台湾调职合法性判断

沈泽媛

【摘 要】调职是企业经营管理中常见的手段，然而调职往往涉及到工作地点及工作内容变更，再此过程中往往会产生纠纷，雇主的调职权是否合法？其法律依据为何？本文将对这些问题展开讨论。

【关键词】台湾；调职；合法性

一、最高法院105年度台上字第2212号——璟丰工业股份有限公司案

（一）判决事实

原告 A 于民国 87 年 3 月 2 日初至被告 B 公司担任研发部经理一职，97 年 12 月 10 日并代理 B 公司电镀厂主管一职.然而公司未于 A 协商，突然撤销 A 研发部经理的职务，并将其调职为制造部全检员。月薪由原有的 89255 元降至为 73455 元。原告并未签名对此表示同意，但 B 公司仍旧寄发存证信函命 A 应于 101 年 l 月 2 日至公司管理部报到上班。A 按时报到并向被告公司重申应回复其原研发部经理职务及薪资条件，惟被告公司仍未接受。A 为争取回任原职，故未从事管理部专员之工作，被告公司遂以「101 年 1 月 2 日起无正当理由 1 个月内旷职达 6 日以上」为由，于 101 年 1 月 11 日再度公告解雇原告。对此 A 主张 B 公司是出于恶意之动机目的裁撤 A 原任职，并藉此降调职务，而此项调职处分是对 A 劳动条件作不利之变更且违反劳动契约。B主张撤销研发部是公司董事会基于为扩展本公司营运范畴，而进行的变更本公司现行组织结构 ，故基于公司经营只需要而将 A 进行调职。是符合劳基法第 11 条第 4 款「业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时」之法定终止事由之一。

（二）本案争点有两点：一是.B公司将调整A职务由研发部经理调整为管理部专员，是否违反「调动五原则」？二是B公司以A自101年1月2日起无正当理由一个月内旷职达6日以上为由予以解雇原告，是否有理由？

二、调职定义及合法性概述

调职定义为雇主由于经营之需要，对员工进行职务内容和工作地点的变动，并且此变动具有一定时间的持续性。

然而雇主对劳工进行调职，是否属于雇主指示权限范围，并不是没有疑问的；换言之，劳工对于雇主所做出调职命令是否要绝对服从，往往成为劳雇双方间调职纠纷的主要问题。为理清此问题，首先要就调职命令的法律性质加以探讨。

（一）基于企业经营上所必需

雇主调动劳工工作，应考虑有无企业经营的需要，企业长期经营，难免会面临人员迁调，例如：建立分公司或因为企业业务减缩另为安置之结果或者基于解雇最后手段性所为之温和惩处方式等；企业扩厂或迁厂，基于成本、劳工经验纯熟度等经营之需所为之调职，适法性之评价除了是否取得劳工明示或模式同意，更在于物件之选择）以及是否符合劳工之预期；给予新职所需技能之训练、担任新职之额外支出（例如：通勤费用）以及提供勞工家庭生活之必要协助.

此外，企业因职务性质变更而缩减规模产生多余劳工，为避免解雇，雇主应有安置劳工之义务，此为劳动基准法第11条第4款明定之内容，因此雇主以调整劳工职务之方式达成安置目的，调职具有必要性，但仍应于合理范围内调动职务。板桥地方法院民事判决98年度劳诉字第4号判决亦有提及.再者，因劳工行为不当有遭解雇之可能，雇主亦可依比例考量，非径予惩戒解雇而采比较轻微之特别惩戒，审查重点除了个别劳工之行为是否违反契约或工作规则外，惩戒手段是否符合比例性亦应审查。调职如为雇主与劳工之私怨或对劳工行为不满之结果，调职是否构成权利滥用，应是关注重点。

（二）对劳工工资及其他劳动条件未作不利之变更

由于工作职位变动或职务内容变更而改变劳工工资或其他劳动条件，例如调动职务而改变工作时间、休假时间等，故此原则是保护劳工，避免因为雇主调职命令而使劳工遭受不合理之劳动条件的变动。本案件中，A于复职前、后之工作职务分别为「研发部经理」、「管理部专员」，名称已不相同，且前者系负责管理、技术研发、新产品试产及生产技术与质量改善等研究生产事项，后者则系负责辅佐管理部经理规划建立各项制度、督导执行公司组织中有关事项及依据有关作业程序书（工作说明书）执行品保管制业务等，工作内容亦有差异；研发部经理系主管职，直接向总经理负责（毋须受管理部主管指挥监督），可对下属员工考核、准假及给薪建议等权限，出勤无须打卡。管理部专员则系基层职务，须受管理部主管直接指挥监督，并无对下属员工考核、准假及给薪建议等权限，出勤必须打卡，职务层级有别；另被上诉人原担任研发部经理职务时，每月薪资为八万九千二百五十五元（含底薪七万三千四百五十五元、主管津贴一万四千元、伙食津贴一千八百元），另配有公务车、笔记型计算机乙台，每月并得领油资津贴二千元。担任管理部专员，不但无前开福利，亦不得领取主管津贴，是管理部专员较研发部经理职务之薪资及劳动条件较为不利。

（三）调动后工作与原有工作性质为其体能及技术所可胜任

针对此项原则，陈建文教授认为应该以劳工有无胜任新职位工作之可能为判断标准，因为劳工之职能可以藉由教育训练而提升，否则将无任何基层劳工有升迁至管理阶层之可能，雇主将劳工调往新职时应该给予适当之协助，另外，王松柏教授认为有些偏向专业性、专门技术性质的工作，此种专业性的劳工，其就业前可能受有长期专业技术的培训，因此其对工作的要求不应该只限于赚取工资，而可能兼具工作职位是否可以适才适所的考量，然而雇主若不顾及劳工的专业素养任意调动，使劳工无法继续专业技能的经验累积甚至跟不上科技潮流，可能就与劳工原本任职的本意不符。故此种类型的劳工，在调动其职务前，更需探究调职后的工作性质是否符合劳方订约时之本意、是否能发挥劳工之所长。

（四）调动工作地点过远时雇主应予以必要之协助

空间距离的改变会影响劳工工作与家庭生活。工作地点过远时不仅会增加通勤时间、交通花费，而且还会影响照顾家人的时间，比如母亲会因为工作地点过远而无法及时接送上放学的孩子。高等法院高雄分院民事判决92年劳上更（一）字第3号判决提及：「调动五原则中所称『调动地点过远，雇主应予必要之协助』，其旨系为减少劳工于雇主基于经营管理正当性下行使之合理调动劳工工作，所致劳工需易地服劳务时之困难，诸如补偿增调职法理之再检讨‐从劳工工作与生活调和之理念出发加通勤成本、房屋租赁费用、生活津贴、安家费等等，至其是否必要、合理之认定，应在符合社会通认之客观标准下判断之，并由劳资双方本诚信原则协商之。

三、结论

由于现行法对于调职的规范显不明确，为了使司法实务于处理调职事件时能有法律规范予以遵循，以利调职法制的完备，本文建议可增加为「劳工无法兼顾生活时，雇主有无给予必要的实质协助」，另应将调职的定义、雇主指示权做明确规定，参照公务员之迁调作业要点施行，增订雇主以书面明示工作地点与职务内容的义务规范，并给予劳工拥有事后同意调职与否之选择权。虽然立法并非一蹴可几，仍希望透过各界之努力，使调职事件之处理更为妥当，除了提升企业经济发展亦能保障劳工的个人生活权益，使劳工得以平衡其工作与生活，迈向劳工、家庭生活、企业经济三赢的局面，使三方面朝正向发展。

【参考文献】

1.吴姿慧，减薪与调职做为避免解雇之缓和机制与雇主权利滥用之界限/台北地院 96 劳诉。

2.张静宜，企业内调职问题之研究，国立中正大学劳工研究所硕士论文，1999 年。

3.陈逢源，劳动法上人事异动之研究-以调职为中心兼论借调与转雇，国立中兴大学法律研究所硕士论文，1997 年。