加强油田企业政工人才队伍建设的思考

董志学

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）3-179-02

摘 要 近年来，我国经济得到了快速的发展，国家的综合水平得到了很大程度的提升，而油田企业作为我国发展中非常重要的行业，为我国经济的发展和综合国力的提升发挥了不容忽视的作用。但是目前我国油田企业在发展中也面临着一些问题，如政工人才的队伍建设问题。因此，为了使得我国的油田企业更好的为国家现代化的发展起到推动作用，加强对于油田企业政工人才队伍建设问题的重视程度是非常重要的。本研究便是从这个角度出发，对油田企业政工队伍建设现状进行简要的介绍，并将重点探讨当前我国油田企业政工队伍建设存在的问题以及加强企业政工人才队伍建设的策略。

关键词 油田企业 政工人才队伍建设 问题及对策

油田企业在我国国家的经济发展中发挥了不容忽视的作用，使得人们的生活水平得到了大幅度的提升，而在当前我国经济快速发展的时代背景下，传统的油田企业政工人才队伍建设已经不能够满足现代社会发展的需求，其存在的问题也越来越不容忽视。因此，加强对于油田企业政工队伍建设中存在问题的重视程度，使得油田企业的问题得以解决，更好的适应时代发展的需求至关重要。

一、油田企业政工队伍建设现状

在党的基本政策和方针的指导下，我国的油田思想政治工作的发展也得到了不断的深化，这些思想和方针也使得我国的油田企业能够更好的为我国的发展服务。但是当前我国的油田企业在发展过程中还存在着一些难以解决的问题，比如，油田企业政工队伍党务和队伍整体素质的参差不齐，这主要体现在当前油田企业的日常工作量较大，工人的任务繁重，这使得政工人员在工作中难以有时间对自己进行培训，提高自己的工作水平，久而久之，使得政工人员的综合水平参差不齐，难以适应新时代发展的要求。此外，当前我国的油田企业在发展过程中还存在着一个问题就是油田企业政工队伍职业稳定性不够，在当前的油田企业工作中，企业工作的中心在生产经营上，这使得政工工作的开展没有受到很大的重视，在工作开展中不顺利，正是因为如此，使得油田企业的政工人才经常跳槽，从而出现油田企业政工队伍职业稳定性不够的现象。

二、当前油田企业政工队伍建设存在的问题

（一）高层领导干部对思想政治工作认识不到位

目前，我国的油田企业在国家发展中发挥了不容忽视的作用，但是仍然存在着一些问题需要解决，其中我国当前油田企业政工队伍建设存在的首要问题就是高层领导干部对思想政治工作认识不到位。在当前的油田企业开展中我国的油田企业的领导层往往认为技术才是油田企业中发展的关键，认为只要技术层面过关，则油田企业就能够得到很好的发展，因此在日常领导中并没有将思想政治工作和技术工作放在同一重视层面上。这一现象就使得我国的油田企业在工作人员的引进上往往只重视引进技术人才，而不重视引进政工人才，这使得我国油田企业的思想政治工作难以正常开展，政工人员的日常工作的进展十分困难。因此，高层领导干部对思想政治工作认识不到位是我国当前油田企业政工队伍建设存在的一个重要问题。

（二）思想政治内容陈旧

目前我国油田企业在政工队伍建设中还存在一个非常重要的问题就是思想政治内容陈旧。这主要体现在当前我国油田企业在发展中仍然采用传统计划经济下的政工管理模式，这种管理模式的重要工作方式就是对于待处理的事项层层的召开相关会议，这种讨论问题的方式非常的单一，并且由于内容上的枯燥和形式上的单调性，使得工作人员难以集中精力进行讨论，从而降低了工作人员的工作质量，对于我国油田企业的政工人才队伍建设以及油田企业的发展来说是非常不利的。其次，目前这种传统计划经济下的政工管理模式已经不能够满足当前社会的发展，与当前时代有所脱节，这使得这种脱离实际的管理方式越来越不适合油田的发展市场，不利于油田企业的发展更好的为国家经济的发展充分的发挥作用。因此，思想政治内容陈旧也是我国当前油田企业政工队伍建设存在的一个重要问题。

（三）基层政工落实不当

目前我国油田企业在政工队伍建设中还存在一个非常重要的问题就是基层政工落实不当。基层工作是我国油田企业政工队伍在提高員工的思想水平方面的关键，而当前由于我国的石油价格不断的下降，使得我国的油田企业的经济效益不断的下滑，这在影响石油企业的经济效益的同时也是的油田企业的员工的思想产生一定的波动，对于自身的工作不能持有积极的态度。与此同时，由于油田企业政工队伍在日常工作中对于信息的获取不够及时，没有采取及时的手段来获取员工们的思想政治信息，从而在工作中对没有针对员工们在思想政治方面存在的问题及时的开展油田企业的思想政治工作，这样就使得油田企业的员工对于油田企业的发展形势不能够进行客观的、正确的认识，对于整个油田企业员工队伍的稳定性是非常不利的。因此，基层政工落实不当也是我国当前油田企业政工队伍建设存在的一个重要问题。

（四）政工队伍素质普遍偏低

除了以上几点外，目前我国油田企业在政工队伍建设中还存在一个非常重要的问题就是政工队伍素质普遍偏低。这首先体现在当前我国油田企业的一些工作人员缺乏基层经验，因此在工作中难以有一个考量标准。其次，政工队伍素质普遍偏低还体现在当前我国油田企业的一些工作人员对于本专业的专业知识储备不足，并且没有积极吸取当前先进知识的意识，从而使得自身能力越来越难以适应市场对于油田员工的发展需要，不利于油田企业员工思想政治水平的建设，除此之外，政工队伍素质普遍偏低还体现在一些工作人员的综合素质偏低，在工作中没有正确认识到自身工作的价值和意义，从而缺乏对于自身工作的重视程度，这对于政工队伍正确开展自身工作来说也是非常不利的。因此，政工队伍素质普遍偏低也是我国当前油田企业政工队伍建设存在的一个重要问题。

三、加强油田企业政工人才队伍建设的策略

（一）加强对油田企业政工队伍人员工作和生活的重视

针对目前我国油田企业在政工队伍建设存在的高层领导干部对思想政治工作认识不到位的问题，其重要的解决策略就是要加强对油田企业政工队伍人员工作和生活的重视。这首先要求我国油田企业的相关领导人员在思想上要首先认识到对油田企业进行思想政治工作的重要性，从而为我国油田企业政工人才队伍建设的发展提供基础和保障，其次，只有油田企业的领导人员充分认识到了开展思想政治工作的重要性，才能够使得这些领导人员在平时的工作中加强对于政工人才队伍建设的重视程度，在日常油田的工作开展中不至于出现重视技术发展，忽视政工队伍发展的现象，在人才引进中不仅仅重视对于技术人才的引进，还重视对于政工人才的引进，这样使得我国的政工人才的日常工作得以正常的开展，油田企业的思想政治工作能够顺利进行。因此，加强对油田企业政工队伍人员工作和生活的重视是目前我国加强油田企业政工人才队伍建设的重要策略。

（二）加强对于政工队伍的思想政治内容建设

针对目前我国油田企业在政工队伍建设存在的思想政治内容陈旧的问题，其重要的解决策略就是要加强对于政工队伍的思想政治内容建设。这就首先要求我国的油田企业要对该问题给予充分的重视，基于当前现代化时代发展背景下社会主义市场的发展需要，结合当前我国油田企业的实际发展情况，对我国当前油田企业采用的传统计划经济下的政工管理模式进行改革和创新。这主要是要求油田企业建立新型的、符合油田在当下发展的政工管理模式，在这种新的管理模式下，对于油田发展中思想政治工作方面的各个问题的讨论不再采用层层的召开相关会议的方式，避免会议内容上的枯燥和形式上的单调性，采用更加多元化的方式落实到工作人员在会议中能够充分发挥积极性，集中精力为油田企业的发展出谋划策，这样不仅仅能够促进我国油田企业政工队伍建设迸发出活力，还能够更好的促进我国油田企业的发展和进步。

（三）改变传统的油田企业政工工作方式

针对目前我国油田企业在政工队伍建设存在的基层政工落实不当的问题，其重要的解决策略就是要改变传统的油田企业政工工作方式。这就要求我国的油田企业在当前的发展形势下首先要改变自身获得石油市场发展状况信息的渠道，改变自身获得油田企业内部员工思想状况的方式，使得自身能够及时的对市场上石油的市场信息波动获得相关资料，并能够及时的获取油田内企业员工的思想变动情况。这样能够使得油田企业的政工队伍及时的根据市场石油的相关信息以及员工的思想状况开展油田企业的思想政治工作，使得油田企业的员工对于油田企业的发展形势能够进行客观的、正确的认识，认真的对待自身工作，面授市场波动的影响，这对于整个油田企业员工队伍的稳定性来说是非常有利的。因此，改变传统的油田企业政工工作方式也是目前我国加强油田企业政工人才队伍建设的重要策略。

（四）加强油田企业政工队伍人才素质的培养

针对目前我国油田企业在政工队伍建设存在的政工队伍素质普遍偏低的问题，其重要的解决策略就是要加强油田企业政工队伍人才素质的培养。这首先要求我国的油田企业要加强对于政工人才的专业素质的要求，使得政工人员有足够的能力胜任自身的工作，这样才能够保证我国油田企业的思想政治工作能够正常的开展。其次，油田企业要加强对于政工人员综合素质的建设，通过开展相关培训使得政工人员充分认识到自身工作的价值和意义，提高他们对于自身工作的重视程度，从而更好的促进我国油田企业思想政治工作的开展。

四、结语

我国油田企业的发展为我国经济的发展提供了重要的支撑，在我国的国家建设中发挥着主管重要的作用，但是当前我国油田企业的政工队伍建设还存在着一些问题需要解决。基于此，本研究對油田企业政工队伍建设现状进行了简要的介绍，并重点阐述了当前油田企业政工队伍建设存在的问题和加强油田企业政工人才队伍建设的策略，希望对于我国油田企业政工队伍建设的发展有所裨益。

参考文献：

[1] 张宏鹏.加强油田企业政工人才队伍建设之我见[J].企业改革与管理，2017（22）：180.

[2] 孙宇.加强油田企业政工人才队伍建设的思考[J].人力资源管理，2017（09）：360-361.