困在算法系统里的知识管理：从自我管理到向上管理

魏思聪

摘 要：知识管理是合作共赢的过程，学会从自我管理到向上管理，可以在完成公司目标的同时达成自己的目标。

关键词：算法时代;自我管理;向上管理

随着算法科技的发展，AI技术已经渗透到工作、生活的各个方面。职场监控软件、行踪监控与定位软件、生产力跟踪软件等已在多个行业中广泛使用。比如外卖送餐行业，在算法驱动之下，外卖骑手需要不断地压缩送餐的时间，工作量和工作压力早已超出常人的极限。

算法时代的到来固然带来了巨大的便利和效率，但是也使不少工作者被算法困住，甚至被剥削。2019年初《华尔街日报》报道了一个趋势，很多公司采用具有监控性质的管理软件，跟踪员工远程工作的情况。有些公司通过操作一套软件，对员工的手机发出一个讯号，反馈訊号就会出现在经理电脑里的电子地图上，以确定该人所处地理位置，从而在业务员没有丝毫察觉的情况下监控其个人的行踪。如果员工的绩效下降，则可能被解雇或受到惩罚。这些现象，是监控普及趋势的催化剂。员工们被监视的工作待遇直接导致了企业的知识管理问题频出，因为没有人愿意在受压迫的状态下转化知识、分享知识。

办公软件不断升级，从员工的工作时间监视延伸到情绪分析。看似创新的数据分析背后是过于陈旧的管理理念。早在上世纪初，弗雷德里克·泰勒就提出了相同理念的“科学管理”。在这套管理之下，每个工人的工作量都得到了精确的计算，只有在规定时间内完成规定数量的产品，才可以拿到工资。这样的管理模式在初期为美国工业化的进程作出了重大的贡献，但工人不是机器，无法按照数据计算的“最优化”结果一刻不停的运转，于是这种方法后来被逐渐淘汰。

在高科技的洪流中，企业常常面临生存危机，就会权衡用人还是用机器的问题，不可避免的缺少人文关怀。人当然也就会被当成“机器”的人，被迫接受“算法”的挤压。

随着技术的发展，能找到“最优解”的领域在扩大，远远不限于工作量或工作方法。从公司需要什么样的人员，到某一个职业的人员适配性，到公司的营销方法，员工的决策权，甚至是管理者的决策权，都在往“AI算法”手中转移。知识管理被操控，不再是人管理人和数据，而是变成了数据管理人和数据。

卡佩利教授认为，最好的管理方式是在效率和最优化之间找到平衡点，而不是一味追求“最优化”。连商品都不只有使用价值，还有情绪价值，管理者更需要拓宽关注的焦点，除了关注员工的产出之外，还得关注他们的心理需求和社会需求。

在算法体系中，下属就像生产线上的一个点，如何发展成一条线，创造自我价值？取消算法管理是不现实的。如何让员工最大程度地把握自己的自由？相比于讨论管理者大而泛化的管理理念，我更想谈谈在这种超负荷的工作环境下，作为一个员工该如何突破。

一、自我管理

归根结底，束缚员工的管理规则是公司对更有效的工作结果的渴望。良好恰当的自我管理能让员工更积极的实现工作预期。这样，再严苛的算法管理也在你身上无效，因为老板更加看重你给公司带来的价值。自我管理有内部管理和外部管理两方面。

对自己的内部管理就是把时间花在自己身上。最好在入职前或刚入职就建立好自己工作的价值系统，确认自己的价值取向，规划自己的职业发展轨迹。为什么来这个公司？职业目标是什么？你想获得什么样的能力？公司有没有岗位的晋升路线？工作一年，你打算帮助公司完成什么目标？把所有问题放进价值系统进行排序，清楚地设置自己的底线。

进入公司后，定期进行自我反馈分析。每当做出重要决定或采取重要行动时，事先记录下自己对结果的预期。在踏入下一阶段之前，将实际结果与自己的预期比较。运用SWOT模型（我认为这个模型不仅适用于企业竞争态势的分析也适用于支职员的个人发展分析）分析二者之间形成差距的原因，总结出自己在下一阶段的发展重心，争取更好的职业发展前景。

对自己的外部管理是一个知己知彼的过程。第一，要了解该公司的文化，知道这家公司最在意什么？最不能容忍什么？最奖励什么？最好与公司的价值观匹配。第二，正确地理解领导下达的指令，反复确认你的主要任务，避免做无用功。第三，要主动向上级汇报你工作的进度。当上级抛给你一个问题时，不要只给出一个解决方案，还要给出另一个解决问题的可能路径。第四，要定期的复盘工作成果。复盘工作能让你更清晰把控自己的工作方法以及工作方向。不要怕犯错，但也不要白白犯错。

二、向上管理

如果你想要不被AI算法控制，只做好自我管理是不够的。毕竟算法系统的应用权掌握在公司手中。尤其对于大公司来说，管理者手下的员工多，能在激烈竞争中存活下来的员工大部分都能呈现出优异的工作成绩。如果上级看不到你的自我管理成果，他自然不会把你从机器控制的系统中解脱出来。这就需要员工有向上管理的能力。向上管理不是阿谀奉承，而是一种妥当处理关系的手段。

向上管理的关键在于沟通，谁想要解决问题，谁就要做沟通的主动者。宣泄怨气不是沟通。很多员工，受到不合理的工作要求时默默承受，最终将积攒的怨气一通发泄后离职，看似提出了问题但实际上一个都没有解决，这种“威胁”方式无论是对个人还是公司的发展都不妥。沟通的前提是接受公司制度和老板的不完美，与领导平等的交流。

当领导有情绪时，要懂得安抚他，从而让自己免受干扰。当领导提出过高的要求时，要管理他的预期，让他知道有些事情你做不到;让他知道有些事情超出了范围，或者超出了所在产业的边界;一个产业体下降的时候，任何体上的线都无法突破;尝试与老板一起通过创新而突围。当领导批评你的工作结果不够好时，你要设法让他清楚地说出来。告诉他你在工作中所付出的努力和你将来会做出的调整。这样可以在了解老板的同时，也让老板更了解你。不要一味地说自己过去为公司做出了贡献，经常加班，工作卖力，劳苦功高;要着眼未来，看到公司未来的大目标，突出自己这个方向的资源和能力，让领导看到你能给公司未来创造的价值。

知识管理是一个合作共赢的过程，而不是一方压制住另一方的途径。当问题发生时，我们要学会从自身出发，寻找有效的解决办法。

参考文献：

[1]Drucker，P.F.（2005）.管理自己，哈佛商业评论，83（1），100-109。

[2]Taylor，F.W.（1919）.科学管理的原则，哈珀兄弟公司.