企业人才工作管理思考

张广玉

摘  要：随着公司建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才的素质的要求也愈来愈高，相对企业人才管理工作的要求愈来愈高，谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础，谁在人才管理工作中做的扎实、合理，谁就在发展的道路上多了几份成功的把握。因此，人才是企业发展的关键。

关键词：人才;企业发展;管理

人才做为企业发展的第一资本，如何拥有一支高素质的人才队伍？如何使这支队伍发挥其应有的作用，这成为企业快速发展的当务之急，因此，人才管理成为企业管理的核心。随着现代企业制度逐步建立，企业的管理重点逐渐从对物的管理转到对人的管理，这是企业管理创新一个重要趋势。人既是管理的手段，又是管理的内容;既是管理的对象和客体，又是管理的主体和原动力。现代企业管理的创新，科学管理体制的创立，归根到底要靠一大批具有高素质的将才和帅才来实理。

人们经常把管理、科研、经营三间比喻成一个高科技企业的三驾马车，缺一不可，都非常重要。但细细考虑三者间管理尤其重要，因为科研要出成果，经营要出效益，都要有良好的管理为基础、为前提，否则成了无源之水，无本之本。同时企业管理、科研与经营三种部门，三种职能的协调，也是管理工作的一部分，工作管理的好、协调的好，三种部门三种职能可以形成一种强大的合力，否则，三者就会互相磨擦，互相抵销，不利于企业整体目标的顺利实现。

人才是企业的精髓，做为一个正在发展壮大的企业，需要各种类型的人才，例如研发人才、销售人才、工程技术人才、信息人才等。各种人才在自己的岗位上做出贡献，企业发展的金字塔架构可能结实牢固，如何使这大批人才能够人尽其才，安心工作这就成为企业管理工作的重中之重。

现代管理与传统管理有区别也有共性。前者强调管理的转化，重视管理的艺术，也就是“人性化管理”符合现在所倡导的“以人为本”的基本思想，后者重视强制与服从。同样现代管理也重视“条条框框”那些“硬”因素。确切地说现代管理的方法就是“发扬人性、软硬兼施、宽严并济”。

现代管理中人才管理工作是管理水平的具体体现。在社会主义现代化建设中，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者做好管理工作，就必须提高管理水平，同样这也是管理工作有效性的直接要求，更是管理者实现管理职责的重要保证。大凡成功企业者善于把别人的惨痛代价作为自己吸取的教训，才能避免重蹈覆辙。

日益竞争激烈的现代企业，人才成为企业间竞争的对象，当大批的人才融入企业后，对人才进行管理成为企业领导的首要问题，人才各有所长，也各有所短，如何能扬长避短，如何能大才大用，因才施用成为迫在眉睫需要解决的问题，以我公司为例从1986年的开始建矿，到现在的采选加工，旅游开发，企业发展对人才的需求和人才素质的要求越来越高，越来越迫切，现有的人力资源储备、选人用人机制已不能完全适应和满足企业发展需要，尤其是近几年来，公司基本实现了体制创新，机制创新，制度创新，管理创新，原有的经营战略和组织架构，运作方式和管理理念都发生了根本性的变化，企业步入了快车道，企业改革发展的各个方面急需大批懂生产、懂经营、懂管理、懂技术的复合型人才，特别是在集团公司领导为了顺应时代经济发展的客观要求，高屋建瓴地提出能在“十二五”期间，建设“中国潞安”能化大集团的发展战略思路之后，各类人才特别是高素质人才短缺现象更加突出，严重制约着企业的快速发展。

认真思考现代企业在人才管理上存在的问题不外乎以下几种：

（一）人才总量不足，高素质的专业技术和管理人才缺乏。

（二）人才队伍结构与公司生产建设发展的要求不适应，难以满足公司产业调整和新经济对人才的需要。

（三）高层人才引进难度大，留住人才的政策不到位。

（四）专业技术人才流失和人才浪费并存，人才使用效率不高。

针对以上这些突出问题，我们必须转变观念，强化人才管理，树立人才战略观，大力推进构建和实施公司人才战略工程，为建设能化大集团发展战略提供人才保障。

要树立“人才是第一资源”的观念，把人才资源的开发放在十分重要的地位。

我们要充分认识到人力资源开发的重要性，把人力资源作为企业一种不可或缺的战略性资源来对待，加大对人力资源的开发，培训和资金投入力度。从公司的生产经营发展实际需要出发，建立健全长效的培训体制和管理机制，完善培训效果的评估，考核、奖惩和用人等方面制度，挖掘和利用现有的教育培训资源，同时采用企业与高校对口合作，产学结合的方式，有针对性地对公司员工进行培训。

培训的要点是：1、着眼于智能型人才的开发。在知识经济社会里，企业生产经营活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力而这些资源的生产者只能是智能型人才，为顺应这种发展的趋势，企业必须首先着眼于智能型人才的开发，着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养，重视员工整体、系统权变思维方式的训练。

2、着眼于人的健康人格的培养，包括树立正确的人生观、价值观、求真务实创新的精神，持久的工作热情，坚忍不拔的毅力，人际关系的协调和团队精神。

3、着眼于企业文化、经营管理念的培养，企业文化的核心是企业的价值观、经营管理理念和行为规范等。培养的目的是提高企业员工对企业的认同感，引导和塑造企业员工的行为，凝聚企业员工与企业形成风雨同舟，合力共济的核心竞争力。

4、着眼于实用性、技能型人才的培养、公司的发展不但需要素质的智能型人才更需要大量的实用性，技能型人才。要不断对企业的生产技术人员进行知识更新，技术开发和新能力的培養。

树立科学的人才观、把品德知识能力和业绩作为衡量人才的重要标准，选好用好

目前，许多公司在选拔干部方面，引进公平公开的竞争机制，大胆采用“赛马”机制，使优秀人才不断涌现，取得良好的效果，得到了社会各界的好评，这种选人用人机制无疑将激励广大干部、职工奋发向上，勇于进取的精神。如果能将这种好的选人用人机制制度化、规范化、科学化、辅助应用科学的测评，情境模拟等再结合组织考查，民意测评等方法，就会取得更好的效果，也就可以产生用制度吸引人才，用事业留住人才的效果，使企业聚集更多的人才为企业的发展服务。

要坚持以人为本，把引进人才和发挥现有人才作用有机地统一起来，实现人才使用效果最大化

坚持以人为本，就是要坚持“尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造”，保护和发挥每个人有主动性和创造性，为人才提供施展才华的平台和发展空间，当前许多公司正处于快速发展，相对人才短缺的局面，需要从市场和高校中获取争需的各类专业型人才，为企业的发展储备人才资源，提供人才保证，更需要盘活现有人才，发挥和调动现有人才的积极性。只有将两者有机统一起来，重视做好这方面工作，才能极大地适应和满足企业发展，对人才的需要，这是因为，从企业外部招聘人才，大多是高校毕业生，虽然具有扎实的专业理论知识，能给企业带来新知识，新观念，但缺乏对企业发展战略，经营理念、企业文化、生产规模、制度建设等方面的全面了解，缺乏实际工作经验和操作技能。他们至少需要二到三年的工作实践锻炼，才能独立担当某项具体工作。因此存在招聘费用高，周期性长、见效慢，风险大的特点，而从企业内部招聘人才，虽然范围窄，选择性小，但这部分人具有一定的专业知识水平，工作能力和实践经验，对企业的发展战略，经营理念、企业文化、生产规程，制度建设等有全面了解，具有较强的事业心和责任心，如果能将这部分人才盘活既可以充分调动现有人才的工作积极性，又可以克服人才使用上的浪费，实现人才使用效果的最大化。

要加强人才管理、建立起人才的储备库，做好企业人才后继有人，实现人才战略的可持续发展。

随着知识经济的快速发展，现代科学技术的发展导致知识的快速更新，现在所掌握的知识也许在一两年之内就可能被淘汰。这种现状使企业感到时常处于人才溃乏的危机边缘，如何使科学技术保持领先，人才不断档成为迫切需要解决的新課题。大凡优秀企业在这方面即建立人才储备库，把各岗位上的优秀青年纳入储备库内并对其进行各种培训，或委的适当的职责在工作中进行锻炼，为将来的发展结累经验。优秀的接班人代表着企业的未业，加强人才管理建立人才后备库，就是为企业的将来打造一支靠得住，用得上的人才队伍。一个企业是否做得成功，要取决于个别领导离去后，企业是否还能正常发展。充实的，有力的人才补济就如同新鲜血液为企业的持续发展带来不竭动力。

在进入人才库的人才选用上要不拘一格，只要有一点长处明显区别于众人，就应该大胆选用，不唯学历唯能力;只要能够胜任所担当的岗位就应该进入储备库。人才储备库建立工作是企业发展练的“内功”，需要很长的时间才能完备，此项工作非常重要，不能“做秀”玩“空手道”，不能急于求成，这是对企业的将来负责，是企业可持续发展工作的重中之重。

为了保证这项工作落在实处，收到良好的效果，就必须从制度建设入手，创造四种环境。通过竞争来盘活人才，创造公平竞争的用人环境;要创造成长的动力环境，要用制度吸引人才，用事业留住人才，使工作有盼头，事业有舞台，发展有空间;要创造和谐的人文环境，要正确对待有个性争议人要有容人之展，用其所长，克其所短，发挥每个人的作用;要创造良好的工作环境，要从硬件和软件两方面改善工作条件，关爱身心健康，使他们心情舒畅，精力充沛，专心致志地报入所从事的工作。

（作者单位：山西潞安郭庄煤业有限责任公司）