D 公司知识型员工激励机制研究

Ismailov Farrukh (法陆河）

绪论

第三次科技革命推动了世界科技的发展，推动着高新技术企业的迅速发展。激励机制对于现代化企业的持续化发展而言有着重要作用，是企业核心竞争力与员 工向心力的集中体现，因而关于激励机制的理论研究近年来也逐渐丰富起来。知识型员工的重要性一直以来也得到学者们的普遍认可，并且学者们就如何提高知识型 员工的工作效率、怎样建立更为合理有效的激励模式等问题也持续着广泛的讨论与研究。

本文以D公司为研究对象所系统展开的知识型员工激励机制的课题研究。重点研究了知识型员工激励机制对于民营企业竞争力提升以及持续发展的重要作用。此机制也可以适用于其他公司。

1.研究意义

当前我国民营企业在发展过程中所面对的主要问题就是知识型人才的缺乏以及知。

识型员工的大量流失，而造成这一问题的根本原因就是民营企业在人力资本方面投入的不足，特别是没有构建出长效合理的知识型员工激励机制，导致民营企业知识型员工在使用管理等方面都存在严重问题。为了解决这些问题，有必要了解劳工工人的主要特征。

2.  知识型员工的特点

通过对相关理论的总结，相较于普通员工，企业内的知识型员工具有如下特征：

第一、知识型员工的需要层次较高。需要通过个人进步、业务成绩等得到他人和社会的认可，例如获得更多培训和晋升的机会，通过完成挑战性工作提升自己的能力。

第二、对企业的依赖性较低。知识型员工从事知识类工作，他们看中的是行业而不是企业，他们忠于专业而不是工作，离开企业还可以通过自身创业获得成就感，对企业不存在较强的依赖感。

第三、希望获取公平合理的回报，以体现自身价值。这里的回报首先是合理的薪酬， 这既是对自己工作的肯定，更是对自身价值的认可，公平合理的薪酬体现着他们的自身价值，更为重要的是面对工作及生活环境带来的压力，知识型员工可以通过薪酬回报来获得安全感。

3. 激励的基本原理

激励的构成因素主要有三点需求、动机以及环境。首先，关于需求。这种需要既可以是精神方面的也可以是物质方面的。无论是生理需要还是心理需要都可以对人后续的行为产生影响，它是产生“动 机的原因”。其次，关于动机。在这个环节，人会考虑如何在付出代价最少的情况下，满足自身的需要。最后，关于环境。环境分为自然环境和社会环境。关于激励的过程，需明确激励是一个可循环的过程，可反复进行，且各因素环环相扣，依次递进。激励以人性的假设为前提，从产生需要开始，到需要满足结束并开始新的循环。

4.公司簡介

D 公司是一家高新技术企业，创建于 2011 年，坐落在深圳市光明新区金环宇科技园 ，现拥有 160 多亩的生产基地和先进的生产设备，精密的检测仪器。具有雄厚的资金和生产技术能力，汇聚众多高素质的管理人员和专业技术人员，公司秉承质量保证， 客户满意的原则，赢得了广大客户对公司的青睐。

5. 问卷调查的目的

本研究使用了问卷调查。本研究使用问卷调查的主要目的就是为了更为深入地对 D 公司知识型员工激励机制的运行现状进行分析研究，并通过员工们的信息反馈去全面地了解D公司知识型员工激励机制存在的问题及原因，并根据问题有针对性的提出解决措施，构建更为合理的知识型员工激励机制。

5.1. 调查问卷的设计

调查问卷的设计共有 20 个问题，其目的就是较为全面地反映和体现出的公司激励机制运行每一个方面的实际表现。此次问卷调查采取随机抽样的方式进行，调查问卷面向D公司符合调查对象界定范围内的全体员工进行调查。通过 D 公司知识型员工激励机制运行现状的分析已经可以体现出公司激励机制设计方面存在的部分问题。

5.2分析结果

在对调查问卷的结果进行分析之后，发现了以下问题：

1。其中 36.4%的员工对现有的薪酬水平表示不太满意。

2。D 公司知识型员工对于企业激励机制中现有的绩效考核制度普遍表示不满意，其中 30.6%的员工非常不满意，认为公司现有的绩效考核制度知识简单的出勤记录表。

3。 仅有 21.4%的知 识型员工的对自己工作中价值成就的实现表示了满意（17.2%的员工选择比较满意，4.2% 的员工选择了非常满意），而有 36.7%的员工都对现有工作中自我价值的体现表示不满。

6.  优化措施

分析调查问卷结果之后D公司制定了具体措施来优化激励体系。D公司的激励原则。

（1）公平性原则

分配制度有强烈的渴求。因此在制定激励机制时，我们要考虑到激励机制的公平性， 这里的公平主要包括内部和外部两个方面：内部对比公平，即收到的回报和付出相关联的相对公平。内部公平可以概括为“同工同酬、多干多得”，知识型员工对薪酬公平要 求较高，会以自己的付出为基础，根据薪酬多少来判断和他人相比是否公平、和自身劳动相比回报是否公平，这种相对公平的满足能够促进知识型员工的工作积极性。

（2）针对性原则

在第 2 章知识型员工特点的理论总结中指出，知识型员工自我意识较强，同时第 3章对不同岗位类别的知识型员工问卷调查结果也显示，D 公司知识型员工需求特点也是 各不相同的。同一个激励措施，对于不同类别知识型员工的激励效果不同，对于同一员 工不同阶段的效果也会不同。考虑到这种差异性，激励机制的设计和实施要充分遵循针 对性原则，综合考虑人、物、环境等因素，以使激励效果最大化。

（3）持续性原则

在这个高速发展的时代，D 公司的内、外部环境都是在不断变化的，而知识型员工的需求也是随着环境的影响、个人的成长而变化，因此想要保持激励的长期有效，就需 要激励机制能够具有持续性。首先，任何机制想要真正生效，仅通过传达几份政策文件 是不可能实现的，激励机制运行是一个动态的连续工作，包括最初的调研准备、细则的 讨论设计、执行前的推广宣传、执行时的具体管理、执行过程中的保障措施、执行后的 效果评价，以及对激励机制的动态调整，从而对政策进行不断地调整完善，才能产生可 持续的激励效果。

（4）适度性原则

在 D 公司这种生产公司要注意，对知识型员工实行激励时，激励措施的设计要适度，

不能够超过可以实现的限制，必须坚持以人为本，不能为了追求生产效率，过分强调“忘我奉献，奋力拼搏”，树立“假大空”的楷模形象，将优秀先进和不顾自身实际情况、 硬干蛮干联系起来，而是应该将身边真实可信、能发揮自身优势的优秀人物作榜样，从 而才能起到较好的激发和引领效果;同时，考虑目前经济形势紧缩、效益下滑的现状， 不能为了激励就不顾成本，激励策略应以实际情况为基础，适度设计，要具有可操作性， 而不是只能存在于文件上。

（5）尊重性原则

在第 2 章对理论研究总结可知，相较于普通员工，知识型员工对尊重的需求更高，

希望能得到肯定和认可，所以要始终保持尊重的态度谨慎来制定激励机制。如果员工能够在机制实施中感受到明显的尊重，那么即使激励机制整体并不完美，也仍然会产生不错的效果。

7. 解决方案类型

1。绩效考核制度的调整

在当今市场经济改革大潮的条件下，薪酬的高低是企业能否吸引人才，留住员工的 重要因素，是人才择业的基本动力。D 公司的绩效考核制度也需要顺应时代发展潮流与时俱进创新改进。

2。优化知识型员工薪酬制度

首先，D 公司要结合公司实际财务，适当地提高知识型员工的待遇，特别是处在基础岗位的研发及技术型员工，务必要让其收入在当地平均人均收入的基础上有所提升， 并拉开其与公司其他一般员工的收入差距，提高知识型员工的工作积极性。

3。适时推行股权激励

在信息化革命到来之后，知识型员工在这个企业中所扮演的角色也在慢慢的发生着转变，他们由最开始的单纯了依靠自己的脑力劳动来获得报酬的劳动者身份逐渐转变为拥有知识产权，和获得资本收益分配主题的重要人才。而 D 公司具有成长性和发展潜力的市场竞争性企业，它所处的行业竞争非常激烈，所面的挑战是巨大的，企业想要建立长期稳定的人才队伍就必须考虑知识和技术资本化的激励办法，而其中最具代表性的就是股权激励。

4。福利制度调整

知识型员工具有很高的文化素养，在追求上也会有各自的想法，具有很强的个性特征，如果只按照国家的标准为其提供福利是很难达到激励作用的。目前，许多优秀的企业己开始施行弹性福利制度，事实证明这一举措确实效果显著。D 公司可以参考相关案 例并在充分了解知识型员工个体差异需求的前提下，有针对性地制定弹性福利制度。例 如：非本省引入的知识型员工可以帮助其解决住房问题，或提供安家费;当从事的任务存在一定风险性时，或者员工所工作的环境恶劣等情况时，应对相关人员发放相应的补 助。这种弹性福利发放制度不仅让员工实实在在的得到好处，更重要的是体现了公司的 人性化管理，提高员工对企业的归属感，达到低成本高回报的激励效果。通过实行弹性化福利制度，在满足知识型员工对福利多样化和个性化的需求的同时，也提升的企业的 福利管理效率。这些以及许多其他类型的问题解决方案表明，激励机制的优化可以显着改善团队环境，提高员工的积极性和公司的繁荣！

8. 结论

随着知识经济的发展，人力资本已经成为推动企业发展的重要组成部分。作为人力资本的载体，知识型员工在企业市场竞争中显得尤为重要，而知识型员工也渐渐成了各个企业最主要的争夺对象。在这个人才已然成为公司核心竞争力所在的时代，真正具有潜力的公司是那些能够吸引人才、留住人才的公司。本文通过对 D 公司知识型员工激励体系的现状分析的基础上，通过问卷调查的方式，针对 D 公司知识型员工激励机制中存在的如下问题进行了调查分析。本文提出了激励体系优化的 具体措施。提出的建议及对策，难免存在不够详尽之处，尚待之 后的学习和工作实践中不断完善和改进。

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