装备管理绩效内涵及评估指标体系构建*

沈延安,张君彪,王海涛,李俞燃

(陆军炮兵防空兵学院,安徽 合肥 230031)

装备管理是以法规条令为依据,围绕装备成系统、成建制形成作战效能和保障能力而开展的一系列科学化规范化管理活动。近年来,学者们围绕“绩效评估”这一主题进行了广泛研究和探讨[1-2],但大多将绩效作为一个熟知的概念,没有进行具体分析。经过仔细梳理后可以发现,不同学者对绩效内涵的理解往往并不相同[3-4],而由此构建的指标体系也比较笼统,不能很好地体现系统性和全面性。基于此,本文结合装备管理工作的特点,首先对绩效内涵进行深入探讨,从狭义和广义两个角度对绩效进行解析,并提出了基于多维度一体的指标体系构建思路和基于PDCA循环思想的构建流程,构建了装备管理绩效评估指标体系。

1 绩效内涵

尽管绩效自被提出以来就得到了人们的广泛关注,但关于“绩效”的定义,学术界尚未形成一致意见。Bates和Holton 1995年指出,绩效是一个多维建构,观察和测量的角度不同,其结果也会不同。实际上,绩效具有多因性、动态性和多维性的特点[5],其内涵并非一成不变的,而是与工作特点、评估角度和评估实体等密切相关。绩效内涵的定义对于评估指标体系的构建、评估标准的制定以及评估方法的选择等至关重要。因此,在构建装备管理绩效评估指标体系之前,有必要先对绩效的内涵进行系统梳理和分析。学术界关于绩效内涵的讨论,主要包括以下几种代表观点。

1.1 绩效结果论

绩效结果论是绩效观中的典型代表,其观点早在泰勒时期就已有雏形,认为绩效是一种以结果为导向,对特定时间内工作产出的衡量。这种观点可分为单维绩效结果论和多维绩效结果论。

在单维绩效结果论中,绩效被认为是单一的工作成果,是可测量的工作业绩。西方以Peter F. Drucker、Bernadin为代表的一些学者认为,绩效应被界定为工作结果,因为工作结果和组织目标、顾客满意度等联系最为紧密[6]。在多维绩效结果论中,绩效不仅包含直观的工作结果,也包含了其他不易测量的隐性工作结果。例如,杨蓉认为,“绩效是个人为达到目标而采取的各种行动的结果。”[7]这种多维绩效结果论对结果的认识比较全面,但还是停留在结果上。

可以看出,绩效结果论对绩效的界定简单清晰,便于组织进行考核评估。但这种只重视末端结果而忽略过程的观点还存在明显不足,容易导致评估客体只注重短期利益,忽视了长远谋划和核心能力的发展。

1.2 绩效行为论

绩效行为论,即绩效是与组织目标有关的行为。Rotundo和Sackett认为,绩效是对组织目标有贡献的行为或行动[8]。我国学者张德指出,绩效是人们所做的与组织目标相关的、可观测、具有可评价要素的行为[9]。

绩效行为论的提出是对绩效结果论的突破,有利于激发群体的积极性。但仅以行为作为绩效衡量的范畴,容易导致评估客体只注重表面工作、做表面文章,而忽视了对工作效率的思考,结果不一定理想。

1.3 结果与行为统一论

随着管理理论的不断发展完善,学者们对绩效的认识逐渐深入,发现单纯从结果或行为上对绩效进行衡量都存在缺陷,更多学者将两者结合起来表示绩效。中国科学院杨杰提出,应该用发展的眼光来认识绩效,并将绩效定义为“某个个体在一定时间范围内所做的与组织目标相关的可评价的行为以及结果。”上海交通大学石金涛教授在《绩效管理》一书中指出,绩效是有效的活动及结果。厦门大学卓越教授认为,绩效体现在行为、方式和结果三大方面。

1.4 绩效狭义与广义论

上述几种观点从不同角度对绩效内涵进行了探讨,都具有一定的优点。但这些观点相互之间差别较大,缺乏系统性,在进行具体绩效评估过程中容易让人产生困惑。本文认为,绩效评价唯行为论或者唯结果论都是存在缺陷的,不利于以评促建激活工作动力,也不利于全系统全要素管理,如唯结果论容易造成忽视过程盲目追求结果,导致装备管理文化受到系统性破坏。应站在系统论的角度,在分析清楚绩效影响因素的基础上,结合工作具体特点、性质,科学界定绩效内涵。据此,本文从狭义和广义两个角度对绩效进行解析。其中,狭义的绩效观,是对过去一个阶段内实现组织目标程度的考量,主要通过与组织目标相关的工作结果来反映。广义的绩效观,是一个综合的概念,是从系统论的角度出发,不仅指具体的工作结果,也包括为实现组织目标而产生的一系列过程,体现了目标的引导性,是管理文化、管理过程和管理效果的综合表现。

部队装备管理组织实施复杂、任务繁重、影响因素多样。在考察装备管理绩效时,需要从系统论的思维出发,全面解析装备管理绩效要素。唯结果论和唯行为论容易陷入对立,也不够全面,不能体现系统论的思想,不利于可持续地提高装备管理绩效。本文认为应从广义的角度对装备管理绩效进行界定,即部队围绕既定的装备管理目标,在某个时间范围内,通过各种管理方法达到的预期结果,是综合考察文化、过程和效果的尺度。这样可以体现管理的全要素,即包括了管理目标、管理对象、管理主体和管理手段,抛弃了唯行为论和唯结果论,有利于从整体上和根本上反映装备管理绩效。

2 评估指标体系构建思路和流程

2.1 基于多维一体的构建思路

基于系统论的思维,从多维度出发构建装备管理绩效评估指标体系,其具体构建思路如下:

1)定性和定量相结合。装备管理涉及多个方面,在评估过程中,有些指标可以直接测量获取,而有些指标难以直接量化,需要定性描述。为全面反映装备管理水平,仅仅依靠定量或定性指标都无法包含评估对象的整体特征,因此,设计了定性和定量相结合的指标体系,将便于直接测量的指标定量化处理,将不能直接量化的指标定性化处理,使评估工作更为准确。

2)静态和动态相结合。静态主要指的是以管理制度、管理文化、管理模式等为代表,长期积累形成的,短期内不会产生波动的方面;动态主要指的是管理行为、使用状态等,短期内较不稳定的方面。在装备管理过程中,静态指标和动态指标并不是独立的,而是互相影响、紧密相连的,将静态和动态相结合,使评估工作更为全面。

3)过程和结果相结合。装备管理中,过程与结果是相辅相成的。过程是装备管理所经过的程序、阶段,直接影响装备管理结果,而结果是装备管理在某一阶段内所达到的最后状态,直接反映装备管理水平。评估时,既要注重装备管理的结果,也要注重装备管理的过程,形成良好的管理导向。

4)一般和重点相结合。认识清楚“一般并非一般,重点并非全部”,在紧盯装备管理重点的同时不能忽视一般性的工作。设计评估指标体系时,应该将一般和重点相统一,全面反映装备管理的实际绩效。

5)成绩和问题相结合。成绩是装备管理工作结果的直接体现,而问题是装备管理工作缺项的直接反映。评估工作既要着眼成绩找亮点,也要着眼问题找不足,做到指标体系和实际情况的紧密结合。

2.2 基于PDCA循环思想的构建流程

建立装备管理绩效评估指标体系是一项复杂的工作,一般分为“资料收集分析—指标初步构建—指标论证与筛选—合理性检验”四个阶段[10]。但是这种构建流程不能很好体现评估的周期性和动态性,容易脱离实际,可持续性差。本文借鉴美国质量管理学家戴明提出的PDCA质量管理循环原理的思想,将评估活动分为“评估前”和“评估后”两个阶段,采用一种循环构建方法,评估活动实施前对指标体系进行充分论证筛选,确定指标体系原型。评估活动实施后依据评估结果对指标体系原型进行调整优化,持续改进。其总体流程如图1所示。由于篇幅限制,本文主要是对评估活动实施前的指标体系原型构建进行研究。

图1 指标体系构建流程

3 指标体系构建

结合装备管理的特点,按照本文提出的装备管理绩效评估指标构建思路和构建流程(主要是评估前的筛选论证),参考相关法规条令和文献,经过广泛地调查分析和专家研讨,基于广义的装备管理绩效内涵,设置了装备管理的文化、过程和效果三个评估维度, 并从“装备管理文化”、“装备管理制度”、“装备管理行为”、“装备新型管理模式及配套基础条件”、 “专项工作管理”和“装备使用状态”六个方面确立了装备管理绩效评估指标,具体内容如表1所示。

4 指标权重确定

4.1 可拓层次分析法

考虑评估指标体系类型复杂、计量信息模糊的特点,本文选取可拓层次分析法确定指标权重。该方法采用区间数代替数字来建立判断矩阵,既能进行一致性检验,又保证了信息的完整性,同时也更能反映主观判断的模糊性,更符合实际情况[11]。

当a-=a+时,a为正实数。

当a-=b-,a+=b+时,此时a=b为相等的区间。

对上述可拓判断矩阵,其满足一致性条件的权重向量求解步骤为:

(1)

3) 求出权重向量

(2)

4) 层次单排序。

设两个可拓区间数a=〈a-,a+〉,b=〈b-,b+〉,则V(a≥b)可由下式计算:

(3)

(4)

5) 层次总排序。

(5)

4.2 指标权值计算

邀请专家对评估指标体系内的指标进行两两比较,得到专家给出的可拓区间判断矩阵。然后利用公式(1)～(5)计算相对于目标层而言各指标的权重值。专家关于一级指标的综合可拓区间矩阵如表2所示。

表1 装备管理绩效评估指标

表2 专家关于一级指标的数据

计算可得:

分别求解A-、A+具有正向量的特征向量x-、x+,得到

x-=(0.1392,0.1988,0.1803,0.1611,0.1383,0.1822)T

x+=(0.1458,0.1846,0.1920,0.1834,0.1473,0.1468)T

k=0.9099,m=1.0931

根据公式(2),该层级内各指标相互比较的可拓综合权重向量为:

S1=<0.1267,0.1594>;S2=<0.1809,0.2018>

S3=<0.1641,0.2098>;S4=<0.1466,0.2005>

S5=<0.1258,0.1611>;S6=<0.1605,0.1658>

再根据公式(3)～(4),计算可得

P1=1;P2=2.8005;P3=2.1182

P4=1.7041;P5=1.0113;P6=2.4671。

进行归一化处理后,得到层次单排序结果如下:w=(0.0901,0.2523,0.1908,0.1535,0.0911,0.2222)

同理,可以计算得出其他各层指标的权重值。

5 结束语

本文围绕绩效内涵展开论述,在前人研究基础上,从狭义和广义两个角度对绩效进行了解析,并明确了装备管理绩效的内涵,提出了多维一体的指标构建思路和PDCA循环思想的指标构建流程,并从“管理文化”、“管理过程”和“管理效果”三个维度出发构建了系统的装备管理绩效评估指标体系,采用可拓层次分析法确定了指标权重值,为部队装备管理绩效评估提供了科学的依据和参考。