变革型领导对内创业行为的影响机制研究

李宇驰 陈静龄

（上海交通大学 安泰经济与管理学院，上海 200030）

1 文献综述与研究假设

1．1 内创业

对内创业的关注和研究兴起于20世纪80年代。Pinchot（1985）首先提出“内创业者”一词，即“公司内部创业者”的缩写。他认为内创业可以由两个阶段组成，即“愿景及想象”和“准备及探索”。由此，学者们开始了对内创业的研究，其概念也随着时间而不断发展。从现有文献来看，对内创业的界定主要有三种方式。第一种认为内创业是“寻求创业的机会”（Shane，2003），包括开发新的产品、服务、市场或设计新的生产流程，代表了对创业最普遍的认知。第二种方式强调内创业是“新进入”（Lumpkin＆Dess，1996），包括在新市场中开发新产品、在现有市场中开发新产品或利用现有产品和服务来开拓新市场。第三种认为内创业是“创立新的组织”（Gartner，1989），应强调“内部创立”，如成立合资企业、开设子公司或开发新的销售渠道等。Antoncic＆Hisrich（2001）试图赋予内创业一个更宽泛的内涵。他们认为，内创业就是指在一个现存组织中的创业。近年来，也有不少学者开始关注员工个体的内创业行为，提出个体层面的内创业是员工为了提升组织应对内外部变化的能力，开拓新业务而主动进行的创新行为（Bosma，Stam ＆ Wennekers，2010；Bolton＆ Lane，2012；Gawke，Gorgievski＆Bakker，2017）。本文参考Antoncic＆ Hisrich（2003）的定义，认为内创业是指一个团队内部出现的背离传统的行为倾向或行为，会产生包括产品、服务、技术、管理措施、战略更新等在内的创新活动，也会形成新的业务和组织实体。

对于组织层面的创业这一概念的维度划分存在两种观点，一种是创业导向途径，另一种是公司创业途径（Antoncic ＆ Hisrich，2003）。Antoncic ＆Hisrich（2001）整合了上述两种途径对内创业的维度划分，提出内创业的维度可以被划分为新业务投资、创新性、自我更新和超前性。新业务投资可以在现存组织中创造新的业务，在大型企业中可能还包括新业务单元或组织的形成。创新性维度是指产品和服务的创新，强调技术的发展和改进。自我更新这一维度反映了组织通过对其关键想法进行更新而造成的组织转变，而超前性则反映了组织在何种程度上愿意领先而不是跟随竞争对手。整合后的内创业维度划分方法得到了研究者的普遍认可，并且在跨文化情境下被广泛应用和验证（Antoncic，2007；Karimi et al．，2011）。

1．2 变革型领导与内创业行为

变革型领导是指领导者重视变革和展望，并且通过领导者的个人魅力来影响和激励员工，让员工意识到自身工作的意义和价值，激发其内在动机和高层次需要，从而努力完成共同的组织目标（Bass，1985；Bass＆Bass，2008），它包括领导魅力、愿景激励、智能激发和个性化关怀四个维度。其中，领导魅力是指领导者通过其自身具备的某些优良素质、品格或能力为员工树立榜样，从而激发员工效仿其行为。愿景激励是指领导为员工描述组织或团队清晰的工作目标和愿景，让其明白自身工作对于组织的价值和意义，从而更加投入到工作中。智力激发是指领导鼓励员工进行批判性思考，以新思路和新方法解决工作中面临的难题。个性化关怀则是指领导关心员工的个体需求，并针对其不同需求提供差异化的支持和帮助。

已有不少研究发现变革型领导会对个体创新、团队创新以及组织创新产生积极影响（Wang＆Rode，2010；胡泓，顾琴轩 ＆ 陈继祥，2012），而这种影响主要是通过认知机制和内部动机机制来实现的（Eisenbei＆Boerner，2013）。基于认知机制，一方面变革型领导善于运用领导魅力赢得员工的尊敬和崇拜，从而激发员工效仿其所倡导的创新和变革行为（Bandura，2001），另一方面变革型领导会鼓励员工进行批判性思考以发掘工作中现存的机会和问题，从而提出新的方式和方法解决问题（Cheung＆Wong，2011）。而基于内部动机理论，变革型领导能根据员工在创新过程中的不同需求给予有针对性的帮助和支持，帮助他们克服心理和情绪障碍，增强他们解决问题的信心和技能，从而更好地投入到创新行为中（Gong et al．，2009）。

学者们对可能影响内创业行为产生的因素进行了探究，发现组织因素、环境因素和行为因素对内创业有着重要影响。（Antoncic＆ Hisrich，2001；Agca et al．，2012）。从已有研究成果来看，领导是影响内创业行为的重要组织因素之一，领导者促进和激励内创业行为的意愿、对创新想法和风险的容忍会正向作用于内创业行为（Alpkan et al．，2010；Ahmad et al．，2012；Sijde et al．，2013）。Moriano et al．（2011）的研究表明，变革型领导为员工内创业行为的产生奠定了基础。

因此，本研究提出如下假设：

H1：变革型领导正向作用于内创业行为。

1．3 变革型领导与团队效能感

团队效能感是由Bandura（1997）在自我效能的基础上提出的概念，具体是指团队成员对团队成功完成特定任务或取得特定成就的能力的信心。团队效能感不是团队成员自我效能的简单加总，而是会受到自我效能水平、目标清晰程度、团队成员互动、团队成员信任等多种因素的影响。

团队效能感的影响因素可以分为两类，一类是个体因素，另一类是团队因素。个体层面的影响因素包括成员自我效能水平、情绪、经验、认知需要水平、领导（Zaccaro，1995；Lindsley，1995；Watson et al．，2001；Rucker et al．，2006）等，团队层面的影响因素有团队规模、团队目标、过去的团队绩效、团队凝聚力、团队学习等（Spink，1990；Mulvey et al．，1998；Campion et al．，1993）。其中，领导行为被证明对团队效能感的产生有着决定性作用（Zaccaro＆Peterson，1995），而变革型领导通过促进团队整体互动来激发团队效能感（Lester，Meglino＆Korsgaard，2002；Zhang，Tsui＆ Wang，2011）。一方面，变革型领导通过愿景激励为团队成员建立起充满吸引力的目标愿景和对未来的预期，让他们认识到自身工作的价值和意义，并且愿意为了组织目标和愿景的实现采取有效的措施；另一方面，变革型领导通过个性化关怀和智力激发提高员工的自信水平和自我效能，使得员工建立起完成任务、实现目标的信心，从而增强团队效能感（Gibson＆Earley，2007；张鹏程等，2011；岳雷 ＆马卫民，2016）。

因此，本研究提出如下假设：

H2：变革型领导正向作用于团队效能感。

1．4 团队效能感的中介作用

学者们发现团队效能感会对团队运作，包括团队成员的目标设置方式、资源处理方式、行动策略、工作投入程度等，尤其是团队成员的努力、坚持以及所取得的成就产生积极影响（Cohen，Inagami＆Finch，2008；Roos，Potgieter＆Temane，2014），进而激发团队有效性、团队绩效和团队创造力（Srivastava et al．，2006；Kim ＆Shin，2015）。这是由于团队效能感不仅仅代表了团队成员对团队能力的一种共同信念，还反映了团队任务解决过程中的团队协作与互动（Kim ＆Shin，2015）。由于创新活动充满不确定性，只有相信自己有足够的能力完成工作才能令从事创造性工作的个体在遇到困难时坚持下去。这种对个人和团队能力的信心能够帮助团队成员更好地处理因为挫折而产生的沮丧情绪，应对创新工作的压力，增强面对困难的弹性（Bandura，2001；周明建等，2014）。同时，团队效能感可促使团队成员保持有效的沟通与合作，这对于创新工作的完成也具有十分重要的作用（Zhang，Tsui＆ Wang，2011）。根据上述分析，当团队成员对团队能力充满信任即团队效能感较高时，团队成员对创新性工作的自信更多，更能充分利用资源克服阻碍，从而加强内创业行为（Gibson＆Earley，2007；Zhang，Tsui＆ Wang，2011；Kim ＆Shin，2015）。

结合假设2，本研究提出如下假设：

H3：团队效能感在变革型领导与内创业行为的关系中起中介作用。

综上所述，本文提出理论模型，如图1所示。

图1 理论模型

2 研究设计

2．1 样本描述

本研究在北京、上海、广东、浙江、四川、陕西等11个省份29家企业42个团队进行调研，研究对象覆盖金融、生物科技、制造、服务等多个行业，团队性质包括生产制造、市场销售、技术研发、综合管理等。问卷分为领导填写问卷和员工填写问卷。领导填写内创业行为及个人、企业、团队信息，员工填写变革型领导、团队效能感以及个人信息。

本研究共发放问卷203份，回收190份，回收率为93．6%。筛选后得到有效问卷179份，回收问卷有效率为94．2%。有效问卷中包含42个团队，其中领导问卷42份，员工问卷137份。有效样本中，男性占56．42%，女性占43．58%；从年龄来看，小于20岁的占比2．79%，21～30岁的占比51．96%，31～40岁的占比32．40%，41～50岁的占比11．17%，51～60岁的占比1．68%，样本年龄在21～40岁的占比最大，约84%；从学历来看，高中及以下学历占3．91%，专科占24．02%，本科占59．22%，硕士占12．85%，专科及本科学历居多；从在本公司工作年限来看，1年及以下的占18．99%，1～3年的占29．05%，4～6年的占22．35%，7～9年的占13．97%，10年以上的占15．64%。样本覆盖范围较广，具有较好的代表性。

2．2 研究测量

变量均采用李克特5点式量表进行测量，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。

变革型领导采用李超平＆时勘（2005）的量表，测量中国文化情境下的变革型领导，包括领导魅力、愿景激励、个性化关怀和德行垂范四个维度。代表性题目为“领导思想开明，具有较强的创新意识”。Cronbachα系数为0．971。

团队效能感参考Guzzo，Yost，Campbell＆Shea（1993）的量表，包含8个题项，代表性题目为“我们团队对自己有信心”。Cronbachα系数为0．921。

内创业行为参考Antoncic＆ Hisrich（2001）的量表，包括新业务投资、创新性、自我更新、超前性四个维度，共23个题项。代表性题目为“团队强调培养成员的创新能力与技能”。Cronbachα系数为0．881。

2．3 信度与效度检验

（1）信度检验

本研究采用SPSS 22．0统计软件对采集到的样本数据进行分析处理，变革型领导、团队效能感以及内创业行为三个量表的Cronbachα系数均超过0．7的标准要求，各量表中不同题项间的得分一致性较高，通过了信度检验。

（2）效度检验

本研究所采用的变量量表均为国内外学者开发的成熟量表，且被国内外的实证研究广泛采用和验证。考虑到跨文化因素的影响，研究通过AMOS 24．0对各个变量进行验证性因子分析（CFA），得到变革型领导、团队效能感以及内创业行为三个变量验证性因子分析的各项拟合指标，如表1所示。各变量的各项拟合指标基本符合检验数据要求，说明量表具有较好的结构效度。

表1 变量验证性因子分析拟合指标统计结果

（3）聚合分析

本研究采用团队内部成员一致性系数R wg作为团队层面数据聚合检验指标。变革型领导、团队效能感、内创业行为的Rwg超过0．700的比例分别为100%、93．3%、95．7%。因此，变革型领导、团队效能感、内创业行为三个变量在团队层面聚合是可行的。

3 数据分析

3．1 描述性统计与相关分析

本研究各变量的均值、标准差及相关系数如表2所示。根据相关性分析可知，变革型领导、团队效能感、内创业行为三个变量之间的相关性都在P值0．01水平上显著，说明变量间存在显著的正向相关关系。

表2 变量均值、标准差及相关系数

3．2 假设检验

（1）变革型领导与内创业行为的主效应关系

通过上述相关分析可以得出，变革型领导与内创业行为存在正向的相关关系。为了进一步研究变革型领导与内创业行为之间的关系，本研究以内创业行为为因变量、以变革型领导作为自变量进行回归分析。通过回归分析可知，变革型领导与内创业行为之间的因果关系在0．05的水平上显著（B＝0．574，β＝0．690，p＝0．000），因此可知，变革型领导正向作用于内创业行为，即当变革型领导水平较高时，内创业行为水平也较高，而当变革型领导水平较低时，内创业行为水平也较低（详见表3）。假设1得到了验证。

（2）团队效能感的中介作用

本研究采用Preacher＆ Hayes（2008）提出的Bootstrap方法对团队效能感的中介作用进行检验。Bootstrap的样本量为5000，置信区间为95%。团队效能感中介作用的分析结果如表3所示：自变量变革型领导对中介变量团队效能感的影响作用大小为0．8994**（a path）；中介变量团队效能感对因变量内创业行为的影响作用大小为0．7327**（b path）；加入中介变量团队效能感后，自变量变革型领导对因变量内创业行为的总效应及总体影响作用为0．5211*（c path）；控制了中介变量团队效能感后，变革型领导对内创业行为的直接效应为-0．1379（c’path），Sig．＝0．5012＞0．05，作用不显著。这表明在对中介变量团队效能感进行控制后，自变量对因变量的影响不再显著，因此团队效能感在变革型领导与内创业行为之间起到了完全中介的作用。假设2、假设3得到了验证。

表3 多层线性回归

Bootstrapping BCa 95%CI中介变量Point estimate自变量影响中介变量a中介变量影响因变量b 间接影响ab 直接影响c’ 总体影响c Lower Upper团队效能感 0．8994** 0．7327** 0．6590 -0．1379 0．5211**0．2429 1．0736

4 研究结果与讨论

本研究基于认知理论与内部动机理论构建了变革型领导、团队效能感与内创业行为的概念模型，并且通过实证研究进行了验证，发现变革型领导对内创业行为有正向影响，变革型领导对团队效能感有正向影响，且团队效能感在变革型领导与内创业行为的关系中起中介作用。

本研究在理论与实践方面的贡献包括以下几点。首先，以往对于内创业行为的研究主要集中在企业与组织层面，较少有学者探讨个体的内创业行为。然而组织层面的内创业行为在很大程度上依赖于团队内部乃至个体自下而上的想法与行为，而团队领导者的鼓励、支持在其中扮演着不可忽视的作用。本文关注团队内部成员的内创业行为，丰富和拓展了在个体层面的内创业行为研究。其次，研究针对团队领导与团队两个不同层面进行了调研，采集样本数据，研究更为全面化、多元化。再者，样本数据采集过程涵盖了东南西北不同地域、不同行业、不同类型、不同规模的团队，研究结论具有较好的适用性与推广性，对如何激发企业组织、创业团队内部的创新创业行为具有一定的参考意义。最后，国内对内创业行为的研究起步较晚，并且大都是对国外研究成果的梳理与整合，本研究在中国情景下探究并验证了内创业的前因变量与作用机制，对未来继续探究中国情境下的内创业行为有一定的借鉴意义。

尽管研究在理论与实践上做出了一些贡献，但仍存在一些不足。其一，虽然研究尽可能覆盖了较多的地区与行业，但样本数量不是很大，代表性有待考证；其二，由于时间与经费限制，研究采用一次性的问卷调研进行数据采集，没能考虑到时间可能造成的影响。因此，未来的研究可以考虑在更长的时间范围内对样本企业进行数据收集，以提升研究结果的稳健性。其三，研究初步探讨了变革型领导对于内创业行为的整体影响，并未分维度进行分析与检验，未来研究可以考虑探讨变革型领导的不同维度对于内创业行为的不同维度所产生的影响，从而更深入地挖掘其中的作用机制。其四，研究仅聚焦内创业行为的形成机制，未来研究可以进一步探讨内创业行为对于组织绩效、团队绩效以及创新绩效等的作用机制，从而验证内创业行为的作用。