政府机关某科研单位涉密人员管理工作的问题与对策

摘 要：政府机关涉密人员是政府保密活动的主体，政府机关涉密人员管理工作关乎国家秘密的安全。政府机关涉密人员管理一直是保密工作和人力资源管理工作的重点和难点。文章将以某科研单位为例，总结政府机关涉密人员管理的现状，分析存在的问题，并探讨相应的对策。希望通过本研究，能够为国内政府机关涉密人员管理提供参考和借鉴。

关键词：政府机关;政府机关涉密人员;涉密人员管理工作

政府机关涉密人员是政府保密活动的主体，国家秘密从产生到解除，其整个生命周期都离不开涉密人员的参与。2010年4月29日审议通过的《中华人民共和国保守国家秘密法》（以下简称新《保密法》）实施以来，对政府机关涉密人员的管理提出了更高的要求，“有法必依、执法必严、违法必究”是保证依法执政行为和提高依法执政水平的根基，健全政府机关涉密人员管理工作是程序化、制度化、法制化、科学化管理保密工作和政府人力资源工作的保障，也是推进保密工作依法执政的抓手。相比于国外发达国家，我国现行政府机关涉密人员管理制度尚不完善，还存在一些薄弱环节。本研究将以某科研单位为例，总结政府机关涉密人员管理的现状，分析存在的问题，并探讨相应的对策。希望通过本研究，能够为国内政府机关涉密人员管理提供参考和借鉴。

一、某科研单位政府机关涉密人员管理的现状

近年来，某科研单位保密管理部门制定了保密宣教计划，并结合当前年度保密工作重点，对各地各部门相关领导干部和涉密人员进行保密宣传教育。认真落实保密工作领导责任制，将保密工作纳入到各机关年度目标管理考核内容。针对信息时代失泄密的特点，某科研单位采取定期检查与突击检查相结合，常规检查与重点检查相结合，自查与抽查相结合的方式，重点对涉密计算机、移动存储介质、办公网络进行检查。此外，在“物防”基础上，加强“人防”的管理，要求各级机关领导、涉密人员在充分认识自己的权利和义务基础上，签订保密承诺书，并建立起保密承诺长效机制，加强保密承诺的监督和管理。针对保密管理底数不清、对象不明的情况，某科研单位根据2014年国家保密局《涉密人员确定标准（试行）》（以下简称《标准》）中关于涉密岗位和涉密人员的定义，开展了保密普查工作，汇总涉密人员数量、岗位、学历、职称等。

通过上述综合施策，某科研单位政府机关涉密人员管理取得了一定的成绩。首先，政府机关涉密人员管理环境得到改善。截至2018年底，某科研单位政府机关涉密人员考核合格率为93.3%，绝大多数机关领导能够重视保密工作，政府机关涉密人员管理制度初步建立，涉密人员管理工作基本能做到有人负责，有人落实。其次，基本摸清涉密人员底数。在2013年全国保密普查工作基础上，某科研單位做到了保密工作统计数据一年一更新，截至2018年底，某科研单位连续5年无漏报、错报保密工作统计数据，建立起涉密人员管理台账，基本上杜绝了以往涉密人员“无管理”状态，初步建立起涉密人员基础数据库。第三，明确了涉密人员的定义。自2014年《标准》实施以来，某科研单位逐步明确了涉密人员的概念，对于2014年以后新确定的涉密人员均展开了资格审查和岗前培训，并签订了保密承诺书。第四，减少了涉密人员违规违法行为。2015～2016年度，某科研单位涉密人员违规存储涉密资料、违规外联涉密计算机事件共计13起，2017～2018年度，上述事件共计4起，涉密人员违规违法行为大大减少，这与涉密人员管理逐步规范密不可分。

二、某科研单位政府机关涉密人员管理存在的问题

尽管某科研单位政府机关涉密人员管理取得了一定的成绩，但在涉密人员资格审查、离岗管理、专业保密管理人才培养等方面还存在一些问题。

首先，涉密人员资格审查流于形式。涉密人员资格审查是“筛选”涉密人员的重要前提，但在实际工作中，某科研单位政府机关涉密人员资格审查往往流于形式，其表现形式主要有以下三个方面：一是以干部考察代替资格审查时有发生，由于涉密人员资格审查与干部考察项目重叠较多，很多单位走捷径，图省事，以干部考察代替资格审查，忽略了资格审查所侧重的政治素质和保密能力素质的审核。二是审查不规范，由于现行涉密人员资格审查缺少量化标准，很多单位自行设计资格审查内容，审查流程也以书面形式为主，缺少实地走访调查。三是缺少涉密人员资格动态审查，由于目前对于资格审查的要求尚不完善，很多单位往往在入职时进行“一次即终身”的资格审查，忽视了涉密人员的动态变化。

其次，脱密解密工作存在疏漏。我国的保密法规定，涉密人员离岗离职时应实行脱密期管理，涉密人员出境应经相关部门批准。随着人民生活水平的提高，出境旅游情况越来越多。笔者观察到，一部分政府机关涉密人员在离岗离职时并未签订离岗离职保密承诺书;对于调离涉密岗位但未离开本单位的人员，存在“脱管”现象，涉密载体、涉密信息设备移交不及时等现象。

第三，缺乏专业保密管理人才。专业保密管理人才不同于一般的人力资源管理人才，某科研单位受编制体制限制，缺乏专业保密管理人才，并且人员年龄结构出现断层，对于现阶段互联网技术、计算机技术了解有限，实际工作开展受限。

三、完善某科研单位政府机关涉密人员管理的对策

改革开放四十年来，涉密人员管理环境发生了深刻的变化，完善政府机关涉密人员管理需要综合施策、多举并施。就某科研单位政府机关涉密人员管理存在的问题，笔者建议：

首先，建立健全涉密人员管理相关制度建设。在涉密人员资格审查方面，应制定资格审查内容和标准，将审查侧重点放在政治素质和保密能力素质的审核，同时设计和完善审查量化表，将审查内容量化评估，要求审核人员多走访、多调查，务必科学、精细、完整的反映被审查人员的实际情况。在脱密解密工作方面，应加强换岗、离岗等“接缝”时期的管理，做到责任落实到人，避免出现“脱管”现象。在专业保密管理人才培养方面，应建立保密管理人才队伍培养体系，将人才引进和在职培训相结合，专管人才与兼职人才相结合，既要保证人才队伍建设的可持续发展，也要保证有限编制内人才队伍的数量和质量。

其次，强化涉密人员管理组织领导。这要求在建立健全涉密人员管理组织机构建设的基础上，确实明确涉密人员管理相关领导责任。只有领导对涉密人员管理足够重视，相关工作才能落实到位。尽管目前某科研单位政府机关涉密人員管理制度已经初步建立，涉密人员管理工作基本能做到有人负责，有人落实。但还需要将责任层层分解，强化和细化考核目标，加强涉密人员管理工作宣传力度，将被动管理转变为主动询问、主动参与。同时，要建立联动机制，不仅要在各单位间建立横向责任通报制度，还要在发生失泄密人员上建立纵向否决制度，对于失泄密人员，一切评比表彰中均一票否决。

第三，建立涉密人员思想动态跟踪机制。对于涉密人员的审查，不能“一次即终身”。涉密人员思想动态是变化的，这就要求建立一套合理、有效的跟踪评价机制。涉密人员需每年汇报个人思想情况，重要岗位涉密人员根据需要，每季度汇报。各单位应组织定期对涉密人员思想动态进行跟踪，及时了解涉密人员的思想变化，做到实时监控、防微杜渐。

政府机关涉密人员人数多、责任大，对于涉密人员的管理即有一般人力资源管理的一般特征也有其特殊性。当前涉密人员管理面临许多新情况，本研究以某科研单位为对象，分析了政府机关涉密人员管理的现状及存在的问题，并探讨了相应的对策，可为现阶段我国政府机关涉密人员管理提供一定的参考和借鉴。但同时也应看到，本研究受精力和时间的限制，还有很多的不足，希望本研究能起到抛砖引玉的作用，吸引更多的专家关注政府涉密人员管理问题上来，为完善我国政府机关涉密人员管理贡献智慧和力量。

参考文献

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作者简介：郭亚斌（1978.04- ），男，汉族，云南昆明人，工程师，工程硕士，研究方向：人力资源管理。