劳动纪律的适用边界该如何确定

张杰

案情简介：

林某于2006年9月入职某物业管理公司。双方先后订立过数份劳动合同，最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同，聘用林某为物业主任，月工资5000元。公司员工手册规定，员工在公司范围内袭击他人、互相斗殴或有其他暴力行为的属于严重违纪行为，公司可以立即解除劳动合同，取消支付经济补偿。林某知晓上述公司规定。

2017年5月14日，公司组织部分员工赴宁波疗休养。晚餐时，林某酒后与同事发生口角，于酒店电梯厅内，在未有人对其实施加害行为的情形下挥拳殴打同事，用手掐同事脖子。2017年5月中下旬，公司以林某严重违反公司的规章制度为由与其解除劳动合同。林某认为疗休养期间为非工作状态，不应受公司规章制度的约束，遂找公司理论，未果，林某向区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“区仲裁委”）申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币7万余元。

焦点分析：

公司组织的疗休养期间，林某是否受到公司劳动纪律的约束？

仲裁结果：

区仲裁委经审理后认为，用人单位组织的疗休养（包括一般职工疗休养以及从事有毒有害工作职工的脱岗疗休养）属于用人单位组织的与工作原因有关的活动范畴；规章制度中规定的公司范围不仅包含工作场所，还包含公司组织的集体活动范围。故林某疗休养期间殴打同事、掐同事脖子的行为受规章制度约束，公司据此与林某解除劳动合同于法不悖，无须支付林某违法解除劳动合同赔偿金。……