企业人力资源管理的现状与对策探讨

刘红瑞

【摘 要】众所周知，人是企业中最积极、最活跃的要素。在现代企业管理中，尤其是在知识经济时代，人力资源管理占有越来越重要的地位。因此做好人力资源的开发管理的重要性不言而喻。现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。所以，企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。

【关键词】企业；人力资源管理；现状；对策

1、当前企业人力资源管理的现状

1.1“人才短缺”和“人员富余”并存。如今，企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开国有企业另谋生路，企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人，更缺的高级人才和实用人才。

1.2人力资源的素质亟待提高。企业人力资源开发投入严重不足，直接的后果就是企业人力资源素质的普遍低下，具体表现在以下几个方面。

（1）企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，知识陈旧老化现象严重。企业60%以上的工程技术人员未接受过继续教育，不能及时了解新技术、新工艺、新材料、新设备和及时掌握先进的科学技术，同时，对市场经济了解不深，普遍缺乏跨国经营与国际贸易的经验。

（2）企业的技术工人文化素质偏低。据有关资料表明，全国工业企业的技术工人队伍中，初中以下文化程度的人数比例为67%，高中、技校文化程度的人数比例为30.4%，而大专以上文化程度的仅占2.6%。员工素质低下还导致企业事故频发，经济损失严重。

1.3企业人力资源管理的方法陈旧，手段单一，效率低下。在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等激励手段为主，尤其突出货币激励的作用。但由于多数岗位货币激励的差距难以合理拉开，分配中的平均主义现象依然存在。其次，很少采用与职工工作内容、工作性质有关的激励手段，降低了职工工作的兴趣和主动性。

1.4企业人才资源流失严重。近年来，由于部分企业不景气、收入低，以及用人机制不活、激励手段单一等原因，许多人另求他路或辞职、或跳槽、或停薪留职。流失的人员中，绝大多数都是人力资本含量较高的管理人才、技术骨干和技术工人。

1.5缺乏急需的人才。在人力资源被高度重视的知识经济时代，作为国有企业来说，制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。越是急需越是缺乏，在国有企业中由于观念及制度的落后，导致人才流失严重。企业发展急需的经营者、科技人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏。

2、当前企业人力资源管理存在的问题

2.1企业对人力资源管理工作重视不够。在人才的培养开发上还存在重使用、轻培养重学历、轻能力的情况，骨干人员、关键岗位人员舍不得送出培训出现闲人考状元现象。在人才的培训上还存在脱节，用而不培、培而不用的现象在少数单位还比较严重。部分基层单位只注重对生产经营活动的管理忽视对人力资源的管理和开发把人才的管理和培养当成领导和专业管理部门的事，参与积极性不高、支持不够。由于人才管理和培养工作力度不够，使得企业人力资源的素质难以很好的适应企业经营发展的需要。

2.2人力资源管理基础工作还存在薄弱环节。一些单位人力资源管理的理念还处在行政性的人事管理阶段。仍从事传统的人事管理是以“事-为中心，管理的形式和目的是控制人而不是发展人、激励人。企业人力资源管理工作还缺乏科学系统的理论指导，从而导致零散性和局限性，作用未得到有效发挥。同时人力资源管理队伍的素质还不能很好的适应工作需要，没有系统地学习过人力资源管理知识，工作理念还没有完全的转变过来工作方法和手段不足。

2.3竞争激励机制作用发挥还不到位。当前企业还不能按照市场价值规律对人才的价值做出合理的评估，人才素质能力、任职资格、工资水平等的社会评价与社会决定机制尚未建立，使得人才在企业中得不到有效的激励，人才进入和退出市场的障碍重重。缺乏合理有效的激励机制，人才价值得不到公平的体现，都大大降低了人力资本效能的发挥和人才合理流动的活跃度和有效性。

2.4对员工缺乏有效的绩效考核手段。目前缺乏科学的分析指标体系，岗位职责分析不到位，没有明确的绩效考核规划指引。同时双向沟通和反馈机制不健全，使得职工参与性不高，被动接受考核，引不起发自内心的震动。同时由于反馈不及时，职工不能明确知道自己应该坚持什么、改进什么、发展什么，应用缺乏实效性。

3改进企业人力资源管理的几点对策

3.1转变思想观念加强人力资源战略管理。观念决定行动。企业在新的经济形势下能否在人才竞争中赢得主动关键看思想观念能否尽快由传统人事管理理念转变为现代人力资源管理的理念。要从重视“物力资本”的投资转向重视“人力资本”的投资。大量企业人力资本投资的实践证明人力资本投资的回报率要大大高于物力资本投资的回报率。

3.2建立现代化的人力资源管理机构。一个现代化的人力资源管理机构，能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，从而为企业保持强劲的生命力、竞争力提供有力的人力资源支持和保证。从事人力资源管理的人员要懂得如何去开发本企業内部的人力资源，知道怎样去引进企业急需的人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益和企业利益的共同发展。

3.3注重取得实效，完善人才成长发展的管理机制。完善以科学规划和合理配置为主体的发展机制。抓好三支人才队伍建设，形成使用、培养、储备的良性循环。要制定专业技术和技能人才队伍职业发展通道和薪酬提升渠道，为这些职工提供目标明确的职业生涯规划。要完善以竞聘上岗和岗位交流为主体的人才成长机制。要进一步完善以公开、公平、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出，充分施展才能的选拔任用机制。

3.4建立具有激励机制的薪酬体系。人力资源管理的核心问题是激励问题，一个具有激励作用的薪酬体系，应该是根据报酬与风险匹配的原则、报酬与绩效匹配的原则制定的，否则丧失的不仅是公平，而且还有效率与效果。 改革现有的薪酬体系，区别企业中不同类别的人员建立不同的、形式多样的薪酬方案，已成为人力资源管理中薪酬激励制度改革的当务之急。

3.5继续完善以科学考评和动态调整为主体的晋升淘汰机制。企业要通过岗位工作分析、建立任职资格标准、制定岗位说明书来进一步完善职工的任职资格评价体系。对现有人员进行任职资格定级评价根据评价结果对职工岗位进行调整，促进职工任职资格不断提升，实现能级对应的要求。

3.6继续完善以终身教育与岗位准入为主体的培训机制。建立完善科学的培训体系坚持实际、实用、实效的原则因人施教、因事施教、因需施教。对工作多年的低学历人才实现由能力型到知识型的升华；对新近分配的大学毕业生实现由知识型向能力型转变：对现有拔尖人才实现由能力型向创新型发展。重视技能操作人员的学历教育通过系统学习来提高理论素质。

4、结束语

总之，当前企业人力资源管理存在的难题并非偶然形成，也不是短时间内就能彻底解决，要创新管理，建立科学的管理体制和有效的激励机制，充分调动管理者和员工的积极性，使人力资源真正成为企业的第一资源。要进一步营造有利于人才产生的环境，激发有利于人才成长的动力，拓展有利于人才表演的舞台致力于做好“人”这篇文章，开创员工和企业和谐发展、持续健康进步的新局面。

【参考文献】

[1]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社.2006.