美国企业员工培训对我国煤炭企业职工培训的启示

文/陈清华

知识经济时代，煤炭企业要在激烈的竞争中处于不败之地，很大程度取决于企业的学习能力。对员工进行科学系统培训，已成为企业成功发展的必要条件之一。自上世纪二十年代起，美国就把员工培训视为企业战略投资，是最早提出“人力资本”概念的国家，是世界公认的企业培训典范。美国企业用于员工培训的投资每年以5%的速度递增，企业员工培训投资几乎占据全美教育投资的一半。美国在企业培训方面投入力度之大，培训模式之新，对我国煤炭企业职工培训具有重要的借鉴意义。

一、明确职工培训战略，构建多维培训体系

美国企业视员工为人力资本，将员工培训与人才开发作为企业战略问题来处理。我国煤炭企业应学习美国企业的培训经验，迫切需要转变观念，要把职工作为企业战略资源，把职工培训上升为企业战略投资，全面提高职工培训重视程度。要制定长远的培训规划，确定职工培训需求预测，确立培训目标，设计针对性培训内容。在培训过程中，企业主要领导要积极主动参与，向职工传授管理经验和战略思维，体现领导层对培训的重视。同时树立“培训是职工最大福利”的理念，加大人力、财力、物力方面的投入，将职工培训投资比重提高到企业总营业收入的1%～5%，并将职工培训工作开展情况与领导绩效考核挂钩，为职工培训提供强大的组织保障和政策支持。

美国企业在员工培训方面已建立多层次的立体培训工作体系，十分注重企业中高层管理人员培训。我国煤炭企业要加强培训工作组织领导，成立职工教育培训工作委员会，统筹管理职工培训工作，制定员工培训年度计划，促进企业党政主要领导落实职工队伍建设责任，建立全覆盖的职工教育培训工作体系。要增加培训次数，提供更多的外出学习交流机会；对技术骨干，可着重从职业技能提升、技术研发攻关等方面加强培训；对一般职工，可以基础性、常规性培训为主。通过分层次、定任务、明责任，做到全员全覆盖培训，营造建设学习型企业、培养学习型职工的良好氛围。

二、丰富拓展培训内容，改进创新培训形式

美国企业对员工“软能力”培育相当重视，针对员工素质提升，建立了一套内容涵盖丰富、涉猎领域广泛的培训体系。我国煤炭企业不能完全模仿美国员工培训内容，但可以根据企业的实际情况在企业发展需求导向的基础上，改变重安全培训、轻技能素质培训的现象，在开展岗位知识技能及安全生产培训的同时，增加企业决策、管理运营、开拓创新意识提升等相关内容，多方面、全方位提升职工素质；强化培训内容的针对性，结合职工的实际工作和个人成长成才需要，制定个性化的培训课程，让职工更好地适应现有工作岗位。

美国企业十分注重职工培训形式的创新，根据成年人的学习特点，通常采用录像教学、案例研究、亲身体验、角色扮演、虚拟现实活动等形式。近年来，美国企业的员工培训趋向于网上学习，通过网络远程教育及手机移动端在线培训课程，把世界各地的员工通过互联网聚集在一起，打破了时空限制，节省了员工异地培训差旅费用和时间，大大地减少了培训成本。我国煤炭企业应学习美国企业的做法，课堂培训要走向多媒体、走向现场，提高职工学习兴趣，利用PPT课件、三维动画、案例视频等方式，借助移动平台解决工学矛盾，能够随着实际培训需求的改变而改变。可以利用模拟仿真设备开展实操技能训练，模拟现场作业环境，为职工打造逼真的虚拟工作环境。

三、重视企业文化培育，挖掘利用外部资源

美国企业非常重视企业文化教育，企业员工培训第一课就是企业历史、企业文化理念的学习，让员工树立“企业人”意识。我国煤炭企业应学习美国企业文化培训模式，将职工的职业生涯与企业发展联系起来，牢固树立以职工为中心的发展理念，挖掘企业精神矿藏，构建企业文化体系，广泛开展企业文化宣教活动，用正向的企业文化激励人、感染人、凝聚人，让职工获得精神文化层面的满足，增强企业认同感、归属感，提升企业忠诚度。同时要充分发挥企业文化价值的导向功能，使职工将企业文化的认同感，转化为强烈的使命感和持久推动力，发挥其潜能，更加努力高效工作。

美国企业员工培训十分注重外包和内训相结合，取得了良好效果。我国煤炭企业应进一步加大职工培训“请进来”和“送出去”的工作力度，全面推进校企、研企、政企、企企合作，邀请更多的知名专家学者和管理精英到企业开展职工培训，同时加强与外部专业培训机构的合作，共建共享优秀师资，组织各级各类培训班、研讨会和模拟训练，进一步提升培训质量和效率。

四、建立健全激励机制，强化培训工作评估

美国企业员工培训多以企业福利和奖励的形式，激励员工积极主动参与培训，不断加大培训投入，不仅培训期间相关费用全部报销，而且表现良好的员工还能得到额外奖金。我国煤炭企业应建立相应的激励机制，保障职工培训顺利实施。一是推行逢训必考、奖罚兑现。每项培训结束后，统一组织考试或考核，对成绩优秀的学员给予表彰奖励，对考核不及格者进行绩效考核。二是实行技能提升奖励。定期举办职工技能比武，激发职工“比学赶超”的学习热情；对于通过自学培训，取得中级工、高级工、技师、高级技师的职工给予奖励；对于获得“工匠大师”“技能大师”等荣誉称号的职工制定高额年薪标准，让一线职工切实感受到“技术就是效益”。三是加强培训保障。提高职工在脱产培训期间的工资待遇，将职工培训费用列入企业战略投资项目，认真贯彻执行职工培训期间与正常工作待遇相同的制度。

美国企业十分注重员工培训效果评估，不断更新换代员工培训效果评估模型，目前美国主流的培训评估模型主要有柯克帕里克的四层评估模型、CSE员工培训模型、CIPP培训评估模型及360度绩效考评等模式。多种评估模式使企业管理者明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施提供了有益帮助。我国煤炭企业应不断强化培训工作效果评估。一是评估学员满意程度。每次培训结束后，通过调查问卷、网上填写等方式，调研职工对本次培训的满意程度，有利于及时调整课程内容和授课方式，进一步提升培训效果。二是评估学员掌握程度。通过观察法、360度评估法、笔试等方式，全面考察学员对培训内容的掌握和实践情况，真正让培训知识入心入脑。三是强化教培部门职能。企业教培职能部门要切实发挥自己的专业教培优势，服务监督整个培训过程，结合培训内容和培训目标，保证培训师质量，培训后积极开展培训效果评估，编制培训效果调研报告，形成培训定性评价，为下一次培训打好基础。四是培训评估及绩效考核结合。将职工培训效果评估与职工绩效考核挂钩，将培训结果作为绩效考核依据之一，激发职工参与学习培训的热情。