁,傅乐思(2014)吸取积极心理学的成果，立足积极人格(个体)、社会组织系统(团体)以及积极情感体验(主观)三个层面，提出银行业员工幸福感提升策略：珍视积极的员工个体人格，兼顾个人和组织幸福；构建员工幸福心理氛围，建设积极的组织软环境；统一员工积极的内外动机，激发积极情感体验[28]。张琦(2017)认为可以从构建基于胜任力模型的人力资源管理体系、重视员工职业生涯规划、建立科学的绩效考核体系和具有激励性的薪酬福利体系、构建和谐的企业文化和环境五个方面来提升新生代知识型员工的幸福感[29]。

七、简要评论

综上所述，关于幸福工作的相关研究，国内学者专家都取得了比较丰富的成果。仔细考量这些成果，却感觉美中不足，主要体现在：一是对幸福与工作之间的辩证关系少有分析；二是现有幸福感维度相关研究主要采用定性分析的方法，缺乏定量和实证分析；三是幸福感对员工带来的影响的研究大多数属于思辨研究，缺乏实证研究；四是员工幸福感的影响因素体系研究不够全面且研究成果存在差异，其影响效果如何评价也未见研究，需要进一步开展；五是幸福感提升对策的研究理论叙述多，缺乏相关数据的分析和支撑。

八、结语

通过对专家学者们文献的仔细阅读、梳理和分析，综合各专家学者对幸福工作内涵的认知和见解，笔者认为幸福不应仅仅在于内心的主观感受或个体的自我实现，还应该包括知识型员工间的和谐关系和其本身的健康状态，可以从快乐心理、积极行为、和谐关系与健康状态来定义和评价企业知识型员工幸福工作状态。以此结论为基础，笔者基于综合评价理论、幸福工作的内涵的规定性，从快乐心理、积极行为、和谐关系与健康状态四个方面提出企业知识型员工幸福工作评价指标体系，确定其相应的评价标准及各指标权重，构建相应综合评价模型，据此对企业知识型员工进行实证分析。通过问卷调查和评价实证分析，确定企业知识型员工幸福工作的影响因素及存在的问题，结合幸福工作现有措施分析，提出提升企业知识型员工幸福工作状态的建议。