新时期焦化厂人力资源管理工作创新研究

尹璐

摘 要：近年来，焦化行业整体处于下行状况，并且受到煤炭行业萎缩的剧烈影响，企业出现了产能过剩、销售下滑、导致企业业绩大幅度下滑，从而产生员工招聘困难、高管离职等一系列人力资源管理方面的问题。本文结合这种外部形势的变化，就如何创新焦化厂的人力资源管理工作展开深入探讨。

关键词：焦化厂;人力资源共享;管理创新

21世纪初，我国能源类产品价格一路走强，钢铁、焦化企业纷纷扩大产能，焦炭、钢、铁的产量不断攀升。近几年来，全球经济出现回落现象，随之而来的焦炭需求饱和和产能过程问题进一步凸显出来。不少焦化企业纷纷停产倒闭，生存下来的焦化企业也面临着更加激烈的外部竞争环境。传统的粗加工、粗放式管理已经不再适用于今天的焦化企业，煤炭深加工、精细化管理是大势所趋。焦化行业相对于其他行业，在管理方式转变等方面比较滞后。不同企业的管理水平参差不齐，人力资源规划和管理没有得到足够的重视。许多焦化厂都在沿用传统的人力资源管理模式，人力资源管理还处于行政事务期阶段，不少焦化厂的人力资源管理人员都是从钢厂、电厂等招聘的资深经验丰富的退休职工，人力资源管理工作内容也往往局限在日常事务性工作，比如工资发放、保险缴纳、劳保统计等，缺乏对目前以及未来人力资源需求的系统化的预测和规划，人事工作的随意性很大。为了适应外部竞争环境的变化，也为了长期的发展，新时期焦化厂必须建立起科学的人力资源规划，不断完善和创新人力资源管理工作，努力实现人力资源管理工作的创新，为企业实现长期的发展目标提供有力的“人才保障”。

1 转变观念，实现人力资源共享

传统的人力资源管理模式一般是采用制定目标--明确任务--安排时间--分配任务--提供指示这一标准化的模式和思路，现代人员资源管理将人力作为一种重要的资源来对待，采用的是给予奖励--听取建议--给予积极反馈--提供团队支持--解决冲突--安排岗位人员和培训、理清工作角色的基本模式。传统的人力资源管理属于监控型管理，难以取得人们的认同和响应，而现代化的人力资源管理强调的是授权型管理，人力资源管理转向为人力资本增值的管理。新时期焦化厂要转变观念，积极构建扁平化的人力资源管理模式，比如可以将车险、科室进一步整合优化，生产车间的机电修理人员可以建制划归到机修车间和自动化车间，实现检修人员的集中管理。同时为做好生产和检修的衔接工作，确保设备的稳定运行，可以通过公开招聘的形式，为全厂的生产车间配备设备点检员，通过合理的结构调整和岗位设置，实现检修维护人力资源的共享，从而有效提高了劳动生产率，同时对点检人员执行薪酬工资，以达到激发点检人员工作热情的目的。

2 科学用人充分挖掘职工潜能

由于人的思维非常独立即使是高兴的时候，也不希望别人来管自己。因此用激励、激发、引导的方式，才能比较好的发挥人的潜能和作用。为一流的设备配备一流的人才，最大限度的调动广大职工的积极性，“让想做事的人做自己喜欢的工作”是焦化厂人力资源管理的重要出发点。焦化厂应结合生产和岗位的实际需要，积极组织岗位操作人员公开招聘考试，生产部门要定期展开理论和实际考试，通过考试竞聘的方式上岗，主管以及核算员可以在全场范围内展开竞争上岗，真正让有知识、有能力的职工在自己理想的岗位上发挥巨大的潜能。在干部管理方面，坚持党管干部的原则，实行任前公示和民主测评制度，加强对中层干部“德、能、勤、绩”的考核，坚持任人唯贤，用好的作风选作风好的人，要促使大批有能力、善管理、懂技术的年轻干部走上各级领导岗位，同时，注重加强干部交流，努力培养适合企业发展需要的复合型干部，使焦化厂的干部队伍在年龄结构、知识结构上都发生重大变化。

3 量化考核推行奖惩并举机制

怎样去评估、考核一个人的工作业绩，直接影响着用人的好坏。考核就是为了实现单位的目标而对员工所实施的一种具体的衡量手段。考核是同奖励、处罚紧密联系在一起的，考核的目的就是要奖励优秀的，惩罚差的员工。焦化厂必须重视人员的培训和考核，要制定详尽的培训计划，并严格落实培训计划，每个时期都必须有一定数额的职工奖励资金投入，要将培训考试的结果与职工的的岗效工资挂钩，对考试成绩未进入本工种技术等级前30%的厂级岗位技术能手予以取消资格，补考不及格的予以转岗。智慧闪烁火花，人才结出硕果，培训才能加速职工成才的步伐。近年来，由于基建技改项目增多，人员流动量较大，为稳定技术含量高的职工队伍素质，焦化厂就要在培训、考核等方面下大力气，招聘新人需要更久的时间磨合和适应，因此，焦化厂可以通过内部挖潜的方式强化人员配置，在不增加人员的情况下，尽可能地保证生产的稳定进行。合理的用人机制，配套的管理制度，可以为焦化厂营造和谐奋进的工作氛圍，从严格依照规章制度的管理转变为以共同愿景来集聚企业的向心力。

4 规范合同保障职工的合法权益

劳动关系的建立是公司依法用工的前提，焦化厂在劳动合同管理方面，全面贯彻国家相关劳动法规及政策，保障职工的合法权益，对于新入厂职工或劳动合同到期续签的或是解除、终止而不续签合同的及时办理劳动合同签订或解除、终止手续并及时到公司备案，这些工作的规范化、程序化操作，可以有效保障单位与职工的合法权益。依法用工，可以帮助焦化厂维护良好的劳动关系，避免劳动争议。

5 以“分配”为核心提高职工收入

焦化厂应实行岗效工资制度，坚持分配与效益、与主要经济技术指标挂钩的办法，规范岗位设置，明确各类岗位职责，上岗条件及具体工作任务要求。量化岗位之间的劳动差别，合理确定岗位系数。建立竞争上岗制度，打破干部与工人界线，按照公开、公平、公正的原则，使真正有能力、有贡献职工走上管理岗位、专业技术岗位和关键特殊操作岗位，建立岗位人员能上能下，优胜劣汰的制度。建立业绩考核制度，根据岗位职责，设定岗位报酬，对各类人员要分别制定考核标准和具体管理办法。岗位系数的确定既要体现不同类别岗位之间的差别，又要根据职工个人工作业绩、技术等级、劳动技能、劳动贡献的大小等因素来合理拉开档次。坚持动态考核，每月调整绩效工资发放额度，加大各生产部门日常考核和各职能管理部门定期考核的力度，及时反馈绩效评价结果，使绩效工资真正随我厂生产、效益完成情况动态浮动，完不成考核指标的单位，挣不回所在单位的绩效工资;适度向管理岗位、专业技术岗位倾斜，一般管理岗位和专业技术岗位绩效工资为职工人均绩效工资的2倍，充分体现了管理、技术工作的重要性。

6 多元化的福利保证

工资是员工转让自身劳动力而获得的直接收入，奖金是员工由于超额劳动而对经济效益的分享，福利则是一种共同保障形式。建立和完善良好的福利制度对焦化厂吸引和留住人才方面十分重要。在福利待遇方面，尽量采用多种形式，加大福利待遇。要在企业工资与福利收支计划允许的前提下，把企业补贴与项目成员自助相结合。焦化厂的工作环境条件差，良好的福利待遇是吸引人才、发挥人才作用的一个重要方面。除法定福利外，要将福利着重与人力资源开发结合起来，鼓励员工考取各项专业资质（职称、学历晋升、执业技术资格等），并在规定服务期限内分批给予员工一定的费用补偿;针对关键岗位每年除享受法定假日外可享受带薪休假15-30日等;并采取工作餐、通讯补贴、旅游、疗养等具体福利措施。这些福利措施的实施都要与岗位的贡献挂钩，既有制度的支持、又有和定性的考核，尽量做到尺度合理、激励有效。

7 结束语

随着钢铁企业的兼并重组和进一步淘汰落后产能，焦化行业也迎来了机遇和挑战。焦化厂应重视员工的技能、创新性等方面的要素，要在人力资源管理这一步骤将人才留住，提高其对组织的认同度和承诺水平，要实现这一要求的关键在于尊重人才，采用合理、差异化且公平的绩效薪酬考核和分配制度是其基础。

参考文献：

[1]訾东升.独立焦化厂加强经营管控的实践[J].煤炭加工与综合利用，2018（08）.

[2]杨青玲，邓维民.焦化厂工资发展的足迹[J].包钢科技，2009（03）.

[3]徐红，栾兆爱，李明富.莱钢焦化厂清洁生产实践与展望[J].山东化工，2008（04）.