论我国公共部门激励机制建设问题与对策研究

刘一笑

【摘 要】公共部门激励机制是指公共部门通过相对稳定的激励措施来调动工作人员积极性、创造性，以实现人力资源管理目标的一系列工作的总和。有效的激励不仅会提升公共部门人员的工作动力，而且会点燃他们的工作热情，促使他们产生超越工作、超越自我的动力，高质高效且有创造性地完成服务于人民的各项工作任务。然而近些年，我国公共部门激励机制建设中存在的问题日益突出，影响了我国公共部门的健康发展。本文试图对我国公共部门激励机制建设的相关问题进行探析，并提出相应解决问题的对策建议。

【关键词】公共部门；激励机制；问题与对策

公共部门的激励机制就是公共部门在管理中所设计的激励制度和激励模式，主要包括考核制度、薪酬制度、晋升制度、奖惩制度、培训制度、监督制度。以上各项制度相互联系、相互制约、相互作用，共同构成了我国公共部门的激励机制。

一、我国公共部门激励机制建设的问题分析

（一）激励理念相对陈旧

陈旧的激励理念至今仍对我国公共部门的发展有着重要影响，主要表现在以下两个方面：第一，传统的人事管理思想在我国公共部门中表现为以事为中心而不是以人为中心、以工作為本而不是以人为本，强调个人服从组织而不是个人和组织共同发展，把人看作是工作成本而不是组织资源。在考虑激励问题时，也是围绕如何做事和如何开展工作进行，并没有把公共部门人员从“人”的角度看待，反而映射出鲜明的工具主义1色彩。第二，缺乏公平公正的竞争激励理念，相对僵化的行政体系造就了“平均主义”思想，“干与不干一个样，干多干少一个样”，这种思想弱化了公共部门人员的竞争动力，导致他们不思进取，主观能动性降低，从而影响公共部门的行政效率。因此，这种过时陈旧的激励理念显然已经不符合现代社会的发展要求。

（二）激励标准模糊不清

我国公共部门的激励标准模糊不清，没有完善的绩效评估体系。评估以定性描述为主，量化指标使用较少，缺乏可操作性。对公共部门人员从德、能、勤、绩、廉五个方面进行年度考核时，只是简单的分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级；进行奖惩时也没有具体的量化标准，致使考核不规范、走过场，考核结果起不到应有的激励作用。这对于以服务人民为宗旨的公共部门有着较为严重的负面影响，也会使得激励效果大打折扣。

（三）具体制度问题显著

1.薪酬管理制度：工资缺乏弹性，岗位间差距不公平

一方面，工资缺乏弹性。我国公共部门人员的工资并不会随着其资历的提升而有大幅度的提高。刚入职的较年轻公共部门人员与即将退休的较老的公共部门人员的工资并不存在明显的差距，这使得年轻的公共部门人员入职后看不到薪酬提升的希望，缺乏长期激励作用，导致部分缺乏政治抱负的公共部门人员形成得过且过、熬日子、求安稳的心态，这不仅不能够激发他们的工作积极性，而且对我国公共部门的行政效率产生消极影响。公共部门内部的技术型人员与普通人员薪酬待遇一致，导致技术型人员并没有因为更多的奉献和精力的投入获得更高的报酬，这样打击了技术型人员的工作积极性，形式上的公平按投入产出比来算实际上是实质上的不公平。另一方面，不同地区、同一地区不同部门间薪酬差距不公平。其一表现为我国东部沿海的经济发达地带公共部门人员的薪酬待遇与中西部欠发达地区薪酬待遇差距较大。例如，上海市政府人员的工资有七八千，而河南省政府人员的工资只有两三千；其二表现为同一地区不同部门之间薪酬差距也很大。例如税务、烟草等机关的工资待遇较高，而政府机关、人事部门、财政部门的工资待遇较低。

2.晋升制度：竞争激励缺乏，公平选拔难以实现

选人用人机制中竞争激励的缺失，是存在于我国公共部门人员晋升与提拔过程中的一个较为严重的缺陷。任人唯亲、论资升迁现象大量存在，缺少公平合理的竞争机制。有些能力一般但与领导人员有亲属或其他关系的工作人员晋升的机会较大，这对自身能力突出、政治抱负远大但没有背景关系的工作人员来说是一种极大的不公平，导致真正有能力的年轻人不能在风华正茂的年龄施展政治抱负，实现个人价值，是一种对人才的埋没。论资升迁的制度使得一些工作人员形成熬资历的心态，不积极投入为人民服务的工作中，使得公平公正选拔贤良的晋升制度成为一纸空文。

3.奖惩制度：奖励不符要求，惩戒处罚较难落实

十八大之前，我国公共部门奖惩制度执行的不够严格。有些单位奖励的发放并没有完全按照上级的规定进行。再之，行政监督流于形式，对奖励的去向也不进行核查。至于惩罚制度，更是没有落到实处。不作为、乱作为的现象从中央到地方不同程度存在，却没有明确的规章制度进行约束，或有制度仅仅流于形式。惩罚严办属于负激励，它的运行可以有效减少不良情形的出现。但是由于政治关系的复杂性，即使发现部分公共部门人员有违法违规行为，检查监督机关也很难对其严办，这就是中国的官僚制长期以来形成的弊端。

（四）培训激励形同虚设

尽管我国公共部门已经充分认识到培训对于组织和个人的重要作用，突出强调了培训的重要性，但总体而言培训激励还是缺乏的，主要表现在：

1.没有特定时间对公共部门人员进行培训。大多数公共部门的工作是相当繁忙的，尤其是那些乐于跑前跑后的工作人员，他们没有特定的时间参加培训。而对于态度散漫的工作人员，培训对他们而言意义不大甚至起不到任何激励作用。

2.培训缺乏吸引力。目前我国公共部门培训的内容大多侧重于理论的灌输，缺少综合素养和技能的培训。培训方式也仅仅局限于课堂讲授，缺乏理论与实践、知识与能力的相互结合、相互促进。这种培训本身就缺乏吸引力，更不会起到有效的激励作用。

3.培训规章制度不健全。没有系统完整的培训制度，往往是年复一年的例行培训，使得许多公共部门人员参加培训学习的积极性不高，同样起不到良好的激励效果。

（五）监督激励机制失效

良好的监督机制必定会对激励措施形成可靠的保障。但是，目前我国无论是公共行政体系内部的监督还是如国家权力机关、政党司法机关、检察机关、公民以及大众媒体等公共行政体系外部的监督，都没能促使激励机制良性运行。这种监督机制的缺乏，使得公共部门人员在考核、薪酬、晋升、调动、奖惩、培训等激励机制的运作上，容易发生“不正当交易”，时间长了公共部门人员就会无视当前的激励机制，使得激励机制作用降低，容易滋生公共部门人员腐败等不良社会现象，进而影响公共部门的组织绩效。

二、完善我国公共部门激励机制的对策

（一）更新激励理念，顺应社会发展

公共部门的生存环境在知识经济的时代中发生了很大的变化。要想成功地对公共部门的工作人员进行激励，必须更新激励理念，坚持“以人为本”，改变传统的“道德人”管理思想，把公共部门人员当做“社会人”来看待。在我国公共部门激励机制中，要永远把人放在第一位，在观念层面、制度层面、操作层面真正落实以人为本。具体措施有：重视公共部门人员的需要和追求，尽可能满足他们的合理要求；为公共部门人员提供充分展示自己的平台，帮助他们制定职业生涯规划；设立公共部门人员共同认可的目标，增加他们对组织的认同感和使命感，以此来起到良好的激励作用，使得公共部门的激励机制顺应时代发展，与社会共同進步。我国的公共部门在制定激励机制时，要把“以人为本”的激励理念真正地贯彻执行下去，既要充分考虑西方人性假设理论中关于人的看法，又要结合我国的国情和文化特点。

（二）明确激励标准，实施绩效考评

制定明确的激励标准，对我国公共部门人力资源管理有着十分重要的作用。无论是西方国家的激励机制，还是我国某些成功企业中的激励制度，都少不了绩效考评制度。我国公共部门要建立起科学、合理、全面的绩效考评体系，规范并完善考核程序，实行考核主体多元化的制度。在人力资源管理研究中，当前效果最好的就是三百六十度绩效考核法。这种考核方法不仅考核了下级人员，同时对平级人员、上级领导也进行全方位的考察，量化考核与质性考核相结合，平时考核与年终考核互为补充。这样一来，就将绩效管理理念引入公共部门激励机制中。对个人而言，绩效考评公开透明的结果有利于工作人员了解自己的工作情况、开发内在潜能、加强自我管理和规划职业道路。对组织而言，绩效考评制度有利于公共部门建立领导者与普通职员之间的沟通渠道，了解公共部门工作人员的想法，还可以为薪酬管理、晋升调整和奖惩方案的制定提供重要依据。

（三）完善激励制度，改善激励成效

1.薪酬激励。改善薪酬激励机制的对策是针对我国公共部门薪酬管理中出现的问题对症下药提出的。

一方面，要建立弹性工资制，区别对待新入职人员和有数年工作经验的人员。只有这样，年轻的公共部门人员来到一个新的岗位后，对将来的福利待遇会有所向往，就更愿意在这个岗位上工作，这就会对公共部门人员产生长期激励。同样，在公共部门工作时间很长的工作人员，把自己的青春和精力都奉献给了公共部门，理应得到更高的报酬。此外，还要区别对待技术型人员和普通职员，技术型人员在工作中往往付出更多的精力和投入，对待技术型人员要按其贡献提升报酬额度，并对有突出贡献的技术人员发放特殊福利。只有这样，才能持续激发技术型人员的工作热情，提高公共部门的整体行政效率。

另一方面，尽管东部沿海发达地区消费水平比中西部欠发达地区高出很多，但是公共部门的工资差距之大着实打击了中西部地区公共部门人员的工作积极性。此外，东西部公共部门薪酬待遇的巨大差别也会导致中西部地区人才的流失。例如江浙一带、福建、广东等省份的大部分岗位国考报考人数惊人，而中西部部分地区的岗位报考人数却寥寥无几。因此，要尽可能调整全国不同地区的薪酬待遇，使之实现基本公平。只有这样，才能留住欠发达地区的人才，缩小东西部差距、促进中原崛起。此外，还要努力使同一地区不同部门的薪酬待遇相对公平，不能因不同部门之间较大的收入差异而影响了部分公共部门人员的工作积极性。

2.晋升激励

对公共部门人员的激励，不仅需要公平合理的薪酬管理制度，晋升选拔机制同样不可或缺。薪酬激励属于保健因素，它的实行充其量使公共部门人员不会因为横向和纵向的对比产生不满情绪，却不会对公共部门人员产生更大的激励效果，因此必须还要引入激励因素。公共部门可以建立公开透明的人才选拔机制，杜绝“情感交易”，变“任人唯亲”为“任人唯贤”，广泛招录不以出身、资历、社会关系为依据的多样化人才。继续推广考任制，招纳有才能有抱负的毕业生为公共事业的发展尽心尽力。

此外，还要改革公共部门的终身雇佣制，对长期无所作为的公共部门人员施以免职或调动到偏远地区之类的惩罚，以此增加公共部门人员的工作压力。人才流动机制要灵活多变，使得被激励者为实现其激励目标有可以流动的方向和可以选择的途径，以此保障纵向流动以公平合理的方式实现，减少投机性流动的发生。

3.奖惩激励

无论是对表现优秀的公共部门人员给予奖励还是施以惩罚，都有物质和精神二者之分。对公共部门人员的正向物质激励有：发放业绩奖金、奖品，给予福利待遇，提升工作环境等多种方式；正向精神激励有：当众口头表扬、授予荣誉称号、颁发荣誉证书、嘉奖记功、职务晋升等方式。负向物质激励可以采取以下措施：扣除部门工资或者罚款充公、扣发年终奖金或福利；负向精神激励有：通报批评、记过，严重者要降级或开除公职。对于犯有重大行政责任的公共部门人员，还要以法律严惩，如判刑等。如对近几年“打老虎”下马的周永康、薄熙来、徐才厚等高官进行公开审判并因其严重违法乱纪行为判处无期徒刑。这种严厉的惩罚机制对我国公共部门的高职位官员有很大的威慑作用，对激励他们遵纪守法、廉政务实具有积极影响。

（四）加强培训开发，提升人员素质

当下我国公众的参与意识增强，对公共部门的期望也有所提高。公共部门人员的终身学习成为一个重要的问题，培训开发就是一个有效的途径。要改变传统培训激励机制的负面效应，必须对培训的相关事宜进行创新。第一，创新培训模式，提高培训的针对性、时效性和吸引力；第二，推行自主学习、在线学习等方式，为培训提供多样化途径；第三，通过互联网在线培训、远程教育培训的大力推广，使得培训教学和信息化管理水平得到提高；第四，鼓励和规范高等院校、科研院所承担相应的培训工作，逐步构建分工明确、优势互补、布局合理、竞争有序的培训机构体系。与此同时，公共部门还要鼓励工作人员学习和创新，创造良好的学习氛围，培育学习型组织，使公共部门人员的素质不断提高。

（五）完善监督机制，保障激励运行

监督是促进激励机制良性运行，防微杜渐的保障性机制。它属于激励理论中的负强化，对激励制度具有逆向强化的作用。首先，要加强对公共部门的外部监督，如人民代表大会等立法机关的监督，此类监督涉及法律、法规的贯彻执行情况，监督与激励有关的规章、奖惩制度是否合理合法。还要发挥行政机关、司法机关、社会公众、舆论媒体的监督，从而使得监督机制发挥出全方位监督的作用。其次，要强化公共部门人员自身的监督意识。我国现在已经不是“无法可依”的状态，而是“有法可依”而人们不依。如果公共部门人员始终没有自我约束自我监督的意识，他们会采用各种方法钻制度的空子，躲避外部的监督，激励机制就达不到显著成效。培养公共部门人员的自觉监督意识，使其从内心高度重视并自愿接受监督，只有这样，才能从根本上完善监督制约机制，以此保障公共部门激励机制的高效运行。

三、结论

通过以上分析可以看出，我国公共部门的激励机制存在多方面的问题和欠缺，这就需要我国迫切改革并完善公共部门的激励机制，充分利用绩效考核、薪酬管理、晋升提拔、培训教育和监督检查等措施，将有针对性的对策逐步落实。在落实的过程中，无论在人员的观念上还是制度的改变上都会遇到一定的困难，克服困难、不断调整、不断适应、勇往直前才能使得激励机制逐步完善。以此来充分激发公共部门人员的工作热情，提高公共部门人员的积极性、主动性和创造性，进而改善公共部门服务社会的水平，提高我国公共部门的整体行政效率，使之与市场经济发展的要求相适应。

注释：

1.工具主义：美国哲学家杜威强调思想、概念、理论等不过是人们为了达到某种目的而设计的工具，只要它们对实现目的有用或对有机体适应环境有用便是真理。它们并无真假之分，只有有效无效、经济与浪费之别。

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