浅谈企业薪资管理存在的问题及对策

摘要：在新时代背景下，企业薪资管理暴露出诸多问题，发现与妥善处理这些问题对企业良性发展具有重要意义。本文主要从“薪”与“酬”两个方面来陈述已有的企业薪资管理中暴露的问题，提出企业应注重薪酬分配的公平性、透明化薪酬分配过程、优化绩效考核制度、优化酬劳发放体系、设置公平公开的竞聘机制和增添人性化企业福利考量等对策。

关键词：薪资管理;问题;对策研究

薪资管理是企业资源管理的重中之重，对劳力资源的合理配置有重要作用。现有研究已对油田企业等同有企业、民营中小企业等所属性质不同企业展开了深入的研究。随着互联网时代的席卷，各个行业发生了翻天覆地的变化，对高级别的人才渴求也越来越大。而以往的薪资管理理念中诸多问题出现不适用的现象，如何在新的大背景下探寻利用薪资管理手段实现员工激励成为日益热门的学术问题。

企业的薪资结构主要由基本薪资（学历薪资、技术岗位薪资、工龄工资、特聘薪资等部分）、津贴（高温补贴、交通补贴、夜班补贴等）、奖金（绩效、年终奖等）、超时工资（加班费）以及不同定薪资等板块构成。值得注意的是，根据企业所属的性质不同，各个薪资板块有所增减，即不同企业薪资构成状况不同。而一个企业拥有合理的薪资管理体系能激发员工积极性，为企业创造更大的效益。

一、企业薪资管理中存在的问题

员工薪资主要由“薪”跟“酬”构成，薪指薪水，是可以数据化的现金、物质来衡量的个人回报：酬指一种着眼于精神层面的酬劳。下文主要从“薪”和“酬”两个方面来探讨企业薪资管理中存在的问题。

（一）从“薪”来看，存在企业薪水分级公平性缺失、企业薪水分配过程不透明、绩效考核制度不合理三个方面的问题

1.企业薪水分级公平性缺失

众所周知，企业薪水会按照认定的职级来发放基本薪资部分、津贴部分、奖金、超时工资等。对岗位重要性的认定直接决定了薪水的分级，而通过简单排序、工龄资历、长官青睐等标准确定的重要职位，往往会出现任职者与薪水不匹配的乱象。在诸多企业的薪水体系极差过大，这会导致较多的员T-薪资水平过低，较好的薪水体系与人数配比应呈现纺锤形，金字塔型越明显，企业的员工积极性会越低。

2.企业薪水分配过程不透明

企业薪水分配是员工最关注的问题，但在诸多企业薪水分配是不透明的，无论是同级员工还是不同级员工之问，薪水水平都是保密的，因而员工并不知情企业薪水的分配过程。而且，诸多企业薪水的涨跌均有领导“拍脑袋”决定，而薪资晋升机制未得到规范化、纸质化。这会带来一个恶劣的后果：员工对薪水增长预期不看好，从而产生“拿多少钱，办多少事儿”的心理，极度挫伤积极性。此外，企业内还会产生溜须怕马的坏风气，企业中薪水水平就不再与员工个人能力相关，这对企业的伤害是无法弥补的。

3.绩效考核制度不合理

无论是国企还是民企，目前大都落实了绩效考核制度。就国企而言，绩效考核过于注重公平，导致不同岗位的员工拿相同的绩效薪水，这对一些业务岗位的职工积极性挫伤较大，很多员工就会丧失了工作的热情。就民营企业而言，绩效考核指标往往制定的难以完成，大部分员工的绩效薪水较低，员工对企业的满意度与忠诚度会大打折扣。另外，就绩效考核内容来说，多以片面的内容来对员工绩效进行考核，长此以往导致员工心理上对绩效考核标准的抵制与排斥，最终失去绩效考核的意义。

（二）从“酬”来看，存在企业薪酬激励效果滞后、企业福利单一，缺少人性化考量等问题

1.企业酬劳激励效果滞后

企业发放的酬劳往往是根据上个月，甚至是以往的表现来衡量，员工多在需要得到奖励与铭记企业的时候而得不到企业的酬劳奖励。而且企业酬劳申请需要经过层层审批，目前仅在部分民营、私营中小企业实现了及时奖励的效果，而诸多企业的员工在得到旅游奖励、小家电等产品奖励时早已忘记了是因为何事而获得奖励，激励效果大大减小。

2.企业福利单一，缺少人性化考量

企业福利是酬劳中的重要组成部分，每个员工都对企业福利充满了期待，它日渐成为招聘贤才的考量条件。企业福利存在被员工看作理所当然的事情，但一旦企业福利缺失会导致企业员工工作积极性挫伤。诸多公司的企业福利布局仍以发放现金为主，较为单一，缺乏多样化：同时公司对人性化福利的设置与考量也较少，尤其对女性福利的设置更是有诸多缺失。

二、提升企业薪资管理效率的对策及建议

（一）注重薪酬分配的公平性

公平性是企业实施薪资管理过程中一定要落实的首要原则。在薪酬分布结构上，通过纵向设定不同薪水标准，横向设置每个档位薪水的人数，实现纺锤状薪资分布结构。在薪酬设定上，要兼顾内外部公平。从内部公平来看，一定要考量工作能力、贡献程度实施按劳分配的原则，严禁出现一刀切、平均主义的乱象。从外部公平来看，必须给出略高于市场同等职位的薪资水平，才能留得住人才，以保证本公司在同行业内对优秀人才有较强竞争力。

（二）透明化薪酬分配过程

薪酬分配过程的透明化，一方面，可以减少员工之间的互相猜测，降低员工的不公平感，另一方面，可以使薪酬分配制度得到全体员工的监督，从而使薪酬分配制度得到完善与修正。这一对策的具体实施可以考虑设置相关的薪酬福利咨询岗位或信箱，设置人事专员对员工的疑问进行解答。设置员工薪酬分配制度课程，对全公司员工进行薪酬分配过程讲解。设置员工匿名投诉反馈专线，员工可以通过任何形式来表达自己对薪酬分配制度的建议，并将处理结果放在企业内部交流网站或信箱内。

（三）优化绩效考核制度

在绩效指标设定上，必须根据企业的实际经营情况，具体问题具体分析，设置多个等级的绩效，并且在最高级别的绩效考核中是有人能拿到的。设置多个指标来进行绩效考核，摒弁单一绩效指标，多个指标可以包括已有业务达标量、潜在业务发展量、已完成业务的后续服务量等思路。就部分太注重绩效公平的企业可以考虑绩效差异化评价体系的引入，使员工之间的绩效呈现不同的等级，从而达到激励的作用。

（四）优化酬劳发放体系

将企业员工的贡献定为具有重大突破的贡献、重要贡献、普通贡献三个等级，对具有重大突破的贡献、重要贡献的员工实行即时奖励，直接上报立即报批，减少审批程序，而对具有普通贡献的员工则按照正常程序进行奖励。对重大突破的贡献、重要贡献、普通贡献则在公司规定中明文规定。在奖励内容方面可设置多个内容的产品供员工选择，给予员工更多的选择会使积极性得到更大的激发。

（五）设置公平公开的竞聘机制

根据马斯洛的需求层次理论可以发现员工在工作中不仅需要得到薪资，更需要得到精神上的报酬，这些内容包括发展机会、自我满足感等。实施更加公平公开的竞聘机制能够使员工得到更多的希望与努力的方向。职业发展通道的明确也使企业在同业中具有更强的竞争力，留得住更多的可用人才，诸多人才也会慕名而来，从而实现企业的人才利用最大化。

（六）增添人性化企业福利考量

企业要想获得员工更多的认同，需要增添更多的人性化福利，例如为女性职工提供亲子照看服务、为员工提供食堂、为员工提供相关的合作企业服务，如相互合作打折等。人性化的福利是与时俱进的，企业还要通过设置相关的意见收集体系来聆听员工的心声，适时适地的拿出增添人性化福利的方案，通过广泛征集意见，小规模检验以后再进行大规模的企业内部推广。并采集员工反馈意见进行修改与完善。

三、結语

综上所述，本文从“薪”与“酬”两个方面人手，分析现有的企业薪资管理中暴露出的诸多问题，并进一步有针对性地提出了相关建议与解决措施。在大背景风云变化的今天，企业更应做好内部管理，而薪资管理就是首要的任务。发现薪资管理中的问题，有针对性的解决，实现员工积极性调动，为企业创造最大收益。

参考文献：

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[2]张桂清.民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究[J].商场现代化，2008（ 12）：321-322.

[3]姜农娟，邓冬.中国企业薪酬管理问题研究[J].经济问题探索，2003（2）：65-67.

作者简介：

李薇，中国人民大学商学院，北京。