工作嵌入视角下核心员工离职影响因素分析

□ 刘婷婷

从工作嵌入角度进行人才离职因素的分析，有助于企业对人才离职倾向进行预测，为后续的工作进行决策安排。同时，我们根据两者之间的联系，可以从不同维度开展研究，让内容更具有时代性，符合现代企业的人才管理要求。在这一方面国外通常采用的是以银行员工为案例，在现代社会下显然会存在一些局限性，对此，我们在员工的选择上更加倾向于技术岗位的人才，以扩充理论研究的领域范围。

一、工作嵌入视角下的离职行为

1.工作嵌入视角。具有高度嵌入性特征的员工，在其身上存在着多层次的社会连接，可以通过不同关系组合方式来构建与其生活相关联的社会网络层次。按照工作嵌入的基本观点来看，人作为社会发展过程中的“个体”，一个个不同的个体相当于社会中的节点，这些节点并不是独立存在，是通过部分影响和联系而进行联结，在节点中产生的工作嵌入反应就是节点被嵌入的程度。在这一观点下，企业员工处于社会关系的层次之内，无论基于社会还是基于员工本身，都离不开环境、生活条件等方面的影响。换言之，个人和社会网络之间的联结程度越高，则说明员工的工作和组织依赖程度越高。人力资源管理工作中不仅要基于这一观点考虑员工的工作因素，同时要考虑到一旦员工离职，会对其他人员、对其家庭、对企业产生怎样的影响，甚至是员工的个人习惯是否会产生更加复杂的联结关系。大量研究结果表明，这些不同层次的联结能够增加员工的归属感，同时影响其价值观念以及他们对未来的规划，与其所处的环境和周围氛围之间有着密切的联系。我们如果将企业看做是一个社区，员工所处的社区环境和周围环境的匹配程度会影响到他们对工作的选择与社会化判断。员工和社区之间的匹配也是其选择条件的组成部分。

2.离职行为与离职倾向。离职行为出现的原因是离职倾向的产生，即员工对于离职这一行为或事件产生所持有的态度，同时这也是我们开展预测的主要参考标准。员工在经历了不满意的工作过程后，下一步的行为就是提出离职，离职前的影响因素可以对他们的行为、评估结果进行“干扰”，离职倾向也是实际离职行为开始前的最后步骤。离职倾向和多个方面的因素有关，其中最直观的因素就是人员本身的意识与态度，包括对于现有工作的认知情况，出现偏差时会加速离职行为。

二、工作嵌入视角下企业人才离职的影响因素分析

1.组织联结因素。员工作为企业组织中的成员，个人行为也离不开与组织和组织成员之间的影响。一方面，我们需要对员工经常参加的组织活动展开分析，另外需要对组织认知度与企业性质展开研究，让员工能够融入企业环境之中。这一过程中人际关系显然是主要的影响因素。如果员工不能处理好人与人之间的关系，必然会浪费大部分时间用于提升工作效率与展开人际沟通，这也不利于组织整体工作的高效开展。总体来看，个人和组织之间的关系越紧密，员工产生离职的倾向越低。这里就涉及企业本身的发展与行业前景问题，即员工能否在企业中获取良好的发展前途。此时，只有企业能稳定发展，才能为人才提供一个良好的工作环境与上升空间。试想如果企业本身在市场竞争中处于劣势，其未来发展目标不明确的前提下，员工也认为自身无法在企业中体现出个人价值，进而失去对企业的信心，产生离职也只是早晚的问题。

2.社区环境和资源因素。这里所指的社区环境就是员工所在的生活环境与工作环境。需要注意的一点在于现代社会网络高度发达，人们对于网络的依赖程度也呈现出了极高的趋势，良好的社区网络环境也会影响员工的日常生活和工作。例如员工所处的工作环境在基础设施建设方面有着较高的水平，那么其生活保障较好，也会更加适应环境，选择离职的倾向会更低，侧面说明了他们会根据生活条件的差异来左右其离职的行为和思想。对于一些已经结婚和成家的员工来说，这一点体现得更加明显。实际上员工的年龄、婚姻状态对于离职倾向也会产生重要的影响。

3.个人收益影响因素。个人收益影响因素可以理解为员工从企业离职产生的既有损失或潜在损失。从表面来看，员工离开企业后产生的直接损失就是失去了工资和福利，换言之，如果员工离职时在这一方面产生的牺牲幅度过大，那么也会考虑到更换工作带来的成本代价，此时他们就会倾向于留职而不是离职。另一方面，离职后再就业需要在一个新的环境下适应新的工作节奏，工作的不稳定性会显著提升。此外，与前文所提到的内容一样，员工倾向于选择更加有前途和发展价值的工作，能够让自己有良好的晋升机会，才能不断地竞争和学习。总体来看，对于资源的控制能力是让他们达成工作和生活平衡的主要方式，如果负担过重，那么必然会使得其生活和工作的平衡被打破，必须寻求天平上的新“砝码”。

4.企业文化因素。企业文化是企业在长期发展过程中形成的被组织认同和遵循的价值理念与工作方式，也是企业生存和发展的灵魂条件。只有当个体认同并充分按照企业文化的方式来开展各项工作，个人才会融入组织当中，并且对企业具有认同感。组织中的人才倾向于组织制度的完善和公开，包括企业文化范围下的各项规章制度是否合理，都影响着员工对于组织的判断。反之，如果企业的管理制度存在明显缺陷，员工也会随之产生离职的想法。

三、工作嵌入视角下的企业人才离职控制方案

1.重视人才的匹配与公平管理。公平理论之下，员工对于企业的管理制度都会产生公平性的倾向转变，而企业的离职率上升也说明企业组织让员工产生了强烈的不满。不过需要注意的问题在于员工的个人判断本身存在着一定的主观性，可能会因为个人意识而产生偏差。在这一方面，企业需要与员工展开定期沟通，让其保持正确的态度，提升人员的留职率。这就需要企业从源头做起，从招聘行为开始就加强对于专业员工的跟踪和管理，除了了解其基础知识与技能水平之外，还应该明确其个人素养、职业道德与性格特点是否满足组织的期望，以便于企业更好地选择最适应的管理人才，帮助其了解组织的基本环境，为组织作出贡献。

2.强化虚拟工作嵌入的理解。虚拟工作嵌入即员工通过网络环境嵌入到组织的联系网络当中，并影响他们的决策和行为选择。互联网技术改变了人们的生活方式与行为方式，他们完全可以通过网络与其他人进行交流。所以，现代员工对于计算机的使用依赖程度较大，虚拟工作嵌入的影响程度也会更深，我们应重视虚拟网络中科技人才对组织嵌入程度的影响，制定一些具有制度性的内容，从工作嵌入层面引导员工与组织间的关系，避免员工出现离职。

3.人力资源计划的支持。组织需要建立专门的人力资源管理计划，建立专业的预警机制，对员工的正常状态进行详细掌握后，及早地发现具有离职倾向的员工，从而对其离职原因、离职意愿等进行了解。另外，为了降低人才流失对企业所产生的损失，可以制订弹性人力资源计划，保障企业的应变水平。对于核心员工而言，他们对于薪酬、专业发展、晋升机制的分析已经非常明确，在深思熟虑的背景下甚至已经去新单位进行了面试，此时对于员工离职动机、新单位的待遇职位安排情况，必要时需要向高层汇报，采取挽留方案。

四、结语

本文针对当前工作嵌入视角下的企业人才离职倾向进行了分析，同时研究了影响离职的主要原因。可以看到，目前企业员工的离职倾向与多个方面的因素有关，但我们可以将其统计为内部因素与外部因素，然后针对这些内容展开对策分析。在后续的工作当中，我们还需要重点分析离职倾向和离职行为之间的关系，提升研究的真实性和有效性。（作者单位：西南科技大学。）