电力企业的员工职业生涯周期管理探究

赵霞

摘 要：员工的职业发展也可以被叫做职业生涯，也就是员工从第一次参加开始的一生中所有的活动与经历，依据编年顺序，实现有效的连接形成的过程。电力企业为员工进行职业生涯规划设计，有助于促进员工的良好发展，使其明确工作的目标与方向，更好的为电力企业发展做出贡献。

关键词：电力企业;职业生涯;管理

0 前言

电力企业实施职业生涯规划，能够深度发掘员工潜能，促使人力资源效能最大化。明确职工发展目标及方向。在这一过程中，有利于提高职工对单位的认同感和归属感，激发职工的荣誉感和使命感。职业生涯目标制定坚持可行性、适时性、适应性和持续性，与单位工作发展目标协调一致。在职业生涯规划管理中，电力企业要为员工提供更有效的学习、培训、发展机会，促使职工以更积极主动的态度投入到岗位工作中，为单位发展注入新活力。

1 员工职业生涯管理概述

1.1 职业生涯管理概念

职业生涯管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。职业管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。职业管理带有一定的引导性和功利性。它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。

1.2 企业员工职业生涯管理现状

2014年1月1日北京工商局对北京市高新技术开发区企业员工职业生涯管理状况的调查表明，企业约有40%的被调查对象有跳槽的打算。同时国内大大小小的企业都存在着跳槽、抱怨、辞职等现象，几乎到处可见;造成这些现象的缘由在于企业的薪酬制度过于苛刻，福利保障不够完善，不仅仅是普通员工，员工们也无法得到最基本的薪金待遇和福利待遇;此外，工作环境差，工作时间长，工作任务重，导致员工在内普遍感到压力大。2013年8月份人民网记者对北京多家企业200名员工进行了调查，竟然有130多名员工不满意企业员工职业生涯管理模式，普遍认为待遇低下，晋升前景不明朗。这些案例充分说明了当前多企业对员工职业生涯管理依旧不够合理，降低了员工对企业的满意度和忠诚度，值得所有企业予以高度重视。

2 企业员工职业生涯管理存在的问题分析

2.1 薪酬管理不到位，职业生涯管理缺乏物质基础

企业薪酬管理是员工职业生涯管理的重要环节，更是企业职业生涯管理发挥成效的前提和保障。但目前，许多企业员工职业生涯管理在这一方面做的并不到位。首先，薪酬管理不到位。与员工实际付出不匹配，严重降低了员工对企业的忠诚度，导致员工工作积极性降低，降低了对企业的满意度和忠诚度，最终导致员工因此而跳槽。

2.2 工作环境差且工作量大，职业生涯管理效果低下

工作环境的好坏与工作量的大小也是员工职业生涯管理的重要环节，直接影响着员工职业生涯管理效果的高低。但目前大多数企业员工工作环境相对较差、工作任务分配不够合理。比如2014年苏宁电器公司由于过分注重生产进度，忽視了对员工工作环境及工作任务的优化，导致生产管理过程中相关配套设施不健全，工作环境比较恶劣，部分员工工作任务较重，导致2014年全年苏宁公司员工集体跳槽事件、辞职事件频发;此外，不少企业员工工作量较大。比如2014年年底杭州市正大木业有限公司，由于要面临过年家具需求旺季的到来，导致公司生产订单压力大的时候，接到的订单要按照合同规定的时间来完成，为了按时完成订单，需要生产型员工靠加班加点来完成订单，因此杭州市正大木业有限公司会要求生产型员工加班加点生产和销售，导致员工工作压力很大、经常加班家点、身心疲惫，但同时公司的补助却没有及时跟上或者补助不够到位，导致员工对公司的满意度和忠诚度随之下降，最终难免会愤然选择离职。

2.3 考核与激励不到位，职业生涯管理缺乏制度优势

考核与激励是企业员工职业生涯管理的核心环节，是提高职业生涯管理成效的关键手段，也是最能够体现一个人企业制度优势的环节。但目前，大多数企业在考核和激励上依旧不够合理，导致职业生涯管理缺乏制度优势。比如绩效考核缺乏公正性、公平性。体现在员工绩效考核严重失准，员工付出得不到应有的回报，而没有付出的员工反而还得到了企业的奖励，造成企业在员工们内心的地位下降，大大降低了员工们对企业的忠诚度和满意度。比如2014年底，北京新城科技有限公司在进行内部员工年终绩效评奖评优时，受到部分管理层的干涉，导致对基层员工的考核标准严重失真，造成企业基层员工抱怨不断，质疑公司绩效评奖评优不公平，认为绩效好员工的获得奖励少，而绩效差反而奖励多，纷纷以消极工作的行为来反对，一时间造成企业服务质量屡次被顾客投诉;此外，许多企业激励机制也不够完善，晋升前景不明朗，薪酬福利等物质激励效果差，同时，管理层与基层员工之间的互动不够，导致互动激励、精神激励受阻。

3 电力企业员工职业生涯规划设计策略

3.1 以企业战略作为指导

在电力企业的员工质押生涯规划设计中，要结合企业的经营发展目标和战略，以此为基础进行职业生涯设计，将员工与企业的共同进步作为职业生涯规划设计的目标，电力企业需要依据总的战略目标进行职业生涯设计，将职业生涯规划设计与组织构架、岗位的设置以及员工老何、晋升等相结合，保证员工与电力企业实现共同发展。

3.2 定期开展职业生涯评估和调整

在职工职业生涯规划管理中，可以采取年度评审方式进行评价调整，如自我评价、上级评价、全员评价等。通过面谈形式完成评审，从而发现职工在职业生涯规划中存在的问题，如职业目标是否切合实际、侧重点是否合适、是否与其他职工在职业通道设计中存在撞车问题、轮岗周期是否科学、顺序是否合理等。尤其是在岗位变化后，要及时关注培训是否与岗位需求相匹配。通过职业生涯发展情况的评估，及时向员工通过评估结果，以帮助员工对自身职业生涯进行合理规划，以弥补其实际差距。职业生涯发展规划考核与职工年度考核同时进行，由所在部门领导与人事部门对照《职工职业发展规划书》进行检查，同时对职工进行能力和业绩评估，确定能力开发成果，分析职工是否达到或超出目前所在岗位要求，以及距离下一步职业目标的差距，为下一步发展提供依据。

3.3 进一步完善培训机制的建立

员工要实现良好的职业发展就需要有完善的培训计划，结合电力企业发展的战略需要，依据员工的自身需要制定中长期的培训计划，通过培训让员工认识到职业生涯规划设计的必要性，帮助员工制定满足自身需要的职业规划，同时在接受教育培训后，也能够使员工的知识水平、工作技能等得到全面的提升，为员工的职业发展奠定基础。

4 结束语

总而言之，做好电力企业员工的职业生涯规划设计能够满足员工的发展需要，同时也能够体现出电力企业自身的要求，使得员工与企业的利益顺利实现，保证二者实现共赢。在对员工进行职业生涯设计时，需要依据企业的战略发展需要，结合员工的自身实际情况和特点，综合考虑岗位需要，明确员工的胜任性，科学的设计员工职业生涯，完善相关制度，营造良好、和谐的氛围，使得员工能够得到更好地利用，为电力企业发展做出积极的贡献。

参考文献

[1]邓红，肖兴政，刘晓凤.优化企业核心员工职业生涯路径探析——国有天然气企业核心员工职业生涯规划设计[J].人力资源管理，2010.05：247+249.

[2]李丽，张力.我国电力企业员工职业生涯规划探析——基于职业锚理论的多重职业生涯规划[J].兰州大学学报（社会科学版），2010.S1：86-90.