国际视域下公立医院医务人员薪酬激励制度现状及对策

摘要：2009年我国公布了《关于深化医药卫生体制改革的意见》，该意见的公布，意味着我国医疗卫生事业正式迈入深度转型期。在此期间，作为人力资源管理中最为首要的问题，薪酬管理改革被提上日程。在新时代背景下，传统薪酬管理体制不仅不能发挥原本优势，还会对公立医院发展起到一定阻碍作用。2017年1月，相关部门印发了《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，该意见指出，要在全国范围内启动公立医院薪酬制度改革试点。作为国家医疗卫生资源的重要组成部分，公立医院更侧重于公益性。在民营医院和外资医院大量崛起的现今社会，公立医院面临巨大行业竞争压力，因此，为了响应国家政策和促进自身发展，公立医院建立新的工资薪酬制度成为重中之重。目前来看，公立医院医务人员薪酬过低、工作量过大、各个等级之间薪酬差距不合理，缺乏公平性。因此，如何建立公平、合理、科学、高效的新型薪酬分配制度已成为我国公立医院共同面临的问题。

关键词：公立医院;薪酬管理;医疗卫生

公立医院具有极强的公益性和社会性，它是由国家政府出资建立，与社会上具有盈利性质的民营医院和外资医院有着本质差别。而传统薪酬模式偏向于盈利，不符合公立医院公益性特征。新时代下的医疗卫生改革从根本上来看，就是使公立医院回到公益性的正轨上来，进而弱化其在医疗市场上逐利行为，改变医务人员在传统薪酬模式影响下形成的注重经济利益，忽视医护服务质量，规避医疗风险等不当行为和思想。就目前来看，建立公平、合理、科学、高效的新型薪酬管理体系，对于改善公立医院现有医疗环境，提高员工工作主动性、积极性，树立正确医疗价值观念等具有极其重要作用。另外，建立新型薪酬管理体系，对公立医院招揽人才，扩充医疗队伍，增强自身发展实力，保证医院平稳运行等多个方面也有积极地促进作用。因此，笔者通过对部分公立医院现有薪酬制度调查，结合相关资料研究，对如何建立公平、合理、科学、高效的新型薪酬管理体系，简单阐述以下看法，以供各位学者阅读参考。

一、公立医院薪酬激励制度发展现状

随着时代不断变革，各行各业为了顺应其发展趋势也纷紛进行改革，自2003年开始，我国有关学者就已经针对医疗卫生领域所存在问题进行调查研究，其中，最为严重也是最为紧要的问题是：医护人员薪酬问题。近年来，我国大部分公立医院为了适应外部形势，对本身存在疏漏进行了整改，以二级公立医院为例，其现行的薪酬体系主要由四部分组成，包括岗位工资，薪级工资，绩效工资和福利津贴四个部分。在现有的四个部分中，岗位工资在医护人员所得薪酬中所占比重最高，有40%左右，具体金额比较固定;薪级工资在医护人员所得薪酬中占比也相对较高，大约为30%，其评判标准涉及方面广，是由员工所处岗位年限、工龄、等级等多方面因素来决定的;绩效工资在医护人员所得薪酬中所占比重相对较小，大概为20%，它大多是依据医护人员优秀工作成果以及对医院所做贡献来判定，其金额大小灵活性较高，可以在一定程度上激发医护人员之间进行相互赶超，对其产生一定激励效果;福利津贴在医护人员所得薪酬中所占比重最小，只占10%，它只是医护人员所得薪金的辅助形式，其形式多种多样，包括国家规定的法定假期，五险一金以及各种补贴，它是对在职人员的一种福利，在医护人员工作过程中同样起到激励效果。在这四部分中，岗位工资和薪级工资因其稳定的特性，被称为固定薪酬，而绩效工资和福利津贴因其灵活性高，一般被称为可变薪酬。

二、公立医院薪酬激励制度存在的问题

1.薪酬分配不合理 具有平均主义倾向

笔者发现，目前公立医院医务人员平均月收入相差不大，根据相关资料显示，部分二级医院中，高学历、工作时间长、获得职称的医务人员在平均年收入之间差距不大。高职称医务人员与中级职称医务人员年薪相差不超过20%，而中级职称与初级职称或者无职称医务人员之间薪酬差距大概为40%左右。就这种情况来看，该薪酬激励制度，对技术骨干的激励效果不足，有明显平均主义倾向，高质量工作水平换不来高报酬，长此以往，必将导致医务人员工作积极性下降，医护服务质量降低，进而影响医院形象，阻碍医院发展。

2.绩效考核制度缺乏公正性

绩效考核制度是薪酬激励制度的配套制度，现代医院进行绩效考核的目的主要是为了对医疗员工工作质量、效率、成果等方面进行测评，为薪酬制定提供依据，使医院管理者及时了解医疗人员的优势及不足，对其原有优势进行深化，同时对其不足之处加以指正，进而提升医务人员专业水平。目前来看，我国公立医院绩效考核制度缺乏公正性，其形式流于表面，重资历，轻贡献，导致部分员工失去参与权，不利于医院长期发展。

三、公立医院薪酬激励制度建设对策

1.完善薪酬分配体系

从上述分析中可以看出，医务人员所得收入并不符合其所付出劳动，导致员工对工作缺乏主动性，对病患存在消极怠工的现象。为了避免这种情况发生，我国公立医院应该做出相应整改。结合医院自身实际情况，合理统筹各类医务人员所在岗位做出的贡献，将薪酬分配与医务人员专业水平相挂钩，建立符合其各自特点的薪酬分配体系，对医务精英骨干进行一定资源倾斜，充分调动其工作热情，提升工作效率，推动公立医院长足发展。

2.完善绩效考核制度

我国公立医院在优化绩效考核制度时，应依据医院自身实际情况，结合国内外医院关于绩效考核制度成功经验和发展方向，制定出适合本医院情况的绩效考核制度。医院管理者应该针对不同工作岗位工作特性，以医务人员所在岗位价值，为医院所作贡献，自身工作效率，专业技术水平等为参考数据，按照公平、公正的方法原则，建立科学、合理的绩效考核制度，从而促进医院长远发展。

综上所述，在民营医院和外资医院大量涌入市场的情况下，公立医院要想在市场上站稳脚跟，就必须对自身不足之处进行整改，不断加强自身建设，建立健全薪酬激励制度和绩效考核制度，使医务人员劳有所得，劳有所依，以此提高医务人员工作积极性，提升工作效率，为其营造良性竞争环境。另外，建立健全薪酬激励制度和绩效考核制度，加快了我国公立医院在医疗卫生改革期间从“市场性”到“公益性”的回归，从一定程度上促使医务人员更加注重医德，避免一些不良现象产生，进而提升医院整体形象，促进医院健康发展。另外，由于各方面原因，本文仍存在不足之处，对公立医院薪酬激励制度的探究不够详实彻底，期待在以后研究中，能够进一步探查。

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作者简介：

王于（1986年-），女，北京人，汉族，大学本科，北京市中关村医院