新形势下企业人力资源管理的探讨

涂雅洁

摘 要：面对竞争的激烈，企业要发展，就必须从长远角度出发，做好人才发展规划，确定人才发展目标，为企业员工发展建立完善的职业通道，使员工职业发展与企业目标相契合，这是企业领导层必须重点考虑的问题。然而，在企业的管理实践活动中，不少企业缺乏科学的人力资源管理理念，不重视人力资源管理，人才结构没有做好优化配置，人力资源管理的职能没有真正发挥出来，导致人力资源管理效率不高，对企业发展带来极大影响。

关键词：人力资源管理;人才激励;员工培养

引 言

在經济下行加剧情况下，企业间的竞争日益激烈。而企业间的竞争，不仅表现为产品与服务的竞争，更是核心人才的竞争，因此，企业要想突破重围，提升核心竞争力，求得发展之道，就必须完善企业的人才管理机制，做好人才招聘、培养、选拔等系列工作。然而，从部分企业目前的人力资源管理状况来看，在人力资源管理中面临着不少问题。一部分企业存在着人难招，人才流动性大，人才流失严重等问题。因此，企业如何吸引人才？如何发挥人才的作用，为企业创造更多价值，这是社会各方必须认真思考的重大社会课题。

一、企业人力资源管理概述

人力资源管理是指企业为确保战略目标的实现，采取的人力资源政策以及相应的管理活动的总称。它通过对人力资源有计划地优化配置，按照人力资源管理流程，对员工管理系列管理，涉及到员工招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，目的是加强员工管理，让员工发挥创造力。具体来说，就是企业采用员工培训、业绩考核、赏罚管理等一系列手段，培养员工的自觉行为，激发员工的积极性，使企业资源得到最优配置，实现企业利益的最大化目标。因此，人力资源管理是否完善对企业的竞争力提升有着很大的影响。企业的人力资源管理情况如何，采用哪种方式进行管理，对企业发展影响极其深远。

二、新形势下企业人力资源管理的重要性分析

在新形势下，企业出现了人难招，人难管，人难留等情况突出，企业的人力资源浪费现象严重，人力资源的效益难以完全体现出来。因此，做好人力资源管理，发挥人才优势，对于推动企业发展具有重要意义。

1.加强企业人力资源管理有利于促进企业发展战略目标顺利实现

人力资源是企业发展的核心因素。企业发展需要有丰富的人力资源作保障，并充分发挥其作用。人的智力、能力及创造性是企业战略目标得以实现的重要保证。在企业管理中，人力资源包括企业的所有人员，他们在不同的岗位上担负着各自的职责，通过高度契合，发挥着职能作用，从而保证企业运营正常运转。而企业人力资源管理的目的，就是要将企业员工实现最佳组合，一方面，要做好人员之间的搭配，使员工配置效益最佳;另一方面，要让人员与职责相互协调，让员工与企业其他资源进行充分整合，实现资源整合效应。因此，通过加强企业人力资源管理，让员工素质和技能得到最佳利用，创造最佳效益，从而保证企业战略目标顺利实现。

2.加强企业人力资源管理有利于提高企业内部运行效率

在人力资源管理中，有一项重要职能就是部门设计与岗位配置。做好人力资源管理，就是要保证部门及岗位员工之间分工明确，企业内部机构职能协调，沟通畅通，运行有序，从而促进企业内部运行效率的提升。在企业管理中，管理的实质就是人员管理，是人员之间的信息沟通与信息交换。因此，要以“人”为依托，所有工作围绕“人”展开，这就需要在管理活动中注重管理的“人性化”，这也是“人”与“物”在管理上的重大区别。在企业管理层之间、管理员与员工之间、以及员工与员工之间，进行工作对接与业务沟通过程中，在重视职责分工的情况下，还要重视管理的“人性化”，打造良好的工作平台，构建和谐的交流互动氛围，促进各项业务有序运转，从而提高企业整体运营效率。

3 .加强企业人力资源管理有利于企业员工做好自我管理与能力提升

一个优秀的企业在人力资源管理上，有着科学的发展规划，健全的管理制度，人力资源管理运行体系比较规范，从而对企业员工有着约束力。如企业有着完善的人员招聘制度，有规范的招聘流程及用人计划，使招聘工作有利于企业人才资源的长期发展。同时，企业还就有完善的员工培训体系与晋升考核机制，这就为员工职业发展指明了方向，员工能够根据企业的用人计划做好个人职业发展规划，用企业行为约束个人行为，加强自我管理，做好个人能力提升，使员工个人发展符合企业的整体利益，对员工形成激励作用，有利于企业发展。优秀人才也愿意加入到这类企业，主动发挥自身的作用，推动企业全面发展。

三、新形势下企业人力资源管理中存在的主要问题

1.缺乏科学的人力资源管理理念，不重视人力资源管理

企业的人力资源管理的职能很多，涉及到机构配置、职能优化及人员管理等系列工作，然而，许多企业的人力资源管理部门虽然职能很多，但在实际管理中没有得到执行，主要是人力资源管理理念落后，许多职能并没有完全落实到位。一是机构设置简单，人员配备不全。有的企业人员较多，却只设了一个人事专员，由于人员较多，管理难度大，事务性较杂，人事专员忙于应付具体事务，没有精力抓好人力资源管理。二是人力资源管理职能弱化。人力资源管理部门的职能很多，然而，在实际执行中，人力资源管理部门的职能处于边缘化，实有职能难以真正发挥出来。如在员工招聘上，人力资源管理没有发挥主导作用，而由业务部门根据业务需要进行人才招聘，人力资源管理部门只是协助办理入职手续，没有进行招聘把关。如在人事考核上，主要以业务部门考核为主，人力资源管理部门只起着辅助作用。

2.缺乏人力资源管理规划， 管理模式比较落后

人力资源管理保证企业发展战略实现的重要环节，企业通过人力资源管理做好人才吸收、人力资源整合、实现人才激励，保证企业发展战略的实现。然而，不少企业仍在沿用传统的人力资源管理模式，只是关注于事务性管理，对人力资源管理缺乏长远规划，没有与企业发展战略目标相一致性人人才战略规划，不利于企业人力资源的长远发展。一是没有科学的人力资源管理规划。在企业人力资源管理中，注重针对具体业务进行人员管理，着力点放在短期业务处理上，而缺少长远发展的人力资源规划，没有根据企业战略目标制定人才发展战略，人才需求与企业发展不相配套，导致企业的长远发展缺乏人才支撑。二是缺乏完善的招聘计划。有许多企业常年都在招聘，人才缺口很大。主要是没有做好人才规划，在用人上存在短期思想，招聘中临时性用工较多，没有将员工作“正式工”看待，员工流动性大。三是用人机制不合理。许多企业人际关系比较复杂，在用人上讲究关系，而不注重个人能力，人才发展渠道有限，人才难留住。

3.不重视人力资源管理投入，管理方法缺乏科学性

许多企业没有真正重视人才的作用，将人才当作宝，作为企业发展的战略资源，认真对待。许多企业不重视人力资源管理的投入，不愿意在人力资源管理上花费资金，不重视人才队伍的建设与培养，没有建立完善的人力资源数据库，更没有做好人才战略储备，不少企业或多或少地存在人才断层。有许多企业宁可花大价钱去其他企业去“挖人”，也不重视内部人才的开发与培养，导致企业间的人才大战转变为人才互挖战，影响了人才市场的稳定，从而也不利于人才队伍的发展。一是没有建立员工培训体系，对员工缺乏系统培训。有的企业只是对员工经过简单的上岗培训，就开展工作，其后不再安排培訓，导致员工知识结构不能更新，技能无法提升。二是没有做好人才储备。许多企业出于节省资金的需要，实行定岗定员，存在缺岗缺员，而没有做好储备人才建设，一旦出现员工流失，将面临缺岗风险，给企业发展带来影响。三是没有做好职工职业发展规划。从员工应聘到企业开始，就要根据员工能力，为员工订制职业发展规划。然而，许多企业对此并不重视，只关注于对员工现有价值的利用，而不重视员工潜力与价值的开发，导致员工进行企业之后发展动力不足，没有发展前途，因而对企业缺乏信心，不利于企业发展。

4 .缺乏有效的激励机制，人力资源利用不合理

在企业管理中，许多企业缺少有效的激励手段，激励机制存很大问题。一是企业领导人对激励机制不很重视，认为薪酬激励是最好办法，给予员工一定的薪酬待遇，就能安定民心，员工就会踏实工作，而没有考虑到员工的其他需求。如有的企业薪酬待遇相对较高，而其他福利没有或者较少，企业中的人际关系比较淡漠。二是奖励机制不足，激励效应不明显。许多企业在对员工薪酬福利上比较单一，薪酬结构相对固化，薪酬激励与个人能力关联不大，无法将员工潜能调动起来。员工薪酬增加只有晋升这一通道，在企业发展中大多难以出路，薪酬增长缓慢，特别是一些核心技术人员在薪酬待遇上没有优势，无法体现出个人技术含量，有的员工技术薪酬与市场差异较大，因而，在找到合适的企业时，会选择跳槽，有的入职到同行竞争企业，给企业带来竞争压力，不利于企业的发展。三是不重视绩效考核结果的应用，绩效指标随意性大。有的企业虽然也执行了绩效考核制度，然而，在执行活动中，绩效指标设计不科学，人为因素较大，缺乏联贯性，指标设计由领导决定，可以人为进行调节，如当某项工作指标超标较大，绩效奖励兑现较多时，企业领导会想法进行调整，少兑现奖励资金，或者在下月时进行指标累加，导致考核指标人为加大，业绩多获得的奖励并没增加，甚至减少，从而导致员工积极性下降。四是不重视精神激励，没有发挥综合激励的作用。有的企业领导人对激励机制的理解比较片面，注重物资激励时，没有认识到精神激励的作用，对荣誉称号比较吝啬，或者放宽，先进人人得，失去了激励价值。

四、 创新企业人力资源管理的有效措施

1.转变管理理念，构建科学的人力资源管理体系

人力资源是企业价值的创造者。然而，许多企业对此缺乏清楚地认识，部分企业负责人甚至以“老板”自居，认为员工都是企业的打工仔，都要听从企业领导的安排，许多企业负责人不批员工当“人”看，在工作中随意处罚甚至开除员工，从而导致员工与企业之间无法达成和谐的合作关系。为此，企业负责人必须转变管理理念，重视人力资源管理，将员工真正作为企业的一份子，实行人性化的管理方式，增强企业的吸引力，使员工与企业形成良好的合作。在实际管理中，企业要根据规模状况做好人力资源机构配置，健全人力资源管理制度，招聘专业人员做好人力资源管理工作，更好地发挥人力资源管理的作用。

2.做好人力资源发展规划，树立科学的用人导向

在人力资源管理上，企业要树立长期发展观念，人力资源要围绕企业发展服务。为此，要根据企业发展战略制定人力资源规划，对现有人力资源进行统筹管理，做好提前布局。

一是构建健全的人力资源管理体系。要结合企业现状与发展需要，进行市场调查、分析，与企业各部门进行协商，制定人力资源需求计划，并对内部职能及岗位进行优化、调整，使之与企业发展相适应。在此基础上，构建健全的人力资源管理体系，加强企业的人力资源全面管理。二是做好人才招聘与储备工作。要解决好招人难的问题，企业要事先做好人才招聘计划，制定好招聘流程，要根据现实需要招人，注重学历更要重视能力，特别是要重视人员的专业技能与综合素质，降低招聘成本，防止出现高学历低技能的情况发生，影响企业运转。同时，要做好人才储备工作，要根据企业发展规划，储备一定的专业人才，将之放在不同岗位加强锻炼，并进行跟踪管理，使这类人才为企业发展提供后备力量。三是采用科学的用人机制。用什么人？怎么用人？这对企业的人力资源影响很大，企业要采用科学的用人机制，从有利于企业整体发展出发，做好人员选拔任用，从而调动员工的积极性，促进企业内部管理效率提升。

3.加大人力资源管理投入力度，做好员工职业发展规划

投入物料只是价值转移，只能收回成本，不能增值。投入人力则可以创造价值，为企业带来收益。在人力资源上的投入可以提升员工的智力与能力，为企业创造更高的价值，带来企业丰厚的回报。因此，企业要加大人力资源投入力度，做好员工培育工作，帮助员工做好职业规划，助推员工个人发展，从而使企业效率得到提升。一是健全企业培训制度。要根据企业发展需要，制定员工培训计划，对员工培训不仅要做好岗前培训，还要做好职业发展培训，帮助员工个人能力提升，让员工潜能得到最大限度地发挥。要将培训贯穿于企业发展的始终，实行培训工作经常化。二是为员工制定个人发展目标，并帮助员工实现。企业的人力资源管理要针对员工个人实际制定员工发展计划，对员工参与职业提升给予政策支持，鼓励员工开展探索创新，提出合理化建议，参与企业管理，使员工与企业紧密融合，发挥更大作用。

4.构建综合性激励机制，充分发挥激励效果

要调动员工积极性，激发员工的创造力，就要构建综合性的激励机制，从而，实现良好的激励效果。一是要完善薪酬激励机制。在薪酬激励中要减少固定薪酬比例，加大业绩含量，让业绩发挥导向作用，对员工形成激励，真正体现员工的个人能力，为企业创造价值，企业会给予员工相应的回报。二是保证绩效考核的公平性。绩效指标设定要科学合理，体现多劳多得。并将绩效考核结果全方位运用，在员工晋级晋升等方面优先，达到综合激励目标。三是实行员工持股或参与分红等激励模式，将员工与企业绑在一起，让员工成为企业的主人，更加努力地工作。四是重视福利待遇地激励作用。企业要做好福利发放工作，拉近与员工的距离，让员工有归宿感。四是在重视精神激励的作用。对员工的精神激励要有一定限度，激励面既不能太广，也不小太窄，要有一定的代表性，同时，还要有一定的“含金量”，能够体现出其价值，让员工有荣誉感，受到激励的员工能够得到企业尊重，从而在企业内部形成一种进取热潮，促进企业长远发展。

结 语

在新形势下，市场行情风云变换，人力资源管理的作用显得更加突出，企业要想在竞争中赢得更大发展机会，就必须高度重视人力资源管理工作，构建科学化的人力资源管理体系，创新人才招聘、培养、选拔等管理制度，实施一系列人才激励机制，促进企业员工整体素质提升，让员工真正发挥所长，在企业有用武之地，推动企业稳健发展。

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