论基层自然资源部门绩效考核的创新

金月芳

【摘 要】基层自然资源部门从事着征地拆迁、土地整理、不动产登记、国土资源执法监察等具体事务性工作。自然资源人才队伍在服务地方经济，保障社会发展中发挥着重要作用。本文从绩效管理工作的重要性出发，分析了基层自然资源部门绩效考核的现状和存在的问题，并提出了相关建议措施，以供借鉴。

【关键词】自然资源部门；绩效考核；创新

基层自然资源部门直接与群众面对面，零距离。其工作在一线的人员素质的好坏不仅影响着工作质量数量，影响着政府的形象，甚至直接影响着干群关系。如何最大限度地发挥自然资源部门干部职工的主观能动性，挖掘他们的工作潜能，以更好地服务地方经济发展，更全心全意地为人民服务，是每个实行绩效管理的单位领导层都关心的问题。

一、绩效考核的渊源

据史籍记载，尧舜时就有了考课制度，据《尚书·舜典》记载，舜提出了“三载考绩，三考，黜陟幽明，庶绩咸熙”，对官员三年一考核的制度就出现了。从原始社会发展到封建社会的君主集权，三省六部的百官的都要按时接受上级的考课。到了宋代，考课制度也日趋成熟。其考核的内容基本上与现代的“德、能、勤、绩、廉”比较相似了，考核形式也有了现代的雏形。宋代的“历纸”，即考状，类似于政绩档案，相当于现在的《年度考核登记表》了。由百司长官在平时记录，把部属的成绩作为衡量考核的依据。考课的标准，开国初期沿袭唐制的“四善”而分列為三个等级：政绩优异者为上，职务粗理者为中，临事驰慢者为下。明代对官吏的考核分考满、考察两种。考满三年一次。两年叫初考，六年叫再考，九年叫通考。按照所任职责考核升降。考核名目有上中下三等，即称职、平常、不称职。考察分八法：即贪、酷、浮躁、不及、老、病、罢软、不谨。到了清代，天下百官都要参与考核。由此可见，有官必有课，考课作为一种管理制度对推动中国社会发展发挥着积极的作用。

二、现代事业单位的绩效考核

社会发展到了新中国。社会制度发展根本变化，人民当家作主，国家设置了行政机关和事业单位。2014年《事业单位人事管理条例》颁布实施，其中的第五章“考核与培训” “事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。”自然资源部门作为政府的工作部门，在社会经济发展过程中，充当着相对重要的角色。特别是改革开放以来，中国城镇化的进程加快，房地产市场的繁荣发展，自然资源部门各项工作都渗透其中。土地出让、征地拆迁、工业用地报批、国土资源违法查处等这些具体业务工作都由市、县级及以下的自然资源部门的事业单位具体承担。这些事业单位对内部都实行绩效管理。其干部职工的工资中，除了级别工资、职务工资，还有绩效工资部分。各单位各自开展不同形式绩效考核，制定不同的绩效考核标准与评分细则。目的就是对广大干部职工一个阶段的工作作出评定。

三、基层自然资源部门事业单位的绩效考核现状

（一）绩效考核方式单一、流于形式

《事业单位人事管理条例》中规定的“平时考核、年度考核、聘期考核”，三种考核中，“年度考核”运用得多，其他考核运用得少。尤其是平时考核，几乎没有考核。年度考核也是到了年终，来一次形式上的部门投票。有的考核仅仅以单位领导层的主观意见“一论定乾坤”。很多真正工作认真、负责取得一定成绩的同志并不会被考核为优秀。这样流于形式的考核方式，相对简单省事。但是没有具体数据做支撑，没有平时具体记录做依据的考核结果是苍白乏力的。也是很难让所有人信服与支持。另因制度的原因，事业单位的工作人员很少流动，晋升空间又非常有限。长年累月如此，干部职工的工作激情将会被消磨殆尽。导致更多的人浑浑噩噩得过且过。一旦有人消极怠工，其负面影响一般是成片似的。整个单位谈何凝聚力与战斗力？

（二）绩效考核的目标难以明确、清晰

基层自然资源部门很多都是属于公益一类事业单位，为社会公众提供服务，不直接创造价值或产生经济效益。来作为目标。这样一来，事业单位的工作目标不能像商业化的企业可以量化。因为事业单位追求是社会效应。具体说来只要是没有投诉和公众满意就是最好的。而满意形容词，是人的一种体验。无法用数值来精确。投诉也有不确定性，受到服务对象心情、职业诸多方面的影响。所以事业单位中很难把每个部门或每个岗位上的干部职工明确绩效考核的目标。没有目标的考核，就像没有靶子的箭，怎么射都可以。或者说没有明确目标的、精细化、量化的考核，只能是一个形式，只要射在靶上就行，因为靶子没有环线。没有中心位置。

（三）绩效考核结果运用不充分

在基层自然资源部门的事业单位，虽然实行绩效管理，进行绩效考核，但是吃“大锅饭”的现象仍不同程度的存在。绩效考核都比较粗线条，大致区分为好、中、差三等。而且“优秀”的比例数也受到政府和上级部门的约束和控制，只要不犯大错，沦为“不合格”的可能性也不大，所以80%的人都处于中间的“合格”等次。这样的等级区分也导致大部分干部职工大错不犯，小错不断。工作无激情，混日子而已。就算在考核中被评定为优秀，也只是多一点点奖金，并没有其他任何方面的优待。无法刺激他为工作卖力。

四、基层自然资源部门事业单位绩效考核的创新方向

（一）最大限度发挥绩效考核的激励作用

绩效考核就像杠杆，作用发挥得好，能撬动事业单位广大干部职工的主观能动性、工作积极性、和各种工作潜能。1、实施绩效考核制度之初，让所有干部职工都参与进来讨论，“我们的考核，我们做主”。一来可以集思广益，二来可以提高认识，三来可以加深印象。2、提出明确岗位工作目标让该岗位上的工作人员明白工作目标具体是什么，是横向评比站位还是纵向提升名次。3、明细考核评分细则。应该把各项业务工作具体化、阶段化。什么是不能做的，什么是可以做的，怎么做会加分，怎么做会扣分，让人一步了然。

（二）注重绩效考核过程

没有执行的制度是死的。制定得再好的绩效考核方案，都需要科学、细致、立体360度地开展考核。提高绩效考核程序的合理性.第一步，对事业单位的各个工作岗位的职责履行情况和个人资料进行详细的记录，保证干部职工的各方面工作能力和工作特长都能够被管理层了解和掌握.第二步，加强部门和人员间的沟通，使单位能够及时了解员工的价值取向和工作动态，帮助单位为员工制定更加人性化的绩效考核方案，提升员工对于绩效考核的认识，有效推动绩效考核工作顺利开展.第三，最具说服力的数据去考核，绩效考核应该注重平时积累，考核数据每隔一个时间段就进行公布，这样既透明公开，又能促进暂时落后的争当“先进”。第四，德、能、勤、绩、廉五个方面都要考核，才能全面反映人，正确评价人。

（三）让“奖励”激励所有人都争先创优

虽说绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进干部职工的成长，但是与利益不挂钩的考核是没有意义的。当然事业单位也收到纪检监察、检察、审计部门的监督，有些经费不能开支，奖金不能随意发放。但是在有政策的情况下，应该更多地考虑如何设置绩效考核中优秀等次的对应奖励。物质方面的、精神方面的，可以任选一、更可以兼顾。在奖励设置上，基层事业单位更应该向沿海企业学习。比如对于有孩子的母亲来说，假期很重要。带薪年假会很诱人；对于青年来说，投资自己最重要，公费脱产学习将是最适合的；“读书卡”“健身卡”人人都想要；在提拔使用上，如果把绩效考核的优秀等次作为必备条件，无疑是给有上进心的人一针“强心剂”；在单位的醒目位置，张贴“光荣榜”，在重要活动中，评选“优秀党员”“优秀国土人”“国土卫士”“国土执法标兵”。让优秀人的跳脱出来。让优秀的事迹传播开来。

【参考文献】

[1]任泽娟：《政府部门绩效考核的博弈分析》，《领导科学》，2016（12）

[2]杨婷、沈杰：《构建地方政府绩效考核评估体系》，《中国机构改革与管理》，2017（5）