双因素理论在高校辅导员管理中的应用研究

原飞

摘要：本课题在阐述高校辅导员管理中面临的主要挑战的基础上，立足于双因素理论，提出了高校辅导员管理的有效措施，旨在促进高校辅导员管理水平的提升，为大学教育活动的开展夯实基础。

关键词：双因素理论；高校辅导员；管理；应用

双因素理论指出人行为动机的激励，主要有保健因素、激励因素。现阶段我国高校辅导员工作实施中存在重要问题，无法满足当前高校高质量发展提出的诸多要求，一定程度上影响到了我国高校教育的高质量发展。因此，有必要基于双因素理论，分析高校辅导员管理中存在的主要问题，并通过双因素理论，积极探索行之有效的措施，促进高校辅导员管理工作水平的提升，为高校发展夯实基础。

1.高校辅导员管理中面临的诸多挑战分析

高校辅导员作为开展大学生思想政治教育的骨干力量，作为大学生日常管理工作的重要参与者，其个人行为及工作能力与大学生息息相关。因此，有必要注重高校辅导员服务管理工作，规范辅导员行为，促使其为大学生管理工作提供更为优质的服务。然而实际情况是当前高校辅导员服务管理中面临主要问题，亟需解决。总结起来，主要包括以下几个方面的内容。

1.1部分辅导员专业素质有待提高

部分高校在辅导员安排上，注重教学能力强。对于辅导员录用而言，则是简简单单查看学历是否达到了要求，并不要求其个人实践能力，致使辅导员虽有着活跃的思想，但是个人业务素质缺乏，从而使得实际工作中，无法深入分析原因，与学生管理工作要求有着一定的差距[1]。

1.2缺乏辅导员职业前景

辅导员数量的不断增多，造成其之间的竞争不断激烈，基于此背景，大部分辅导员对个人发展不抱有希望。同时高校辅导员培养缺乏长效机制，通常是市场需求量大，但是培养力度小，没有形成激励机制，促使大部分辅导员在实践工作中无法寻找到存在感，长此以往，会对自身职业产生倦怠，责任感等自然会逐渐流失，最终影响到管理效果[2]。

1.3专业技术职务评聘制度亟需完善

职业技术渠道中，并没有辅导员这一类型，也就是说辅导员这一工作岗位，在入职之后，将没有任何晋升的机会。一项工作一旦失去了晋升机会，相当于丢失了成就感，自然会影响到管理工作成效。

1.3缺乏情感关心，凝聚力有待提高

高校管理工作的分派，通常由高校各级领导直接分派，整个过程中，辅导员作为一线管理工作者，各级领导在安排工作时，并没有进行有效交流，忽视了辅导员情感关怀。基于这一情况，辅导员长期工作虽表现优异，但无法得到领导的认可。长此以往，辅导员自身精神需求得不到满足，自然会影响到凝聚力的提高。

2.基于双因素理论，高校辅导员管理有效措施分析

2.1保健因素的应用

首先，高校需提供优厚的福利给辅导员，真正意义上提高辅导员生活水平，完善保障制度。高校各级领导需要从生活入手，切实解决辅导员生活当中的一些问题。因此，可以在政策与福利方面，给予一定的帮助，或者是适当倾斜，突出高校对辅导员的重视度。同时建立专门的辅导员薪酬体系，促使辅导员收入水平与其他岗位教师的收入水平相当，通过这种方式，让辅导员在日常工作中，得到真正意义上的公平对待[3]。另外，高校需结合市场经济发展形势，设立专职辅导员工资补贴或者是福利，最大限度减少正式编制教师与辅导员工资薪酬方面的差距，促使辅导员在付出劳动之后，能够得到相应的回报。

其次，营造良好的工作环境。高校需为辅导员创造一个硬条件与制度双重环境，同时注重和谐人际氛围的营造。另外，高校各级领导需要在工作中，或者是生活中，与辅导员进行多次交流，及时掌握辅导员心理状况，一旦发现问题，需要高校领导引起高度重视，并结合实际问题，采取针对性较强的措施，帮助辅导员解决生活实际问题，由此构建一个和谐的上下级关系。更为重要的是在整个工作过程中，需引导辅导员之间进行思想交流，促使辅导员在和谐的人文环境下，不断提升自身工作积极性与奉献精神，由此真正意义上提高工作效率，保证高校管理工作的顺利进行。

最后建立完善、公平、合理的辅导员工作评价机制。高校需建立合理的工作绩效评价机制，促使辅导员在日常管理工作中，能够不断找到成就感。绩效评价标准的制定（如图1），需要结合辅导员的具体工作内容与任务。考核工作完成之后，为了发挥考核作用，需对一些表现优越的进行奖励，对于表现消极、怠慢的人，需要给予一定的惩罚，由此从制度上保障辅导员工作积极性。

2.2激励因素的应用

首先，加大培养力度。高校理应建立辅导员长效培训机制，引导辅导员将个人精神需求与组织目标的实现融合起来。结合辅导员具体工作内容，开展与之相适应的技能、能力训练，促使其个人能力满足辅导员工作需求。另外，建立与之相适应的辅导员流动机制，根据辅导员日常工作表现、个人特点以及专长，不断调整辅导员工作岗位，促使其在适合自己的工作岗位上，发挥出潜在的价值，为提高高校管理水平创造有力条件。

其次，满足辅导员情感需求。情感激励相比其他物质的激励，具有着独特的优势。现实生活中，认可与赞赏方式，是对辅导员工作质量的高度肯定。另外，高校各级领导需注重辅导员的沟通，及时掌握辅导员真实需求，并帮助辅导员满足个人需求，由此激励辅导员工作积极性的提高。

最后，丰富辅导员工作内涵与提高工作难度。高校各级领导人需分配一些具有难度的管理工作，让辅导员独立完成。值得注意的是辅导员在承担工作任务之后，需得到领导授权，参与到管理工作中。另外，不断丰富工作内容，提高工作难度，让辅导员在工作中时刻保持积极的工作热情，促使其在辅导员工作岗位上发挥出自身价值。

3.结语

高校辅导员作为加强与改进大学生思想政治教育工作的骨干力量，其队伍建设与发展，直接关系到高校教育的发展。因此，基于双因素理论，从保健因素与激励因素两个角度入手，建立起一支高素质的辅导员队伍，推动辅导员工作提质升级和辅导员队伍专业化职业化发展，为高校思政工作质量的提升奠定基础。

参考文献

[1]李德.双因素理论在高校辅导员管理中的应用[J].文化创新比较研究，2018，2（28）：24-28.

[2]甘霖，鄭玉梅.基于双因素理论的民办高校辅导员工作满意度研究[J].中国农业教育，2018（02）：37-41-94.

[3]叶少宝.高校辅导员助理工作有效性探讨——基于双因素理论视角[J].黑河学院学报，2017，8（05）：53-55-68.

（作者单位：晋中学院教育科学与技术学院）