党组织治理能否减少高管的私利行为

朱宇翔

摘要：本文选取2011-2015年国有上市企业为研究对象，研究党组织参与公司治理对管理层薪酬操纵现象的影响，研究发现管理层利用较好的业绩操纵薪酬的现象普遍存在，而党组织参与公司治理能有效的控制这种管理层利用业绩指标操纵薪酬的现象。

关键词：机构投资者异质性;技术创新;退出威胁

中图分类号：F271;D26 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）012-0015-05

一、引言

现代财务理论认为，管理者代表股东经营企业，股东追求企业价值最大化，管理层应在保障股东利益的前提下经营企业。但是，管理者同时也是自利的经济人，他们可能会基于自身利益进行决策而损害公司利益。制定薪酬契约将管理层薪酬与企业业绩挂钩从而激励高管们追求利益时最大限度的实现股东利益。

然而，这种薪酬契约真的能够发挥应有的效果么？例如2016年高管涨薪的972家公司中，有337家净利润下滑。这种薪酬激励严重失效现象表明高管可能存在以权寻租、自定薪酬的问题。国企的实际控制人往往是国资委或地方政府，然而国资委和政府难以对企业管理者进行有效的监督，虽然各级国资委已经严格规定国企高管的薪酬必须与业绩考核挂钩，以2009年的“限薪令”为代表，我国相继出台了一系列国有企业薪酬管理制度，但是事实确是国资委和政府监督有限，国企高管权力膨胀，管理层能够影响自己的薪酬并以权力寻租，国企高管薪酬契约本身也成为了代理问题的一部分。已有文献指出，上市公司的经理是内部控制人，能利用个人关系网络和权利侵占公司资源、攫取高薪。

国企管理者以权谋私利现象的本质是由于国有企业监督机制的不健全。我国国有企业与其他国家国企最大的不同就是党的领导融入公司治理中，企业党组织内嵌在公司治理结构中。党组织通过“双向进入，交叉任职”的方式参与公司经营决策，这种现象称为党组织治理。在我国这种特殊的“政党合一”的环境下，党组织是否会对国有企业高管薪酬操纵问题产生影响呢？

二、理论分析与假设提出

在两权分离的现代企业中，经理人与股东之间的委托代理问题往往会导致经理人为了自身利益而损害股东，最优契约理论认为，利用合理的薪酬契约可使得管理层利益与股东财富联系起来，通常企业会根据公司业绩来设置管理层薪酬。早期国内研究认为我国高管薪酬与业绩无关，主要由公司规模、所在地区决定。随着市场化改革的深入及大量有关薪酬改革政策的推出，大量研究发现高管薪酬与公司业绩显著正相关，这说明我国高管薪酬制度已逐步引入市场化因素，具有业绩型薪酬的特点。

通过薪酬契约真的能够约束管理者的行为么？管理者权力理论认为高管可利用权力寻租，甚至操纵自己的薪酬fBertrand &Mullainathan，2001;Bebehuk&Fried，2004）。当管理层权力足够大时，高管们能够自行设定工资并以奖金的形式攫取公司利润（Bebehuk&Fried，2004），并且管理者权力与其薪酬显著正相关fAdams，2005）。国有企业“所有者缺位”的产权特性使得所有者（国资委或地方政府）难以对高管实施有效监督，高管利用权利寻租的行为更为普遍，在这种情况下违背了最优契约理论的假设，从管理者权力理论研究国企高管薪酬具有一定的理论和现实基础（权小峰等，2010）。在收入分配改革进程中，其核心思想是保障收入的公平，“天价薪酬”往往同时会受到政府的严格监管和舆论的谴责，愤怒成本成为了高管们不得不考虑的因素，高管们通过采取一些隐秘的手段来掩饰自己的寻租行为（纳超洪，2009）。薪酬辩护假说认为，在经理人有着薪酬辩护需求和较强影响力时，高管薪酬与业绩相关可以为高管的高额薪酬做出“结果正当性”辩护（谢德仁等，2012）。2009年出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，就规范了国企负责人的基本年薪和绩效年薪，其中绩效年薪由经营业绩决定，可以认为国企高管薪酬制度具有业绩型薪酬的特点，然而随着国有企业中政府放权改革的不断推进，高管权利也在不断增大，管理者利用权力改变自己的薪酬组合萃取租金（吕长江，2008），进而薪酬契约越来越难以约束高管的行为反而会沦为薪酬管制下高管获取私利的工具（罗宏，2014）。

Li等（2013）分析228家公司自愿披露的薪酬契约后发现，160家公司采用一个或多个财务指标作为薪酬业绩指标，其中81%的财务指标是由公司内部决定的。高管薪酬契约中并不会对业绩评价指标做出明确规定，契约中的不透明性就给高管提供了利用选择业绩评价指标来实现薪酬操纵的空间（Morse，2011），即高管具有信息优势，能够预测企业在哪个指标会表现的更好，通过修改薪酬契约，使得其薪酬对事后表现更好的业绩指标更敏感（翟爱梅，张舒然，2013），以此提高薪酬收益。基于以上分析，本文提出以下假设：

H1：国有企业高管通过选择薪酬业绩指标操纵薪酬契约制定，薪酬会对于表现较好的业绩指标更为敏感。

国有企业高管们通过选择薪酬业绩指标的形式来谋取私利，其的原因还是由于高管权力过大并缺乏适当的监督和约束。我国有关法律及党规明确了国有企业基层党组织参与公司治理的主体资格，提出“双向进入、交叉任职”的领导体制，明确了党委会参与公司经营决策的具体途径和方式。当党委会参与公司治理后，会对这种薪酬操纵现象起到怎么的影响呢？

政府要求企业设立党组织目的就是希望党委会发挥政治核心作用，在企业层面为政府部门提供干预的途径（sonia，2002），主要表现为贯彻执行党和国家的方针、政策和监督制衡企业经理人员。已有证据表明党组织控制较强的企业会在绩效不佳时强迫高管降低工资和奖金（chang，Wong，2004）。我国一直延续“党管干部”的原则，国有企业经理人往往是由政府直接任命，这使得国有企业高管人员更像是国家机关的工作人员，而不是企业的管理人员，更偏向于党和政府利益的“管家”而不是企业的代理人（马连福等，2013）。目前中国政坛有相当一部分的“国企CEO”，“商而优则仕”的现象已非常普遍，當国有企业管理人员同时又是党委会成员时，他们的政治晋升需求可能会大于薪酬激励，他们会积极响应国家的相关规定政策，降低薪酬。《中国共产党纪律处分条例》规定自定薪酬或滥发津贴将受到警告和处分。在政治需求和纪律监管的双重作用下，“交叉任职”会降低利用事后信息操纵薪酬契约的现象，基于以上分析，本文提出以下假设：

H2a：党组织通过“交叉任职”参与公司治理能够抑制国有企业高管通过选择业绩指标进行薪酬操纵的行为。

“交叉任职”的党委书记也有可能会利用事后信息来操纵薪酬契约，并且这种行为会更加明显。管理者权力理论认为管理者运用权利寻租，管理层权力会影响薪酬的激励效用，增加在职消费（卢锐，2008），自定薪酬的根本原因是在弱化的公司治理机制下管理层权力的膨胀（权小峰等，2010）。当党委书记同时兼任董事长或总经理时，实际权利进一步扩大，形成一种高度集权，对公司全面治理和管理的“一人”治理模式（马连福等，2013），权力越大意味着高管更有可能影响董事会，薪酬契约也就越容易被操纵。通过选择业绩指标来操纵薪酬具有一定的隐秘性，为自己的薪酬提供“结果正当性”辩护，“交叉任职”的党委书记可能更愿意选择这种方式使自己的薪酬变得更加合理，基于以上分析，本文提出一下假设

H2b：党组织通过“交叉任职”参与公司治理会导致权利过于集中，更容易出现通过选择业绩指标进行薪酬操纵的行为。

三、研究设计

（一）数据来源与模型设计

本文选取565家国有上市公司为样本，并按照以下程序对初始样本进行筛选：（1）剔除缺失数据;（2）金融类企业;（3）剔除sT、*ST企业;（4）对主要连续变量进行上下1%的winsorzie处理。共得到2825个观测值作为研究样本。本文数据来源于CSMAR数据库，党委数据通过查询公司年报手工收集。

（二）变量定义

1.高管薪酬（Lnpay）：公司前三位高管现金薪酬的自然对数。

（二）关键变量定义与说明

四、实证结果分析

（一）描述性统计

表1报告了本文主要变量的描述性统计结果。

（二）回归分析

表2报告了国企高管选择业绩指标操纵薪酬行为与党组织参与治理后对薪酬操纵的影响的检验结果。从列（1）中可以看出高管薪酬与标准化处理过后的业绩指标zROE、zOA之间呈显著的正相关关系（p<0.01，p<0.05），说明选用ROE、OA作为薪酬契约的业绩评价指标是合理的，薪酬契约中广泛的使用这两个指标作为绩效考核指标。列（2）中加入Max检验国企高管选择业绩指标操纵薪酬行为，Lnpay与Max显著正相关（p<0.05），且相关系数为0.097，说明薪酬对事后表现较好的指标敏感度更高，高管会通过选择业绩评价指标的形式获取以谋取私利，支持假设H1。列（3）中，Max的系数依然显著为正，Max与Party的交互项系数显著为负（p<0.1），说明“交叉任职”能抑制这种薪酬操纵行为，支持假设H2a。从其他控制变量的回归结果来看，公司规模、公司处于东部和中部地区都与高管薪酬显著正相关，说明公司规模越大，所处地区经济水平越高时，其高管的薪酬也就越高。公司成长性与高管薪酬显著正相关，这可能是由于成长性从一定程度反映了公司的良性发展，高管也能够合理的获得高薪。管理层持股比例能够显著提高高管薪酬，这说明国有企业高管薪酬符合管理层权利理论，管理层持股比例越高代表管理者权利越大，高管能更多的干预薪酬契约制定。资产负债率与高管薪酬显著负相关，这可能是由于在供给侧改革的背景相下资产负债率在国企绩效考核中作为一个会产生负面效应的指标。独立董事人数与高管薪酬显著负相关，说明独立董事能够起发挥一定的作用，缓解高管薪酬不合理的现象。

为了更好的说明党组织参与治理对高管薪酬操纵的影响，将样本公司按照是否“交叉任职”分为两组，若存在“交叉任职”的公司不存在薪酬操纵现象或是薪酬操纵现象得到缓解则说明党组织参与公司治理能抑制高管通过业绩选择操纵薪酬的现象。（见下页表3）表3报告了按“交叉任职”分组的回归结果。从中可以看出，共有1149个样本有“交叉任职”，“交叉任职”组中Max与Lnpay不相关，说明当总经理兼任党委书记时，公司不存在使用事后信息来操纵薪酬契约的现象。而共有1662个样本没有“交叉任职”，在这组样本中Max与Lnpay不相关即不存在“交叉任职”的公司中，Max与Lnpay显著正相关（P>0.05），说明公司中存在高管薪酬操纵现象。

（三）进一步分析：国有企业层级的影响

国有企业可根据实际控制人的不同分为中央部委实际控制和地方政府实际控制（王跃堂，倪婷婷，2015）。政治背景和监管力度角度来看，中央国企具有中央政府政治背景，比起地方国企中央国企高管表现更偏向于党和政府利益的“管家”，而非企业的代理人（李伟安等，2013），同时中央国企高管受到更多的行政监督和社会舆论的监督（方军雄等，2009）。从权利角度来看，地方国企高管相对权利较大，更有可能利用权利寻租。因此地方国企更有可能存在高管薪酬操纵。（见下页表4）表4报告了按照不同层级国企分组的薪酬契约检验结果。Control=1表示中央政府控制的国企，Control=0表示地方政府控制的国企。在中央国企中，Max与Lnpay不相关，说明中央国企中不存在高管操纵薪酬契约的现象。在地方国企中，Max与Lnpay显著正相关（P<0.01），说明薪酬操纵行为普遍存在与地方国企中，Max与Party的交互项系数显著为负（P<0.05），支持前文的结论，党组织治理能够抑制这种薪酬操纵行为。

五、稳健性检验

（一）更换党组织治理、高管薪酬测度方式

第一，参考党组织参与公司治理的文献（chang，Wong，2004;马连福等，2013;陈仕华，卢昌崇，2014），测度党组织参与公司治理的方法主要有两种：一是采用问卷调查的形式，构建党组织的权力指数，以衡量党组织参与公司治理程度;二是以党委成员在董事会，管理层，监事会中的重复任职情况来衡量党组织在公司涉人情况。第一种方法数据难以收集，第二种方法更具有实用性，鉴于本文已经检验了检验“交叉任职”与高管薪酬的关系，采用党委会与公司董监高的重合程度（Pany_2）作为党组织治理的替代变量。第二，使用董事，监事，高管货币薪酬最高的前三位总额的自然对数（Lnpay_2）作为高薪薪酬的替代变量，重新进行回归，结果保持稳健。（见上页表5）

六、结语

本文以2011-2015年國有上市企业为研究对象，基于业绩评价指标选择视角，考察党组织参与公司治理对高管通过选择业绩评价指标进行的薪酬操纵现象。本文发现国有企业高管存在薪酬操纵行为，他们会选择表现更好的业绩评价指标来操纵薪酬;党组织参与公司治理能够抑这种薪酬操纵行为;这种薪酬操纵现象更容易出现下地方政府控制的国有企业中，中央控制的国企在未发现薪酬操纵现象。