现代企业人力资源管理系统设计与构建

陆平

【摘 要】一个企业在整个发展过程当中的主要目标就是通过战略性人力资源管理来保持企业的核心竞争力。所以一个完整的适合企业自身情况的人力资源管理系统的设计就是非常有必要的，它对于整个企业战略和竞争优势的获取来说是十分重要的。在人力资源系统设计的环节当中一个正确的设计选择是关乎到整个系统设计成功的关键所在。本文主要从人力资源管理系统设计依据以及系统运营機理来阐释了人力资源管理系统的设计和构建的问题。

【关键词】人力资源管理；系统设计；构建

一、现代企业人力资源管理系统设计的依据

（一）企业的愿景和使命

一个企业的使命，就是这个企业在社会市场当中存在的理由和价值。企业要创造价值，每个企业在社会形态当中，都要在整个生态环境当中寻找自己的生存的机会和发展的机遇。企业的社会生态环境主要包含企业的供应商，分销商以及销售的顾客和战略合作伙伴等等。体验要想在整个过程当中获取更加持续性的发展，就必须在整个社会生态环境当中找到自身发展的价值和目的。非常慢，换句话来说就是企业要在它的供应商，分销商以及销售，顾客等其他的利益合作伙伴之间创造价值，只要企业能够创造出独特的价值，使得各个利益者联合在一起，才能够更好的获得成长和发展的机会，在整个市场过程当中赢得自己独特的竞争。

企业通过建立起自己的使命和愿景，才能够明确企业在整个发展过程当中的方向。企业的战略主要包括三个方面，就是公司层战略事业存在了，以及职能层战略。公司层战略主要指的是一个公司的总体发展方向，主要包括如何建立自己的产业组合和产品组合。事业层战略主要是在某个具体的事业单位所实施的战略是只干事业单位用什么样的战略措施来实施自己的工作。职能层战略就是在某一职能领域当中，比如人力资源战略管理领域，发挥公司的最大资源效率。

（二）人力资源系统设计价值取向

在整个人力资源的系统设计当中，要充分的结合企业的核心价值观，人力资源管理的理论基础，哲学基本假设有人性的基本假设，人与自然关系的假设，以及组织与人的关系，假设人际关系的假设，货币资本与人力资本的关系的假设等等。在这些假设当中最重要的就是人性的基本假设。因为人的价值观能够充分的影响他们在整个工作过程当中的积极性和主动性。他对于整个企业的人力资源管理来说，具有十分重要的意义，因为人性的基本假设会影响企业各层的管理人员以及工作人员的管理实践内容。对于高层的管理者来说，他的人性假设会影响到他如何在整个企业的发展过程当中，设立怎样的人才发展战略以及公司文化特点。对于专业的人力资源管理来说，他们的人性假设会影响到他们如何设计公司的人力资源，战略管理和制度管理。对于直线管理者来说，他们的人性假设会影响他们如何运营公司，一起运用人力资源，这种制度会给公司带来怎样的决策方案。一个组织内部的不同人会有不同的人性假设，所以这之间会存在较大的不同点，但是只有占主流地位的人性假设，才能够根本意义上决定企业在整个发展战略当中所处的方向和目的。

二、人力资源管理系统构建的基点

（一）组织系统研究

在明确了企业的发展使命和愿景的基础之上，要有效地将企业在组织和管理之上的信息有效地传递和结合起来，所以组织社区就在企业的目标管理和人力资源管理系统来说是非常重要的，它具有衔接的作用。关于组织设计的原理，主要包括选择组织模式，设置部门以及流程的梳理。

选择组织模式就是要决定企业要选用怎样的组织结构类型。在一个职能式的结构当中，组织要将各个部门的职能，通过各种活动有效地联合起来。事业部式的结构可以针对产业的某一个产品和服务，这种结构的主要特点就是有效的组合组织中每一项产出。它与职能式结构不同，就在于事业部是结构，可以为企业的产品部重新设计或者是分立。它鼓励创新和变革性，因为只有这样才能够更加的适应社会环境的变化。矩阵式的结构就在于它和事业部式结构以及职能式结构，同时有效地联合起来。矩阵式结构当中，产品经理和职能经理职权几乎是一样的，他们都负责向上级报告，而在环境的方面又能够要求每个产品线快速的制作出产品。企业在发展的过程当中，应该选用何种组织结构类型，主要由企业的各个环境因素所决定。在对组织模式进行选择的时候，企业需要对每一个部门的职能进行有效的考核和定位，并且要明确每个部门的职责和权力。[1]

（二）职位研究系统

故以战略组织系统研究为基础，需要对组织的基本要素就是职位进行系统性的分析，从而可以确保企业在战略性人力资源管理体系上能够获得更加基础性的信息。职位就是在企业当中承担某一系列的工作职责所对应的组织的位置，他是一个组织的基本的组成单位。只为在整个企业运行的过程当中，所处的地位是由组织结构和流程所构成的二维坐标系来决定的。从职位本身来说它是一个开放式的系统，工作者的知识和能力，以及工作所需要用到的资源，都是整个工作者在工作的过程当中所需要达成的目标，它也是构成整个企业完成现实工作所需要的主要因素之一，这能够充分的将自身的知识和能力有效地结合起，来完成企业所布置的工作和任务，这样才能够更好的满足企业的需要。

（三）胜任力系统研究

胜任力主要是通过一系列的测试来对个人的能力进行判断，能够帮助企业在甄选人才的时候，有效地来判别人才的能力。在如今这个时代，知识型的员工已经成为了企业整体员工的主力军，他们的能力也是帮助企业获得竞争力的主要因素。但是人与组织之间也会存在错综复杂的矛盾，他们的关系已经不仅仅局限于人和职位之间的关系，还包含了员工内部之间，员工与企业文化和战略组织之间，以及员工与业务模式之间的关系等等，这就使得人力资源管理研究的立足点不能仅仅局限于人与职位之间的关系，而是应该将重心放在对人的理解当中去。咨询决定一个人效率的关键就是一个人的专业知识和技能，其中也不能忽略这个人的个人特点和它的核心价值观。[2]

（四）人与组织的矛盾变化

人与组织的矛盾是人在这个工作过程当中的非常普遍的问题，它包含了人的素质和能力，他们要与企业的整体发展目标和战略组织相结合，这样才能够使得个人的价值得到实现，同时也能够帮助企业获得更多的竞争优势。再次实行的组织当中，人在组织中通常都不是擁有一个固定的职位，而是在整个企业职位当中互相运动，互相合作，这种矛盾就更加的会凸显出来，主要表现的就是员工之间关系的矛盾。在如今这个时代，组织所面临的竞争压力越来越多， 社会市场环境变化而越来越不稳定，客户需求也呈现多样化的特点，这些都需要员工的工作模式，要随时的能够发生改变，所以组织变革和创新也成为了当代人力资源管理非常重要的任务。

（五）基于岗位和能力复合型的人力资源管理模式

由于人力资源管理的矛盾不断的深化，所以传统的人力资源管理系统依旧很难的事，因为当今以知识型员工为主导的新型企业，因此这些企业的人力资源就急需一个创新和变革。所以建立起一个职位和能力，复合型的人力资源管理系统是一个必不可少的选择之一。传统型的人力资源管理系统是以职位为主要核心，相对于这个基于能力的人力资源管理特点就是非常的不同，主要是以人力资源管理的哲学为基础，尊重人性，以人为本，并且尊重人们的个人能力和知识技术能力，更加注重员工的价值观的认同和领导力的开发，注重发展员工的责任感和责任意识。[3]

三、战略性人力资源管理系统运行机制

（一）牵引机制

牵引机制就是明确组织对每一个员工的期望和要求，使组织能够规范自身的工作行为，最终能够为组织获取经济上的利益，以及完成目标的动力。这个牵引机制的主要因素就是能够向员工清晰地表达出企业的愿景和使命，同时能够给员工一定的激励标准来激励他们工作。由此可见，牵引机制主要依赖的就是人力资源管理模块，企业的价值观和目标牵引。

（二）激励机制

激励机制的主要目的就是为了提高员工的工作积极性，从而能够让他们更好地为了企业的发展目标去奋斗。激励的主要核心就是明确每个员工的内在需求的不同，准确把握他们的需求，从而能够创造出一个差异化的激励政策。激励是很难满足多样化，个性化的员工的需求的，所以组织要想更好地激励员工的工作，就必须像对待客户一样去对待自身的员工，并且不能采用单一的激励机制，要结合多样化的激励政策来激励员工。

（三）约束监督机制

企业要想使得员工在工作的过程当中，不偏离企业的目标轨道，就必须要建立起一个约束监督机制，对员工的工作和他们的绩效进行有效的监督和管理，使他们始终能够在企业的既定范围之内运行。

（四）竞争淘汰机制

要想将企业从外部市场环境当中获取的竞争压力传递到企业内部，就必须持续的激活企业内部的人员是他们始终保持一种战斗的精神来提升自己的能力和业绩，同时还要有一项竞争淘汰机制，将不适合这项工作以及没有足够能力的员工传递到组织之外，从而能够确保企业内部的员工时时刻刻充满活力。[4]

四、结语

企业在还设计人力资源管理系统当中，要注重人与组织之间的矛盾，同时也要更加注重人与人之间的矛盾，这样才能够取得人和企业之间利益的平衡。总之，企业在矛盾深化的过程当中，要找寻一种适合企业自身情况的一种人力资源管理系统。

【参考文献】

[1]陈曦.基于.NET的企业人力资源管理系统的构建[J].集团经济研究，2007（14）：244.

[2]吴伟丰.构建协同企业战略管理的人力资源管理系统[J].大观周刊，2011（13）：173-174.

[3]刘宇，彭剑锋.基于企业整合视角下的人力资源管理系统构建[J].现代管理科学，2014（05）：14-16.

[4]韩宇.基于SaaS模式的高校人力资源管理系统的构建[J].内蒙古农业大学学报（社会科学版），2011（06）：121-122+144.