培养选拔优秀的“关键少数”

陈鹏

【摘要】作为“关键少数”的干部培养选拔是关系党和人民事业根本的关键性工作。新时代对领导干部的培养选拔提出了新要求，产生了新内涵。围绕干部培养选拔工作中存在的突出问题，我们需要运用马克思主义理论廓清问题本质，抓住先进性这一领导干部的基础要义，不断改进优化干部的培养选拔机制。

【关键词】干部选拔 先进性 德才兼备 【中图分类号】D26 【文献标识码】A

“公务员”，国外称为“civilservant”或者“civilservice”，中文意为公共服务员、公仆等。我国的公务员指的是行使国家行政权力、执行国家公务的人员，他们依法履行公职、从事社会管理。干部是指有过硬党性、良好品行、较高理论素养、较强号召力，能带领团队完成目标，在一定条件下取得创造性劳动成果，德才兼备的人。在我国，这两者具有重合性。毛泽东同志说：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”

公务员和干部的选拔工作至关重要，甚至可以说是党和人民事业的生命线。而地方公务员通过培育选拔进入中央机关，是非常关键的一步。如果干部选拔机制出了问题，干部队伍建设就会走上歧途，使整个事业遭到失败。前苏联和东欧社会主义制度解体的悲剧就是前车之鉴。新时代的“关键少数”——党政领导干部培养选拔还存在哪些突出问题？如何进一步优化改进？这是必须深入思考和解决的问题。

干部选拔机制的历史回望和新时代的新要求

在党的历史上，干部遴选机制的构建和完善走过了一条曲折的道路。八七会议认为大革命的失败很大程度上是因为党的领导干部中缺乏工人阶级出身的同志，会后片面提出党的领导干部要“工农化”。党的六大进一步强调党的领导机关“工农化”，导致一些非工人出身但文化水平和综合素质很高的同志无法进入领导层。这种片面强调“出身”的干部选用标准，使党的组织建设出现危机。后来这一错误得以改正，由于革命战争的需要，干部选用主要采用上级委任方式。新中国成立后，为了适应执政需要，中央逐步将用人权下放到地方。党以通知的方式明确了干部的考察、推荐须由党委或党委组织部门负责。这是新中国成立后“党管干部”原则的最早体现。20世纪中期，我国借鉴苏联党政领导干部选用机制，结合党情、国情，建立了领导干部职级名单制，并分口类、分级别管理。“文革”之前，党政干部的选拔任用已明显脱离既定机制和法律法规。“文革”后，邓小平同志提出干部革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，并以《决议》的形式废除领导干部职務终身制。邓小平同志在《党和国家领导制度的改革》中提出，“要逐步制定完善的干部制度来加以保证”。他强调，要将“干部年轻化”视为“保持党和政府正确领导的连续性、稳定性的重大战略措施”。

进入新时代，习近平总书记指出：“加强和改进年轻干部工作，要下大气力抓好培养工作。对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划安排他们去经受锻炼。”2014年以来中共中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》《关于加强和改进优秀年轻干部培养选拔工作的意见》和新修订的《中国共产党廉洁自律准则》《中国共产党纪律处分条例》，进一步完善了选拔任用党政领导干部工作纪律规章制度。

培养选拔干部的核心标准和价值导向

标准体现了导向性。党选拔干部的基本要求是，“德才兼备、以德为先”。德包括政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等，最重要的是政治品德。而才包括学习能力、执行能力、结合能力与创新能力。习近平总书记提出新时代好干部的标准是，“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”，因而要形成体现德、能、勤、绩、廉要求的具体标准。

党员干部作为“关键少数”，最重要的素养是对马克思主义立场和方法论的掌握，是认识和运用规律的能力。前者是科学性，后者是价值观。前者是才，后者是德。具体来说包括思想理论水平、政治素养、业务水平，以及缜密的思维、创新能力、身体素质或突出的操作能力等。如果按照综合型、管理型、业务型等不同岗位的要求，对干部的素养要求又各有侧重。对于青年干部群体，习近平总书记指出，“青年干部成长必须注意处理好继承和创新、权力和义务、集体领导和敢于负责这三个关系”。所以这三种关系的处理是考察青年干部的重要方面。干部的素养往往通过解决矛盾问题的能力体现出来。我们需要选拔有责任意识的领导干部，即平常时刻看得出来、关键时刻站得出来、危急时刻豁得出来，能打硬战、恶战、持久战，政绩经得起历史检验的干部。我们的干部选拔机制需要把坚持发展有韧劲、谋划发展有思路、推动发展有激情、实现发展有贡献的优秀干部遴选出来。

干部群体及干部培养选拔工作中存在的问题

当前，干部群体中存在一些负面倾向：一是形式主义。一些地方的干部热衷于贴“标签”、炒概念，以口号代替落实。痕迹管理异化，检查考核繁多重复，占用干部大量时间、精力。二是执行力弱。个别干部只为“不行”找理由，不为“能成”想办法。只说不做，行动在嘴上、落实在纸上；机械执行“一刀切”，不能具体结合和转化。三是机会主义短跑心态和政绩焦虑症。有的干部目光短浅、急功近利，重“显绩”轻“潜绩”，搞劳民伤财的“政绩工程”，将本地资源“耗尽榨干”，留下诸多隐患。四是投机钻营，自私自利。个别干部不把心思和精力放在提高领导能力和工作水平上，而是过多考虑个人升迁， 捞资本、做虚功、拉关系、搞逢迎。五是不作为。一些干部不思进取，缺乏韧劲；只要不出事、宁可不干事。六是民粹主义有所抬头，个别干部编造传播小道消息和谣言，诋毁他人抬高自己；搞团团伙伙“小圈子”。这一方面表现出一些人道德涵养不够，信仰危机和价值观异化，易受不良风气影响或被蛊惑煽动。存在精致的利己主义现象，摆不正自身定位，忽视权力和义务的统一，大局意识弱。另一方面也显露出其文化底蕴不足，容易浮躁、急功近利，在困难面前有畏难情绪。抑或个人能力单一，缺乏处理复杂事务的能力。坐办公室多，和群众打交道少，忙于形式，真正的理论学习和实践锻炼缺乏。这些不良倾向妨碍党的路线、方针、政策的贯彻落实，严重损害党和政府的形象以及党群和干群关系。

干部选拔工作存在问题的主要原因是缺乏马克思主义方法论指导、对干部选拔的认识未达及深层本质、研判信息失真片面、缺乏问题意识、机制不够完善。青年干部培养选拔方面存在思想观念落后问题。具体来说，一是选人用人的形式主义。干部考核评价文件复杂，程序烦琐，效率低下。二是信息失真、信息偏差。对利益相关方提供信息的本位因素、竞争因素、民粹主义因素重视不足。三是对德的考察缺少科学细化的方法。四是存在论资排辈现象。在条件相当的情况下往往先提拔资历老的同志，易造成系统效率低下，使青年干部晋升的机会被挤压，错过最佳使用期。重使用、轻提拔现象打击了年轻干部的工作积极性。五是拔苗助长、突击提拔。过快或破格提拔缺乏基层工作经验和群众基础的干部，不利于干部的成长。六是干部“能上不能下”、人岗薪不匹配、程序不完善的问题在一定程度上依然存在。七是少数心术不正者跑门子、通路子、找靠山的投机钻营现象使部分干部产生扭曲心理，导致出现用人唯亲、用人不公和用人腐败等问题。八是缺乏对干部实绩的刚性考核和细化评价。考察内容、测试要素和标准笼统抽象，与职位需求结合不紧密，科学性及针对性不强。对不同部门、岗位和层次的领导干部的独特要求没有完全体现。对特定岗位发展趋势缺少前瞻性、战略性考量，分析不深入。考评内容设置不合理，考评手段单一，存在程式化倾向。对解决工作中难点问题的能力考察不够，对推动改革创新、处理复杂问题的思路举措考察不够。研判工作存在信息掌握不真不全、研究不深不准以及验证式评判问题，评价结果受主观因素影响较大。九是干部结构优化仍有很大空间，优秀复合型人才紧缺。竞争上岗、轮岗、上挂或下派力度不够。十是干部培训内容与目标脱离，走形式、走过场。备和用不搭配，对优秀青年干部存在重后备疏管理的问题。这些障碍和瓶颈，对干部选拔工作形成了制约。

明确干部选拔的标准要点，突出政治标准

培养和选拔干部的标准要点，可以用“三H”来表示：Heart，即立场、价值观、政治方向；Head，即理论思维、顶层设计及决策能力；Hand，即实践和贯彻落实能力。树立“结果导向、竞争择优”观念。唯才是举，不拘一格选拔优秀干部，尤其是思想解放、勇于开拓、敢于竞争、与时俱进、注重实效的专业型优秀干部。处理好政绩导向和用人导向的关系。根据岗位需要制定含金量高的硬性条件要求，并以刚性政策为保障，主要考察实绩，以事择人、人事相宜。保证干部队伍年龄结构合理优化。在德、能、勤、绩、廉五方面考核的基础上，增加对“全面依法治国”“生态文明建设”的考核内容。完善对干部“德”的考核，改变笼统、模糊的考核做法，细化考核指标。创新考核思路，把日常考核和年终考核、定性和定量考核、动态和静态考核结合起來，提高考核的科学性、全面性和准确性。加强对考核结果的运用，为客观、公正评价干部提供参考。各级党委可委托第三方机构对干部的综合素养水平进行全面评估。结合单位考核反馈评估，梳理各类信息要素，形成干部评价模型，为选拔提供全面、真实、准确的参考，切实提升干部监督管理实效性。

突出干部选拔的政治标准。善于从平时言行评判干部政治素养，深入了解干部是否对党忠诚、信念坚定、严守政治纪律和政治规矩，有政治敏锐性。突出业务水平，既注重复合型又注重专业型干部培养，综合评价干部是否懂行、在行、内行。突出责任担当，坚持全面、历史、辩证地看待干部，既要看一贯表现和全部工作，也要看关键时刻能否站得出来、沉得下去。突出对发展潜力的评估，注意群众对干部政绩的认同度，及其在集体政绩中的贡献率。将对干部的考察时限延长，延伸到前一岗位，延伸到八小时之外，多角度、全方位地对干部进行考察。

制定干部培养长期规划，强化深入基层的实践锻炼

理论只要彻底，就能说服人；实践只要彻底，就能改变人。干部培养选拔要坚持党的领导、科学选任。既要防止只讲集中忽视民主，又要避免只讲民主否定集中。树立“早发现、早培养、早选拔、早任用、早成才”的观念，给优秀青年干部施展才华的空间和平台，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有位置。

制定长期规划。根据中央统一安排，超前制定培养选拔规划，如设立年轻干部培养选拔专项计划。根据各地实际建立干部信息库，因人制宜地建立培养计划，并由专人跟踪进行动态管理。用参与的方式让年轻干部感知总体目标，并认识自身在实现短、中、长期目标过程中的角色定位；让干部判断自身素质、能力以及目标实现过程中应扮演角色的差异性，从而找到提升素质和能力的方向，进行有针对性的强化培训。

对各职能岗位制定后备干部开发规划，将符合基本条件的干部纳入“后备干部蓄水池”，对未来如何使用这些干部进行顶层设计。根据干部表现动态调整，及时把不合适的人调整出去，补充新的优秀人选，保持干部队伍“流水不腐”。健全常态化选拔机制，深入开展年轻干部专题调研，注重从各战线、各领域、各行业发现优秀年轻干部，特别是紧缺急需的人才。提高年轻干部与岗位的匹配度，突出专业能力和专业精神，加大延伸考察、实地验证力度，注重从实事、实情、实绩中观察识别干部，从具体事例、基础潜力中分析评价干部，全方位、多角度、立体式考察干部。

培养和锻炼干部。选拔是结果，培养是根本。首先要对干部加强党性锻炼和理论培训。各级党校、行政学院、社会主义学院要发挥应有作用，使干部保持正确政治方向，树立正确理想信念，补足精神之“钙”。要强化政治历练，引导年轻干部自觉站在新时代新思想的理论制高点，明大势、识大局、知大任，增强对是非的辨别能力、对诱惑的抵御能力、对警示的醒悟能力。开展精准培训，根据干部个体差异制订培养方案，切实提升年轻干部综合素养。围绕干部“缺什么、学什么、怎么学”的问题，建立新的培训供需结构，使培训内容与需求灵活对接。

强化实践锻炼。习近平总书记指出：“越是有培养前途的年轻干部，越要放到艰苦环境中去，越要派到改革和发展的第一线去， 让他们在实践锻炼中增强党性、改进作风、磨练意志、陶冶情操、提升境界、增长才干。”使用是最好的培养，而且要坚持在一线培养。“早压担子早成才”，让青年干部到基层特别是环境艰苦、困难较多的地方锻炼，让他们在现实风浪中经受考验、磨炼意志、增长才干。在重大突发事件和完成急难险重任务过程中发现和选拔干部，加大岗位轮换、定岗压担、挂职锻炼、下派任职力度，引导年轻干部把思想集中到“想干事”上，把胆识体现在“敢干事”上，把能力展现在“会干事”上，把目标落实在“干成事”上。同时对出现的不良倾向要及时提醒，经常为干部“清热去火”；对干部关爱，政治上激励、工作上支持、待遇上保障、心理上关怀，及时为其排忧解难，让其安心、安身、安业，更好履职奉献。

优化培养选拔机制，注重机制的可操作性

将政治精英选拔和民主选择机制有机统一。建立科学规范的选拔任用机制，形成干部“能上能下”“优者上、平者让、庸者下”的新局面。

强化干部选拔机制。现实中的干部选拔具体可分为五步：第一步，各级干部选拔机关负责人对特定干部选拔工作进行客观全面的调查，即掌握真实情况。第二步，总结提炼，即理性抽象，提炼出关键因素，比如资历、能力等。研究这些因素相互作用的规律。研究各种选拔干部的典型案例。在案例中找到问题，增强解决或优化的针对性。第三步，制定具体策略。即根据想要的目标状态，思考如何处理，使之优化合理。通过选拔的具体介入，使优秀干部能够通过这种机制脱颖而出。第四步，将顶层设计的具体方案在具有典型意义的小范围内进行检验。看具体效果能否达到预期，或在多大程度上达到预期目标，及时发现问题，改进机制设计。第五步，推广实施。

在候选机制方面，实行自荐、组织推荐、领导推荐、群众推荐相结合的举能荐贤制度。丰富考察方式，通过调查、走访等形式对候选人进行全面、综合考察，如发现触及底线的问题必须淘汰。要客观准确地识别认定干部的本质和主流，全面考察其历史和一贯表现，特别是在关键问题、关键时刻的表现和态度，并在此基础上研判。研判需要坚持整体性原则，站在全局高度，考虑队伍整体建设需要；坚持前瞻性原则，着眼于干部未来的发展趋向；坚持对称性原则，注重掌握信息的相互对称、印证性；坚持辩证性原则，既看到干部优势又看到其不足。灵活运用定期研判、适时研判、集中研判等方式。研判内容应包括领导干部的政治品质、学历专业、性格特征、心理素质、精神状态等基本情况，以及岗位胜任力、履行职责情况、解决复杂问题的本领等现实表现，还有专业特长、个人优势、适合岗位、性格弱点、存在不足，个人发展方向和空间、培养目标、锻炼路径等。通过科学、全面、多元设置评价主体提升公信度。对听到的意见进行深入分析，对于选择什么人听取意见要制定标准，对提供意见者要监督考察，对制造谣言者要有所惩戒。

在选拔方式方面，可以探索项目或任务挂帅制度。通过这种方式发现、選拔和任用干部。建立健全竞争选拔机制，重点关注干部工作能力和岗位的匹配性。在干部中营造良好竞争氛围，使竞争选拔制度化、常态化、规范化。竞争选拔内容可包括规定动作加自选动作。以定量的“规定动作”考察“能”“绩”，以定性的“自选动作”考察“德”“勤”“廉”。适时提拔优秀年轻干部，打破“论资排辈”僵局，缩短年轻干部培养周期，迅速提升年轻干部综合素质能力。优化干部选、育、管、用一系列链条，确保选拔的科学、合理。制定符合实际的制度，保证破格提拔的公平、公正、合理。干部的培养选拔不能揠苗助长，要防止“带病上岗”“带病提拔”“火箭提拔”。

上级研判和第三方评价结合，坚持“四不唯”“十个严禁”。同一单位内获得的意见信息常受到利益关系、竞争关系甚至派系活动的影响，使选票常含水分，甚至出现“酸柠檬效应”。所以需要发挥上级研判和第三方评价机制结合的作用。通过多主体参与、多制度融合、多机制交互的选拔监督机制，从不同层面、环节、角度对干部选拔进行全程监督，形成集检查、纠偏、查处功能于一体的完整工作体系。新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》提出“四不唯”——不唯票、不唯分、不唯年龄、不唯GDP，让干部相信和依靠组织部门而不去找所谓“门路”，严明纪律，切实做到“十个严禁”。对投机钻营、拉票贿选、搞非组织活动的行为决不姑息迁就。

（作者为上海交通大学马克思主义学院教授、博导、副院长，上海市习近平新时代中国特色社会主义思想研究中心研究员）

【参考文献】

①《毛泽东选集》（第2卷），北京：人民出版社，1991年。

②《邓小平文选》（第2卷），北京：人民出版社，1994年。

③《马克思恩格斯文集》（第1卷），北京：人民出版社，2009年。