浅议“互联网+”背景下劳动关系的完善

■王 威/辽宁国民律师事务所

一、明确“互联网+”背景下的用工模式

在“互联网+”背景下，企业与劳动者之间的劳动关系已经发生变化，一味的订立劳动合同已经达不到保护用人单位与劳动者合法权益的目的了，所以，为平衡劳动关系必须找到一种新的方式来代替劳动合同达到平衡劳资关系的目的。

（一）明确“互联网+”背景下的劳动关系

法律对于传统劳动关系的认定中，一种认定为劳动关系，另一种认定为雇佣关系，而这两种认定都不能恰当的符合“互联网+”下的劳动关系，所以，找到适合的方式去约束这种新型劳动关系是重点问题。

法律的制定不能脱离劳动关系本身，要坚持企业与劳动者之间的公平公正原则，如果坚持遵守现行法律订立劳动合同，只强调保护劳动者的利益，这会导致“互联网+”企业不能正常的经营。发展。订立劳动合同不可取，但是也不能缺少对劳动关系的约束，所以，理清劳动关系，制定适合的协议是解决现有矛盾的唯一方法。

（二）创新用工模式

在确定“互联网+”背景下的劳动关系之后，其用工模式也可以被明确。“互联网+”背景下的用工模式有着灵活、多变的特点，给用人单位提供大量劳动力的同时，也多发变数。所以，针对“互联网+”背景下的用工模式，我们可以放宽对劳动者的限制，结合传统的用工模式，提出允许劳动者依附多家服务平台等设想。

允许劳动者依附多家服务平台并不是简单地脱下“美团”的外衣换上“饿了么”的外衣去做送餐员，这样的兼职多家同行业的服务平台可能会导致更多的劳动纠纷，主要是劳动者的错误没有平台愿意主动承担，劳动者的合法权益会受到多家服务平台的推脱。所以，允许劳动者依附多家服务平台是针对“互联网+”经济提出来的设想。

“互联网+”背景下，劳动者兼职的情况非常普遍，很多劳动者利用全职工作的下班时间去完成订单，但是与非全日制用工不同的是，与两个以上用人单位订立劳动合同不能是同种行业的，不仅不能发挥劳动者的专长，还会产生企业之间利益冲突。“互联网+”背景下的劳动者的工作时间和地点都是非常灵活的，不管是全职还是兼职都应与非全日制用工合同项区别，而不支付经济补偿金对于“互联网+”背景下的劳动者来说是不利条件。最后在工资待遇和支付方式上应该有其独立的规定。

二、减轻用人单位负担过重问题

我国《劳动法》等相关法律确实存在偏向保护劳动者的现象，用人单位责任负担过重是一直以来的矛盾。在“互联网+”背景下，用人单位的成本因其对劳动者的需求量增大而增加了很多负担，所以，在调节劳动关系的同时，也要调节用人单位的责任承担方式。

（一）建立合理的社会保险负担比例

“互联网+”企业不与劳动者订立劳动合同，一方面原因是劳动者流动性比较大，需求量大，甚至在部分行业，仅需在网上就可以入职工作，订立劳动合同有难度，另一方面原因就是企业需要负担的用人成本过于高昂，其社会保险就是重要的一项。

按照传统的社会保险负担比例来看，企业负担过重，所以，根据“互联网+”企业的实际情况来合理规定用人单位的社会保险负担比例。在当前经济发展背景下，为适应其劳动关系，我认为可以有两种方式供企业与劳动者自主选择。第一种是遵守现行劳动法，用人单位为劳动者负担社会保险的比例不变，在此情形下，可以规定劳动者是全职，且遵守用人单位一切规章制度。另一种是企业不为劳动者缴纳社会保险，但是支付的工资提成比例应高于被缴纳社会保险的劳动者，由劳动者自己缴纳社会保险。这两种办法各有各的好处，既可以改变现有强制的社会保险比例减轻了企业的用人成本，又可以让企业和劳动者有商量选择的余地。第一种社会保险的缴纳方式遵循传统，现有的社会保险缴纳比例是经过科学验证而定的，单纯的减少比例数字需要社会长时间的验证，不能随意更改，这类方法适合比较保守的劳动者，在劳动者需要企业为其缴纳社会保险时选择。第二种类型适合多劳多得的劳动者，他们以完成高质量的工作订单时，也获得相应的工资，在赚够社会保险的费用后，其工资提成不变，可以赚取更多的效益。

（二）完善经济补偿金的计算方式

《劳动合同法》除了在社会保险的规定中偏向劳动者以外，用人单位单方面解除劳动合同也将支付劳动者违约金。因为“互联网+”背景下劳动关系的特殊性，按照法律规定由“互联网+”企业按其标准支付违约金无疑是使用工成本翻倍增长。因此，针对“互联网+”用工模式完善出特有的经济补偿金计算方式有利于进一步缓和企业用人成本偏高的问题。

法律所规定的经济补偿金计算方法由劳动者在用人单位的工作时间计算，工作年限越长，其经济补偿金越高。在“互联网+”背景下，劳动者与用人单位不一定会订立劳动合同，更像是一种合作共赢的关系，但是劳动者又区别于兼职只依附于一家服务平台工作，因此，经济补偿金的计算方式中，劳动者的基本工资是多少是无法确定的。另一方面，“互联网+”背景下的企业需要的劳动力数量远远超过普通服务业，且劳动者上岗标准比较低，所以辞退劳动者的几率也是比传统行业高的，按照经济补偿金的计算方法，在劳动者工作一个月内辞退的话，就要支付一个月工资加上经济补偿金，用人成本过高。因此，“互联网+”企业不适用经济补偿金的计算方法。

三、强化劳动者权益的保障

在劳动关系中，劳动者一直处于弱势地位，在“互联网+”背景下的劳动关系中也不例外，所以，在保障劳动者权益的问题上既需要法律法规的强制性规定，也需要企业制定合理的规章制度去正确管理劳动者。

（一）推进工作时间自由化平衡劳动者工作时长

我国法律在调整劳动关系的规定是相对完善的，但是并不能细致入微的规范到各个行业，而且法律的滞后性也导致了“互联网+”背景下的劳动关系相关法律不能及时制定，“互联网+”企业应该主动承担起社会责任，针对自身行业特点制定企业的规章制度，在工作时间、考核方法、福利待遇以及违反规章制度的处理方法等法律没有明确规定的问题进行明确规定。这样看来，不仅“互联网+”企业有法可依，也可以让劳动者明确规章制度，规范自己的行为。

在前文中说到，因“互联网+”经济的特殊性，使劳动者的工作时间灵活多变，不受约束，劳动者主动加班的现象普遍存在，为了保障劳动者休息休假权利，为了避免主动加班给劳动者带来的身体隐患和企业的用人风险，法律应当明确规定劳动者的工作时间问题。以滴滴打车等一切需要驾驶机动车等工种为例，在交通法规中，驾驶员连续驾驶4个小时应当休息30分钟，所以针对这些特殊行业，平台应当控制他们的工作时间，例如连续接单工作时长达到4小时，应限制劳动者接单，在移动终端提示劳动者注意休息，限制其接单。因其“互联网+”经济的特殊性，在管理员工方面更容易方便。

（二）加强人身权益的保障

面对“互联网+”这种新型经营模式，其行业特点也有其特殊性。社会保险种类繁多，多层次、选择性的特点决定人们有选择参不参与保险和参加什么保险的权利。职工、城乡居民都有其对应的保险模式可供选择，也就是说，保险的多种类型完全可以适应“互联网+”的业态。劳动者可以选择由单位帮助缴纳保险，也可以自主缴纳保险；可以参加工伤保险，也可以投保意外保险。

保险多种多样，但是保险费用谁来承担，是属于工伤范畴还是意外保险范畴是“互联网+”企业需要面临的问题，因为“互联网+”经济的特点导致从业有其特定风险，而认定是一个重要问题。立法应当在这一方面做硬性规定，解决责任模糊这一问题。网上曾有报道说送餐人员的帽子就会看出是哪家服务平台的员工，有的平台给员工配备安全头盔，有的员工只有一顶布质的安全帽。其配备的防护措施不同，对员工的保护也不同。一份保险能让风险成本降到最低，所以我认为，立法上应顺应“互联网+”经济的特点，规定企业给劳动者针对其行业特点投保意外保险或者强制规定各种行业应当配备的防护工具，最大限度的保障劳动者的安全。

（三）完善规章制度的奖惩措施

“互联网+”新型经济下多以服务行业为主，因此服务质量成为平台考核员工的一大重点。平台为提升服务质量给客户提供了投诉通道，以此来监督员工的服务质量。与此同时，平台制定的投诉制度对于劳动者来说十分严苛，员工一旦被投诉，将被扣除工资，让员工叫苦不迭。法律允许企业在法律范围内制定自己的管理规范，企业正是根据这一点来制定一些考核员工的规章制度。唯一存在的社会现象就是，客户的投诉过于容易，而平台不会了解真实情况，只要客户投诉就会执行克扣工资这一项规章制度。

企业规章制度的内容不仅要合法，制作的程序也应当合法，并被劳动者所认同。监察部门应当加强对用人单位规章制度的合理性审查，用人单位的规章制度在合法的情况下加强对合理性的审查。“互联网+”企业制定规章制度过程中要做到以下几点：第一，在制定规章时应当与工会或者企业员工代表平等协商；第二，当工会和员工代表对规章制度有异议时，允许 “互联网+”企业提出，企业必须予以协商修改；第三，最终确定的企业规章制度必须向员工传达，并留档保存；第四，企业应严格按照规章制度执行。在处理客户不实投诉的问题上，企业一定要制定相关的考察机制，解决客户投诉不能一味的扣工资来惩罚员工。