中国社会组织人力资源管理工作的现实困境与制度策略

朱倩菲

摘要：随着我国经济水平的逐步提高，越来越多的社会组织开始认识到人力资源的重要性，人力资源不仅是社会组织的整体核心，也是社会组织立足社会、发展社会、不被社会淘汰的保证。对于社会组织来说，人力资源不仅越多越好，而且也能满足社会组织的发展需要，否则将限制社会组织的长期发展。

关键词：社会组织;人力资源管理;现实困境;制度策略

一、引言

随着国民经济的全面发展，社会组织需要越来越多的人才，尤其是专业素养强、综合能力强的优秀人才。这类人才数量不多，而且由于工资和待遇要求普遍较高，社会组织往往面临跳槽的情况。因此，如何吸引人才的关注，成功地留住社会组织中的人才，使人才焕发活力和热度，已成为我国社会组织人力资源管理中的一个难题。社会组织既要科学合理地进行人力资源管理，又要灵活地进行人力资源管理。只有这样，才能真正提高社会组织的人力资源管理水平，为社会创造更大的价值。

二、社会组织人力资源的研究现状

社会组织的人力资源在社会人资中有着重要的作用，科学、合理的人力资源管理对社会组织的建立、促进社会组织的不断完善和良好发展起着至关重要的作用。

在广义和狭义上，社会群体组织关系具有不同的基本定义，广义上，社会群体组织就是指在所有社会组织中的全部一种群体性社会组织;狭义上，指的则它是一种尚未成功达到某种特定的社会目的从而无法进行的一种有具体组织、有意识的，同时保持比较稳定的社会组织关系结合活动方式。本文所需要讨论的就是社会福利组织的基本概念到底是否泛指非营利政府、非营利和公益组织。而我国社会企业组织内部人力资源的基本定义，是广泛指我国社会企业组织内部以国家劳动法法规为法律基础，借助企业全体在职员工的基本智力、体力、知识和信息技术专业技能，促进社会组织内部整体良好健康发展，保证社会组织发展目标顺利完成实现的人力总和。

国内专家学者一直高度关注改善社会公益组织的企业人力资源运营管理，形成了丰硕的科学研究成果。首先，从企业组织经营治理的三个角度深入研究我国社会主义组织的企业人力资源经营管理。在探讨社会福利组织有效治理机制及其产生成因中，曹树江和朱承坤认为正因社会福利组织的知识产权管理结构变化使得所有者与利益直接相关者的剩余权利和义务不对称，具有组织剩余权利控制权的法定代理人往往无法真正获得组织剩余利索取权，无法真正形成有效组织治理保障机制。

李小宁等人曾经指出，长期个人利益和某种利他主义关系会对人和代理人关系产生很强的一种激励抑制作用，而这种不确定性的长期存在性则会大大削弱这种激励作用效应。在公共社会服务组织综合治理基本要素及其与社会环境的相互关系研究方面，陈晓春、赵金祥提出了探索加强公共社会服务组织治理立法、建立社会自律与民事他律相有机结合的社会道德规范运行机制等社会治理的新途径。在社会组织治理机制的研究方面，朱晓平和杨燕认为，公益社会组织的运作不是由利益动机驱动的，而是依靠使命绩效的内聚力来指导运作。二是从微观运作的角度研究社会组织的人力资源管理。陈晓春等合伙人将中国社会福利组织的巨大人力资源需求概括表现为三个主要基本特征：人力资源广泛;主要目标在于追逐非营利;成员间关系平等。魏孟立从人力资源管理的环节和目标的角度出发，认为社会组织的人力资源管理战略更强调价值体系和生命意识的作用，更强调人力资源管理与责任信念管理的结合，更注重组织中员工的发展。张智从企业职位聘用要求和企业组织工作环境两个角度方面分别强调，组织环境需要自觉接受多方面的监督，在推进人力资源企业管理发展过程中中也应更加强调注重信息开放性和业务透明度。

三、我国社会组织人力资源管理的现状

一般来说，社会组织是指以营利为目的，不为社会和人民服务的公益组织。 社会团体以多种形式存在，主要由社会团体，基金会和民办非企业单位所包围。社会组织的意义在于积极响应国家的号召，正确引导社会，促进社会的正能量。例如，相互基金会主要捐赠。形式筹集社会资金，然后用这些资金用于基础设施建设或为那些谁需要它。例如，希望工程基金会、姚基金等都是具有一定社会吸引力的基金会。

社会组织在建立内部管理制度时，一般采用类似于国家行政机构管理体制的政府部门管理体制。然而，社会组织普遍缺乏相应的激励机制，导致了人力资源管理中存在的问题。一般而言，参与社会组织的人往往具有较强的使命感和社会责任感，对社会组织的要求也高于营利组织。这使得社会组织的人力资源管理与传统的营利性组织的人力资源管理有着很大的不同。

由于社会组织的特殊性，有以下几点值得推行人力资源管理时进行：第一，确保每个工作人员充分发挥自己的价值。员工可以加入一个社会组织来证明他对组织的价值观的高度认识，而在人力资源管理的过程中，注重批发商的价值可以有效地促进员工和社会组织的共同进步。这就要求组织为员工的持续发展提供一个平台，同时也要注重员工的精神激励，使员工能够充分发挥自己的价值，在工作中投入更多的积极性;第二，增强员工的使命感。社会组织并不是以盈利为目的而存在的，因此必须增强员工的使命感，以保证社会组织的正常运行。第三，在对员工绩效进行评价时，不能把绩效作为评价的唯一途径，还可以对员工的价值观和社会观念进行综合评价。

四、我國社会组织人力资源管理中面临的现实困境

1、社会组织人力资源数量的发展无法与社会组织的发展同步

早在2009年，社会组织在中国的数量为43万，社会组织雇用的人数超过500万。到2013年，社会组织的数量达到了54万，而社会组织招募的员工数量只有600多万。

就专业社会工作者而言，近年来，中国高校每年培训的社会工作者有1万多人，但这些人的就业率很低，往往只有30%，同时累计通过全国社会工作者专业水平考试的人数也仅有4万多人，占比很低数据表明，与社会组织的发展相比，我国社会组织中从业人员和专业社会工作者的增长速度并不完全相同。社会组织呈现出持续增长的趋势，而社会组织中员工数量的增长则波动甚至下降。

2、缺乏人力资源规划

社会组织人力资源专业化水平不高，远远没有达到专业化所需的“特殊技术、组织结构、社会认同”的要求。在该社会组织中，教育背景和工作实践水平较低，大部分没有系统的社会工作专业教育，工作人员部分和方法相对落后，效果无法有效解决和解决。2013年，对四川省社会组织结构的调查也证实，社会组织的专业素质所占比例为9.1%，比较欠缺的比例为72.7%，基本胜任能力为15.6%。据认为，社会团体员工的工作表现仅为2.6%，这反映了社会组织员工的素质和专业技能仍有很大的提升空间。

3、员工的薪酬普遍较低

社会组织作为一种具有公益性的组织，无法像企业一样进行利益分配，很大程度上限制了员工薪酬的灵活性和弹性。据调查，社会组织员工的平均工资约为2300元，其中，月收入为1500-2000元的占24%，2000-3000元的站33%，月收入为3000元以上的仅占9.9%。与社会组织相比，社会平均工资平均水平明显要高得多，已到达3400多元。社会组织所具有的公益性和奉献性决定了社会组织员工的收入，如何在如此低收入的情况下提高员工的积极性是目前很大的一个问题。

4、无法做到人尽其用

总体而言，国内社会组织普遍缺乏合理的人力资源体系，缺乏就业标准和岗位晋升考核机制。正因为如此，社会组织内部的员工普遍缺乏工作热情，无法发挥其真正的价值作用，甚至导致人才流失。此外，社会组织对员工的激励主要集中在精神激励和物质激励上，这也是员工积极性别偏低的主要原因。同时，社会组织也很难把人才放在合适的位置。

5、招聘跟不上时代潮流

随着信息时代的到来和移动设备的发展，绝大多数营利性组织将选择利用互联网进行自己的招聘工作。由于网络的普遍性，营利性组织可以有效地扩大其招聘信息的范围，找到合适的人才。但是，社会组织在这方面表现出了自己的不足。不仅很难在国内招聘网站上看到社会组织，而且在学校举办的招聘会上也很少有社会组织。招聘脱轨导致了社会组织的发展，即使有些人想加入社会组织，也往往很难找到踏脚石。

五、社会组织人力资源管理的制度与策略

1、宏观角度

（1）短期制度策略

首先，政府应在国家公共权力的帮助下，规范和维护社会组织员工的合理利益，强调严格的法律规范和有效的约束机制，通过完善管理机构的建立和管理措施，创造有利于社会组织人力资源管理的宏观制度环境，在法律和制度的框架内控制社会组织中的人力资源管理。如有必要，政府将对其进行干预和管制。第二，宣传和提高公众对社会组织的了解、认可和接受。公民意识和社会观念的缺失是中国社会组织员工相对短缺的根本原因之一。西方国家社会组织的发展与公民意识、志愿精神等社会文化环境密切相关。在我国社会经济转型时期，政府必须加快全社会公民意识和志愿精神的培养，引导公众认识这一新事物。第三，完善政策支持和保障体系。目前，我国社会组织的资金主要来自国家拨款、社会捐赠、企业收入、经营收入和投资收入等方面，在社会捐赠、企业收入、经营收入和投资收入不足的情况下，一方面政府应进一步加大对社会组织员工培训的财政投入，这对欧美社会组织员工的培训模式具有借鉴意义。一方面，社会组织的员工虽然在一定程度上是基于组织的使命和自身的价值追求，但仍然需要适当的薪酬福利制度激励，国家应该承担社会组织中员工薪酬福利激励的财务“底层”责任。

（2）长期制度策略

首先，加快社会组织的人力资源管理体系的合理化，并在社会组织的各个层面理清清职能和人力资源管理部门的任务。其中，科学地建立社会组织工作，建立社工志愿者联系机制。建立长期财政支持机制已成为管理体制的核心组成部分。其次，要解决社会组织问题，政府职能的重点显然是制定宏观政策法规、行业自律和市场经济，“契约精神”和“法治精神”发挥主导作用、社会组织的人力资源管理、组织社会组织的独立权利、建立业务经理和行业管理的组合。政府监督与行业自律相结合的“双组合”管理模式。最后，围绕社会组织员工的培训、引、考核、激励、保障等关键环节，促进社会组织员工法律法规的建设和实施规范。第四，建立健全社会组织职工名册、职业资格、专业监督、服务评价、继续教育、职业道德、行为守则、岗位设置等配套政策体系，规范社会组织编织的职业行为。通过上述制度战略，形成了一个长期的制度环境，有利于社会组织工作人员的科学化、制度化、规范化和专业化发展。

2、中观角度

一是逐步健全分离专业社会服务组织民政行业管理协会与组织行政行业组织，加强民政行业协会自治，加强组织行业协会自律，形成合理的专业社会服务组织行业治理体制结构。社会企业组织应为员工行业提供服务社会企业组织员工行业会员协会的服务管理体系框架和服务评估体系模型。二是加快建立各级政府、行业管理协会和其他社会团体组织的各类多层次企业管理服务组织。政府是社会组织在专业领域法律地位的确认者，为社会组织人力资源管理组织提供了权威基础。，政府将绝大部分企业权力转让给行业管理协会，如行业监管管理权、注册权、考核评价权等，通过委托行业管理协会对我国社会经济组织企业员工行为进行政策引导与监督规范;我国社会经济组织员工应正确处理好其与捐赠人、委托人和其他受益人之间的利益关系，在我国社会经济组织“盈余不分配”基本原则下合理安排构架一套适合我国社会经济组织的企业治理体制结构和经营管理模式。

3、从微观角度

在人力资源管理的总体框架下，逐步构建基于价值观的社会组织人力资源管理运行体系。在招聘和甄选方面，社会组织需要找到这样的雇员：一方面，他们的价值观符合或接近社会组织;另一方面，他们符合特定工作所强调的个人素质和专业素养;在培训和发展中，他们必须组织雇员明确了解社会组织的核心价值观，培训和发展社会组织，接受这些价值观，认同社会组织价值观，并将其转化为个人价值观;在绩效管理中，社会组织应建立与其价值观相适应的绩效评估和奖惩制度，将价值观纳入社会组织员工的绩效评估标准，并将价值观和道德素质等因素纳入其中。构建社会组织员工"使命绩效"的评价体系。就激励制度而言，Wein认为与盈利组织的成员相比，社会组织的成员往往更有利可图，不容易受到金钱的诱惑。因此，社会组织是参与者实现自我价值的地方。精神动力是对社会组织的员工的主要诱因之一，并为社会组织内部的员工激励机制应该强调。然而，在当前的市场体系，社会组织和非营利组织争夺优秀员工，也应合理满足社会组织者的根本利益，增加政府财政，向社会组织购买服务或委托服务，改善和提高社会组织雇员的收入，為社会组织的雇员建立一套具有公共性质的社会保障制度。

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