关于外资猎头公司A猎头顾问频繁离职问题的探究及对策

王瑜 中国人民大学商学院

近年来，随着中国经济的不断发展和国家各种优惠政策的依次提出，各个企业也都在乘着这股东风不断的扩大企业规模和业务板块，其中，对优秀人才的强烈渴望也表现的尤为明显，这使得人力资源服务市场和猎头业务也异常活跃。

但随着近两年国际贸易的不断摩擦，加之国际形势的复杂，使得整个市场经济环境处于低迷状态。猎头公司作为一个轻资产的行业，对于其长期的生存和发展最为关键的三个因素分别是：客户、候选人和员工本身。在这种经济形势低迷的情况下，很多企业不仅出现了缩小猎头招聘职位需求的预算，更有甚者是出现阶段性大批量裁员或者一夜间公司宣布破产的现象。多数在职候选人，对于猎头抛出的新机会，也属于谨慎观望状态。所以导致猎头公司业绩的完成较往年更加的艰巨和压力山大。频繁的员工离职无疑对猎头公司而言是雪上加霜。本文以外资猎头公司A为例，分析了当前猎头顾问离职的原因，同时还提出了降低离职率的改善办法，希望能为外资猎头公司A的可持续生存发展和准备新开立猎头公司的创业者有所帮助。

一、员工频繁离职原因分析

（一）工作强度大，加班频繁，职场新人适应节奏慢

1.目前此外资猎头公司的顾问，根据工作年限的长短和以往工作经验的相关度，依次分为九种不同的级别：调查员、助理顾问、顾问、高级顾问、助理合伙人、合伙人、高级合伙人和管理合伙人。

2.调查员和助理顾问一般为没有任何职场工作经验的应届毕业生，或者大四以实习生身份进入公司，工作了6个月，有一定业绩并且顺利转正的应届毕业生。他们的特点：多半为90后，天真烂漫，对新事物充满着好奇，抗压能力弱，自信又敏感，强调张扬自我个性，缺乏对团队的忠诚度，兴趣爱好广泛，价值观很现实，不稳定因素太多。

3.调查员和助理顾问，作为初级的猎头顾问，需要辅助高级顾问或者合伙人级别的管理人员完成一些较难的订单，每天需要执行严格的KPI要求，还要面对海量的行业知识，面对定量的电话沟通作，定量的简历报告整理和高难度的人才寻访，他们不得不牺牲自我的休息时间，早来晚走，频繁加班。虽然是职场的第一份工作，但是持续的高强度工作状态、枯燥单一的工作流程，使得他们对外资公司美好的向往彻底磨灭，通常在入职的1-3个月内陆续离职。没有强大的毅力将一纸合约进行到底。

（二）人才发展梯队制度完善，但与之匹配的培训项目分散，且数量少

外资猎头公司对人才发展的梯队建设比较重视。对于完成什么样的业绩升职到什么样的岗位，得到什么样的薪资，公司有完善的体系和制度。但是对于顾问不同的成长阶段，与之匹配的技能培训少之又少。除了公司常规性的培训（企业文化了解、合同条款了解和常规的财务报销制度）之外，其他技能类的培训，没有专门的培训人员进行定期的讲解，使得顾问的专业技能在高强度的工作状态下，很难在短时间内掌握公司要求业绩的的技能，所以不得不被公司开除。

另外顾问个人也觉得自己的技能没有得到提高，对于未来跳槽到新东家没有明显的优势，所以不得不选择和平分手。

（三）薪酬制度的不合理性，使得顾问个人的生存压力比较大

1.外资公司的各项福利相较于民营公司，更加完善，在没有任何回款的情况下，基本工资扣除五险一金之后，在加上租房、吃饭、交通等基本开销，基本每月为月光族，更有甚者倚靠信用卡度日。因为每个级别都有严格的薪资标准，所以短时间内要求老板提高薪资标准，不太现实。

2.每个订单基本操作的周期为3个月左右，通常需要完成1-3个订单，才能达到公司发放提成的金额，但是与此同时，还要求此金额回款之后才能发放。整体算下来整个周期一般在4-9个月不等，周期太长，使得顾问向前拼搏的动力减弱，感觉得到奖金遥遥无期，便失去了等待的耐心。

3.对于刚跳槽到此家猎头公司的顾问而言，各项奖金设置的复杂性，让已经习惯了这种老东家快速发放奖金模式的顾问，从心理上是更难接受的。

薪资低，奖金收入囊中，条件设置复杂，让顾问的生存压力一时得不到解决，虽然说“谈钱不伤感情”，但是面对公司这么多年的薪资体系制度，仅凭自己的一己之力很难改变什么，所以不得不去寻找更好的机会。

（四）合伙人个人技能和管理风格，让顾问没有敬仰、钦佩的态度

1.猎头工作虽然是以服务客户和候选人为主，但是本身却带有明显的销售性质，所谓“有业绩者，得天下”，“业绩就是尊严”，所以能升职到助理合伙人以上的管理级别，首选是业绩达到了公司的要求，证明是个优秀的销售人员，但至于管理能力的强弱，是不是具备优秀的领导力，无从考评。只能在实践中出现了问题，再不断的调整和提高，那对于在这样合伙人团队里的顾问来讲，只是合伙人学习经验总结的“小白鼠”，需要不断的去磨合合伙人的管理风格，和合伙人的管理能力一起成长。要么成功，要么失败。

2.合伙人级别的管理者离职后，团队里的顾问经常会被分配到其他不同行业的团队，所以顾问订单的专业性，有些合伙人未必能给出专业的行业意见，这样顾问会觉得行业技能不能快速提高和成长，即使过往客户的订单做的很好，顾问选择留在这个团队也是为了寻求新机会的缓兵之计，不能长久。

（五）名声在外，新的橄榄枝频频招手

猎头每天不仅在挖别人，也同样上演着被别人挖的场景，一个在这里工作了5年的顾问表达，一个猎头公司的HR 已经跟进了她3年，平均每个月都会通过不同的社交网站联系她，这三年的职位级别和待遇，也在一直的发生着变化。那其他没有她忠诚度高的顾问，是不是就被感化了呢？

（六）个人职业规划，有所调整

纯粹因为个人的原因，有新的职业规划，或者去了甲方公司，或者转行或者创业。

二、降低离职率的对策

（一）在面试环节、发放offer前，要向应聘者详细介绍企业文化、工作职责、工作强度以及各项福利制度获得的办法等等

对外资猎头公司来说，新人入职前半年都处于培养阶段，在这段时间员工基本没有产出，如果猎头离职率过高的话，不仅对企业成本上造成损失，还对企业员工的稳定性有影响，这样的介绍避免后期顾问对职位存在误解，而发生中途离职的情况。

（二）培训制度需要有针对性的完善

人事部门需要对不同阶段的顾问进行有针对性的培训，比如：技能类、标准类、流程类等等。让顾问能更快的适应公司节奏，为公司创造更大的价值，也让顾问自身素质有所提高，意识到自身的成长和收获，愿意留下来获得未来更大的提升。

（三）建立更为人性化的激励制度

顾问离职时，人事部门应该进行深入的离职访谈工作，很多顾问离职时都不愿意说出真正的原因，但是多数都因为是对薪资不满意的原因。每次寻找新的工作机会，无非是因为薪资的提高、平台给予的未来价值，但是未来价值暂时看不到时，薪资制度的合理性是最能显而易见留住人才的。

（四）师徒传帮带的制度，需要合伙人和顾问彼此双方更多的沟通和交流

1.俗话说的话，“教会徒弟饿死师傅”，但是合伙人为了提高自身管理能力或者技能能力，需要不吝赐教，和顾问进行定期的沟通和交流，彼此了解，让双方在不断的磨合当中，发现问题，解决问题，不要让问题一直存在而彼此失去很好的合作伙伴，时刻牢记大家是一条船上的队友。

2.顾问也要心态平和，不要只从一个视角看问题，要用发展的眼光看待未来的职位规划。古语讲，技多不压身，所涉猎几个行业，也许未来的猎头之路会更加宽广。

（五）公司需要定期举行团建活动，让顾问在紧张的工作后得到放松

猎头的工作，每天都是一个高压的工作节奏，定期的举办一些团建活动，能够增加团队的凝聚力和团队成员彼此之间的信任、沟通，这样的企业也更容易留住人。

三、结论

在互联网快速发展的今天，猎头公司的存在不仅对企业的关键人才招聘工作起着举足轻重的作用，而且还是高端人才职业发展规划的桥梁，核心竞争力之一的顾问更是企业平稳壮大的关键因素。因为人才是企业经营的思维。没有人才，这个企业就是去了思维，失去了智慧，失去了发展的源泉。有了人才，才有了一切，没有人才，一切都付诸东流。所以要多关注顾问的心里变化、对技能培训的要求和基本的薪资待遇想法，让顾问在一个比较温暖和谐的集体氛围当中，去开展工作，对顾问的保留和公司的长期发展还是有一定的积极意义的。