浅谈如何优化企业人力资源结构

方芸

【摘 要】在当前經济转型的背景下，进行产业结构的调整是经济转型的核心，其归根到底是人力资源结构的优化和人才的储备，只有不断强化企业的人力资源结构，才能提升科技创新能力，真正实现产业结构调整和经济增长方式的转变。本文主要对当前人力资源开发和管理中存在的问题进行分析，提出了几点优化企业人力资源结构的建议。

【关键词】企业发展；人力资源结构；优化升级

人力资源结构优化主要是针对人员的专业、年龄、文化和层次等进行优化，实现人力资源配置的最大化，促进产业结构的升级，提升企业的经济效益。企业要不断的进行人力资源的开发和优化，确保实现人员价值的最大化。

一、企业人力资源优化中存在的问题

当前，企业之间的竞争是科技的竞争、人才的竞争，一个企业技术的先进性和人才质量是企业竞争力的关键因素。人才在企业中的地位将越来越明显。部分企业已经开始进行人力资源的开发和人力资源结构的优化工作，并取得了良好的发展。但是仍有一些企业在人力资源开发和人员优化工作中存在一定的问题，主要表现在以下几个方面：

1.理念比较落后、职能不完善

部分企业在经营管理的过程中只注重外在环境和内部经济问题，从而忽视了人员因素，在企业中存在明显的重物轻人的思想，人力资源开发和优化的认识不足。缺乏和企业发展战略相适应的人力资源管理体系，没有充分发挥人力资源部门的作用。大多数人员资源管理人员不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能，对人力资源整体工作了解不够，严重制约了企业人力资源职能的发挥。

2.人力资源结构不合理，人才流失现象严重

人力资源结构不合理是当前大部分企业都存在的问题，企业一方面人员充足，另一方面专业人才匮乏，真正能够满足技术需求的人员不多，这种情况主要是由于人才流失导致的。人力资源结构不合理，人才流失的原因从根本上来说，还是由于企业在管理中存在一定的问题，人力资源部门没有充分管理职能导致的。

3.企业缺乏有效的激烈机制

大部分企业都没有有效的激烈机制，很多企业在制定考核标准时缺乏一定的客观性，很多考核制度都流于形式，走过场，对于考核的要求和标准并不明确。考核机制和激励措施缺乏公平性，不利于企业良好竞争环境的形成，造成能人酬劳不高、庸人薪资不低，不看业绩看关系这些都将会给企业的发展带来消极的影响。另外，很多企业采取的激励措施比较单一，没有结合员工的实际需求，无法发挥激励的效果。

二、人力资源优化的具体策略

在目前的市场竞争条件下，企业或多或少都需要对人才结构进行调整和适应，其中，不少企业的经营管理人才、专职技能人才和实用人才都相对缺乏，这是因为，一方面，市场经济的发展强调细化分工，不能再继续“一人多责”，另一方面，增加岗位和员工所带来的成本压力又会让企业不堪重负。面对类似情况，进行类似案例中的人才结构优化工作，是人力资源管理迫在眉睫的工作任务。

1.要保证企业人才结构的灵活化

企业人才结构的配置，一定要保证灵活化，避免僵硬死板。在目前的企业中，绝大多数工作并非一成不变，即使是生产、研发工作，也需要进行持续和有效的创新，而管理、营销等工作更是随处可见其灵活多变特征，这就需要进行多样化的员工配置。

人力资源管理人员应努力促进企业内人员配置的灵活性，防止出现某部分员工因为长期从事某项工作，而变得思维僵化、工作模式化。为此，可以在企业内建立混合劳动力人员机制，这种机制具有天然的灵活性和机动性，能够带来更大竞争优势。所谓混合劳动力，是指在企业内部，包括全职、兼职和实习生等临时招聘人员，甚至还包括为了某些特定的工作岗位职能，而与之签订合同的个人或组织。混合劳动力使得组织能够比较容易获得专业的知识和技术人员，在人员配置上，也显得相对灵活：一旦需要时，就能够引入这些人来对专门的员工队伍进行扩大，或者在不需要时，通过裁减他们，来缩减或重新调配企业的员工队伍。

2.对人才组合进行优化

现代公司是群体性组织，是人与组织相互结合的产物。因此，在招聘员工时，注意到员工之间性格、年龄、能力等不同要素上的匹配程度，选择多元化的人才进行组合，避免同质化。

同一个企业在同一个年龄段的员工中，应该注意保持各种人才的比例，技术型人才、管理型人才、营销型人才、外向型人才、内向型人才、创新型人才、稳定性人才，都应相互熟悉搭配，在共同工作中形成支撑整个组织的“亚组织”。这些“亚组织”由于内部多元而具有充分承载力，能够履行不同责任、实现公司不同层次的目标，并进而形成更高层级的优化组合形式。

3.岗位竞聘优化

在优化人力结构时，可以采取竞聘上岗的技巧。这种方法主要针对企业内相关管理和技术岗位的人员进行。

如果采取内部招聘，即可以看做内部竞聘上岗，相关部门的全体职工，不论职务高低、业绩大小，都站到同一个起跑线上，重新接受企业高层的选拔和任用。同时，企业内部的职工本人也能够根据自身的能力特点和岗位要求，提出自己的期望和要求。

4.人才结构优化战略

企业从创立到发展，其人才结构的形成和变化，应当具有统一性和战略性，不能根据短期利益随意变化。戴尔公司的招聘战略，遵循的正是“最合适人才”的原则，和许多传统大企业不同，戴尔以不拘一格的方式进行招聘筛选，目的在与找出最有经验的合适人才，这样的战略促使他们不仅能够从应聘者中选出优秀者，或者从竞争者手中挖走有经验的人才，同时也留意那些高学历的大学毕业生，还鼓励企业内部的员工以私人关系来推荐合适人才，例如，凯文罗·林斯，就是戴尔本人在合作之后发现并引入企业的高级管理人才。

为了将人才结构优化工作变成整体的战略，不妨从下面几个角度去加以推进，让人才结构优化成为全局性、长远性、基础性的工作。一是人才学科结构优化。企业的生产经营过程，需要挑选不同学科、不同专业特长的人才，其中包括研究开发、原材料采购、生产、销售和售后服务以及管理工作等等，可以根据学科和专业特长的不同，将这些人才结合在一起，形成互补性、创新性很强的员工队伍。二是人才层次结构优化。人才结构的优化还可以从结构角度出发。可以将企业人才库分为高层管理者、中层管理者和基层管理者，并不断为其中每个层次配备调整不同的人员。一般来说，高层员工需要战略性人才、中层员工需要专业化人才，而基层员工需要操作管理人才。三是人才职能结构的优化。人才职能结构的优化，主要是指HR应该具体分析企业内部的不同岗位和职能，然后对应配备不同的专业人才，将之合理安排到企业所需要的岗位中。这样，企业的人才职能结构就能获得长足进步。四是人才年龄结构优化。对企业人才结构优化的过程中，离不开对员工年龄的调整和搭配。可以从不同部门的需要和现状，来进一步确定员工平均年龄的高低，例如，在需要更多从业经验的部门中，需要年龄较大的员工，因为往往年龄较大的员工具有更多经验；而在需要更多创新精神的部门中，企业又需要年龄较小的人才队伍，这样，整个部门才能获得源源不断的创新能力。

人才结构优化，最重要的原则在于建设优势互补、层次合理的员工队伍，只有打造出这样的人才结构，其整体功能才能远远超过与个体的能力，这也是企业人力资源管理之路走向成功的重要保证。

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